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OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DE HORARIO Y SANCIONES

Estimados clientes,

Desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, las empresas tenían dos meses para poner en marcha el registro de los empleados. Es decir, desde el 12 de mayo de 2019 todas las empresas deberán registrar la jornada laboral de los empleados. Desde entonces han sido varias las circulares que hemos enviado con el fin de insistir en la importancia del cumplimiento de esta obligación.

Debido a que la inspección de trabajo ha incluido esta obligatoriedad como punto de control en su plan estratégico para 2022-2023 tal y como os informábamos en la circular n º 2 de este año, queremos insistir en la necesidad de que todas las empresas velen por el cumplimiento interno de este registro horario con el fin de que no haya sanciones ante una posible visita por parte de la Inspección de trabajo, ya que se trata de una infracción grave con multa, en su grado mínimo, de 626 – 1.250 euros; en su grado medio de 1.251 – 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 – 6.250 euros. El control de horas trabajadas es una tarea de extrema sensibilidad que, de no ser ejecutada correctamente, puede traer importantes consecuencias.

Además, ya estamos teniendo casos de empresas que han sido sancionadas por no aportar el registro de jornada en el momento de la visita por parte de la Inspección de trabajo.

Por ello os adjuntamos un recordatorio con los puntos más importantes que debéis contemplar a la hora de llevar el registro de jornada de vuestros empleados:

• Las empresas deben garantizar el registro horario de la jornada que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que establece en propio precepto estatutario.

• Como hemos mencionamos en otras publicaciones, esta medida lo que busca es asegurar el cumplimiento de los horarios en el trabajo, además de evitar abusos laborales y fraudes por no pagar o compensar las horas extras. Al igual que, de esta manera, la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social podrán llevar un mejor control.

• La obligación formal prevista en el artículo 34.9 ET es el registro diario de la jornada de trabajo por lo que deberá contener, por expresa mención legal, “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”. Con todo, es conveniente igualmente que sea objeto de llevanza todo aquello que forme parte de la misma, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo

• La expresión de “Los registros permanecerán a disposición” debe interpretarse en el sentido de estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de forma inmediata. Con ello, se evita, además, la posibilidad de la creación posterior, manipulación o alteración de los registros.

• La empresa deberá guardar los registros durante 4 años.

• El Real Decreto-ley 8/2019 mantiene el régimen jurídico de las horas extraordinarias del artículo 35 ET, incluido su apartado 5, que señala que “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”. Por tanto, el registro diario de jornada y el registro de horas extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles. Sin embargo, el registro del artículo 34.9 ET (registro de horas) puede utilizarse simultáneamente para el cumplimiento de la obligación de registro del artículo 35.5 ET. (horas extraordinarias).

Para cualquier aclaración o ampliación pueden contactar con nuestro despacho.

Atentamente,

“Migración de Dirección Electrónica Habilitada (DEH) a Dirección Electrónica Habilitada única (DEHú)”

MATERIAS AFECTADAS: NOTIFICACIONES ELECTRÓNICAS DE LOS ORANISMOS PÚBLICOS (HACIENDA, ETC.)

Distinguidos Clientes,

La agencia tributaria, ha publicado una NOTA INFORMATIVA, en la cual indica:

“desde el 6 de septiembre de 2021, la Agencia Tributaria ha comenzado a ofrecer sus notificaciones y comunicaciones en la DEHú, si bien durante un tiempo se mantendrá simultáneamente el envío de notificaciones y comunicaciones a la DEH, con el fin de facilitar la adaptación al nuevo sistema. “

Solamente es un cambio de dirección donde se accede para la lectura de las notificaciones electrónicas.

DEHú : DIRECCION ELECTRÓNICA HABILITADA ÚNICA — NUEVA DIRECCIÓN
DEH : DIRECCION ELECTRÓNICA HABILITADA — ANTIGUA DIRECCIÓN

No obstante, existe un periodo de adaptación que finalizará el 4 de abril del 2022.

RECOMENDACION

Nuestra recomendación es que se compruebe en el portal https://dehu.redsara.es los datos de contacto que figuran para recibir avisos informativos:

Para cualquier aclaración o ampliación pueden contactar con nuestro despacho.

Atentamente,

RESUMEN DE LA REFORMA LABORAL 2021-RDL 32/2021

Estimados clientes,

El pasado 30 de diciembre de 2021 se publicó el Real Decreto Ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. A continuación les detallamos los aspectos más relevantes:

I. CONTRATACION LABORAL

La nueva normativa entra en vigor el 31 de Marzo de 2.022

A) CONTRATOS FORMATIVOS

Se suprimen las modalidades contractuales de :

• contrato en prácticas.
• contrato para la formación y aprendizaje.
• contrato para la formación dual universitaria.

Se crea el nuevo Contrato Formativo con dos modalidades:

• la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena
• el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional Adecuada

CONTRATO DE   FORMACIÓN   EN   ALTERNANCIA   (ART.11.2)   (antes   contrato   de formación y aprendizaje):

Objeto: compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos (FP, Universidad o CEFSNE).

Destinatarios: Personas que no tengan titulación para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional o con otra titulación, siempre que no tuvieran contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y sector productivo.

Edad: No se establece límite de edad, salvo en el caso de que este contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad del nivel 1 y 2, y programas del denominado Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo caso se establece un límite de hasta 30 años.

Duración del contrato: mínimo 3 meses y máxima de 2 años, sin posibilidad de establecer periodo de prueba.

Jornada: Se podrá concertar a tiempo parcial.

Tiempo de trabajo efectivo Retribución

(no puede ser superior) (no podrá ser inferior)

Primer año 65% 60%

Segundo año 85% 75%

CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL ADECUADA AL NIVEL DE ESTUDIOS (antes contrato de prácticas)

Objeto: la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Destinatarios: quienes tengan título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.

Periodo: Dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios, cinco años si es una persona trabajadora con discapacidad.

Duración del contrato: no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año.

Periodo de prueba: No podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en Convenio Colectivo.

Retribución: Será la fijada en el convenio de aplicación o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.

Plan formativo: La empresa deberá elaborar un plan formativo y deberá asignar un tutor.

B) CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA:

Entrada en Vigor

La nueva normativa entra en vigor el 31 de marzo de 2022.

Los contratos temporales firmados hasta el 30 de diciembre de 2021 se mantienen con la legislación vigente en la fecha en la que se concertaron.

Los contratos temporales (obra/servicio o eventuales) firmados entre el 31 de diciembre y el 30 de marzo de 2022 se regirán por la legislación anterior, pero sólo podrán durar un máximo de seis meses.

Modificaciones más relevantes

Se establece la presunción de que cualquier contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido.

Se elimina el contrato de obra y servicio y se modifica el contrato eventual y el de interinidad.

CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

El contrato eventual pasa a denominarse contrato de duración determinada por circunstancias de la producción estableciendo 2 modalidades:

CONTRATO DE CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN “IMPREVISIBLES”:

Objeto: Incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (incluidas las derivadas de las vacaciones anuales) que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1. (contrato fijo- discontinuo).

Duración: máximo 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo sectorial, prorrogable si la duración es inferior al máximo por acuerdo de las partes una sola vez, respetando los máximos.

CONTRATO PARA CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN “PREVISIBLES”.

Objeto: Atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en el término de 90 días en el año natural. No es causa del contrato de circunstancias de producción previsible la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

Duración: Este contrato se podrá utilizar un máximo de 90 días en el año natural, con independencia de trabajadores necesarios en cada uno de dichos días las situaciones, que deben identificarse en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

Adquisición de la condición de fijos:

La persona trabajadora que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos celebrados a través de ETT.

La persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos celebrados a través de ETT.

Penalización cotización contratos corta duración (Vigente desde el 31/12/2021)

Se establece una penalización/encarecimiento de la cotización social de los contratos de duración determinada inferior a 30 días, estos contratos tendrán una cotización adicional a cargo del empresario de unos 26 euros, aunque están excluidos los contratos de sustitución y regímenes especiales agrarios, empleados de hogar y minería del carbón.

CONTRATO POR SUSTITUCIÓN DE PERSONA TRABAJADORA.

Objeto: La sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo,

con obligación de especificar en el contrato nombre sustituido y causa de sustitución. En este caso la prestación de servicios podrá iniciarse hasta quince días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.

También se podrá concertar en los dos siguientes casos:

• Para completar jornada reducida por otro trabajador/a, con deber de especificar nombre y causa.
• Para cobertura de vacante durante proceso de selección o promoción duración no superior a 3 meses (no renovable) o plazo inferior en Convenio.

C) CONTRATO FIJO-DISCONTINUO

La nueva normativa entra en vigor el 31 de marzo de 2022.

Se utilizará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada, pero también para aquellas que siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

También se puede utilizar para el desarrollo de trabajos en el marco de contratas o subcontratas, ya sean mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este último caso, el período máximo de suspensión o de inactividad entre contratas o subcontratas, salvo previsión convencional específica, será de tres meses.

También se permite a las ETT utilizar este tipo de contratos.

El llamamiento deberá realizarse por escrito o por cualquier otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona trabajadora.

Se podrá concertar a tiempo parcial siempre que esté contemplado en Convenio Colectivo.

Por último, la antigüedad a efectos de promoción económica y profesional se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, y no sólo el trabajo efectivo, no estando claro su efecto en el cálculo de indemnizaciones debido a la ambigüedad de la redacción.

D) CONTRATO FIJO DE OBRA EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCION

Se elimina el contrato de obra o servicio en la construcción para mejorar la calidad en el empleo de los trabajadores y, por tanto, mejorar su salud y seguridad laboral.

El contrato por obra o servicio es sustituido por un nuevo contrato indefinido adscrito a obra. Con una antelación mínima de 15 días a la fecha prevista de finalización de la obra, la empresa tendrá la obligación de hacerle una propuesta para recolocar al empleado y ofrecerle la formación necesaria para desempeñar su nuevo trabajo.

La propuesta de recolocación prevista tendrá que ser formalizada por escrito mediante una cláusula que se anexará al contrato de trabajo que deberá incluir la ubicación de la obra y fecha de incorporación a la misma, así como las acciones formativas exigibles para ocupar el nuevo puesto y será sometida a aceptación por parte de la persona trabajadora.

El contrato podrá extinguirse por las siguientes circunstancias:

• Si la persona trabajadora rechaza la oferta.
• Si por motivos inherentes a la persona trabajadora resulta imposible su recolocación, por no existir puesto adecuado o por no reunir la cualificación adecuada al nuevo puesto, incluso después de la formación.

En estos casos, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir una indemnización por extinción equivalente al 7 por 100 calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas salariales del convenio colectivo y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

Tanto la finalización de la obra como la extinción de la relación laboral deberá ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.

II. SUBCONTRATACION DE OBRAS Y SERVICIOS

El Convenio Colectivo de aplicación a las empresas contratistas y subcontratistas que tengan por objeto la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de la empresa principal será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata. Con esta medida se pretende mejorar las condiciones retributivas de las personas trabajadoras que prestan sus servicios en empresas que se dedican a contratas y subcontratas, particularmente las conocidas como multiservicios.

III. MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA

A) Se potencia la figura de los ERTE frente a los despidos colectivos (ERE)

El ERTE por limitación o impedimento que se ha venido utilizado masivamente en el periodo COVID se incorpora a la legislación ordinaria junto al ya existente ERTE por fuerza mayor.

Se posibilita la afectación y desafectación de personas trabajadoras en función de la actividad y carga de trabajo de la empresa y la prórroga de los ERTEs previa negociación con los representantes de los trabajadores.

Se flexibiliza la tramitación de los ERTE ETOP, especialmente para las pequeñas empresas. De este modo, el período de consultas en empresas de menos de 50 trabajadores se reduce de 15 a 7 días.

Se establecen específicas exenciones a la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta para estos ERTE. Siempre que las empresas desarrollen acciones formativas con el personal afectado.

Concretamente, tales exenciones serán las que siguen:

• 90% en los ERTE por fuerza mayor y en aquellos por limitación o impedimento.
• 20% en los ERTE ETOP, siempre que se desarrollen acciones formativas con el personal afectado.

B) CREACIÓN DEL DENOMINADO «MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO»

Se crea una nueva modalidad de ERTE denominado Mecanismo Red cuyo objetivo es permitir a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos en vez de tener que acudir a medidas más drásticas cuanto tengan problemas organizativos, productivos o económicos, con dos modalidades:

• Cíclica, cuando se produzca una coyuntura macroeconómica general que aconseje adoptar instrumentos de estabilización, con una duración máxima de 1 año.
• Sectorial, cuando se aprecien cambios permanentes en determinados sectores de actividad que produzcan la necesidad de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. Su duración máxima es de 1 año.

Este Mecanismo no opera de forma automática a solicitud de las empresas, como sucede con la figura de los ERTE. La misma se activará por acuerdo expreso del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales.

Una vez activado el Mecanismo las empresas podrán pedir su adhesión a través del procedimiento regulado para los ERTE previa consulta con la representación de las personas trabajadoras.

Las empresas que reciban autorización para la aplicación podrán acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo con los siguientes requisitos.

En la modalidad cíclica, los beneficios serán los siguientes:

• durante los primeros cuatro meses desde la fecha en la que se produzca la activación, por acuerdo del Consejo de Ministros, tendrán una exoneración del 60%.
• entre el quinto y el octavo mes del 30%.
• a partir del noveno mes será del 20%

En la modalidad sectorial, serán del 40% condicionada a la realización de actividades de formación.

Durante estos períodos las personas trabajadoras percibirán una nueva prestación denominada del Mecanismo red cuya cuantía será equivalente al 70% de la base reguladora hasta un máximo del 225% del IPREM durante toda su duración.

IV. NEGOCIACION COLECTIVA

Se mantiene la aplicación preferente del convenio de empresa respecto de los de ámbito superior, excepto en materia salarial donde prevalece el convenio de ámbito superior.

En defecto de pacto, no se establece ningún periodo de “caducidad” una vez que se denuncia el convenio, su vigencia se seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las negociaciones.

V. DERECHO SANCIONADOR

Se incrementan las sanciones relacionadas con la contratación temporal y, además, se individualizan por cada contrato fraudulento.

Se sanciona la no información de vacantes a los contratados en contrato formativo o fijo discontinuo.

Se sancionan nuevas contrataciones infringiendo la prohibición de hacerlas mientras esté vigente un ERTE.

Para cualquier aclaración o ampliación pueden contactar con nuestro despacho.

Atentamente,

PLAN ESTRATÉGICO INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

Estimados clientes,

A finales del pasado mes de Noviembre de 2021 se publicó una nueva versión del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para los años 2.022 y 2.023. En el mismo se desglosan los objetivos sobre los que la Inspección de Trabajo va a ejercer actuaciones de comprobación. De entre todas las actuaciones previstas, les relacionamos aquellas que consideramos más importantes desde el punto de vista de laboral y que son:

• Salarios: se investigará los casos de impagos de salarios, totales o parciales así como retrasos en el abono del mismo.
• Tiempo de trabajo: se fomentará la actuación inspectora en el control de horas extras no declaradas, el cumplimiento de los tiempos mínimos de descanso, la fiabilidad de los registros de jornada así como se vigilará que la jornada efectivamente realizada en los contratos a tiempo parcial coincide con la pactada en contrato.
• Contratación: se visitarán las empresas con altos índices de temporalidad y/o con contratos de muy corta duración (menos de una semana), se estudiará la realidad de las causas de la temporalidad, el uso fraudulento de esta modalidad de contratación y la justificación de los contratos de puesta a disposición con ETTs.
• Falsos autónomos: se iniciará campaña de investigación en los sectores de mayor fraude y en aquellos que tengan indicios de fraude, principalmente cuando se trabaja de forma exclusiva para un empresario.
• Falsos becarios: se intensificarán las actuaciones en este campo.
• Teletrabajo: se vigilará el cumplimiento de la normativa respecto al trabajo a distancia y del teletrabajo.
• Seguridad y salud: se intensificará la vigilancia en aquellos sectores y empresas con mayor incidencia. Se investigarán los casos de renuncia a los reconocimientos médicos.
• Igualdad: se intensificarán las actuaciones en materia de discriminación retributiva, conciliación de la vida familiar, personal y laboral, discriminación en el acceso al empleo y en la promoción profesional. Se comprobará la existencia del registro retributivo y/o el plan de igualdad en aquellas empresas cuando les sea exigible.
• Cotización: se controlarán las empresas que cotizan por debajo del convenio, se verificará la correcta aplicación de los epígrafes de accidente de trabajo y se controlará la cotización del salario en especie.
• Cooperativas de trabajo asociado: se priorizarán las actuaciones sobre falsas cooperativas de trabajo asociado y su indebido encuadramiento en seguridad social.
• ERTEs: se controlará el fraude intensificando las inspecciones.

Como se puede comprobar, la Inspección de Trabajo tiene previsto en los próximos años un incremento de su actividad de control y revisión de las obligaciones de las empresas, como mínimo en estas materias. Lo que se les informa a los efectos oportunos, atentamente,

Para cualquier aclaración o ampliación pueden contactar con nuestro despacho. Atentamente,

ATENCIÓN PERSONALIZADA AL CLIENTE

MATERIAS AFECTADAS:

LEY PRESUPUETOS GENERALES ESTADO 2022: Impuesto Sociedades, IRPF, IVA, etc

Distinguidos Clientes,

El día, 29 de diciembre de 2021, se ha publicado en el BOE la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022.

A efectos fiscales, las medidas más destacadas son las siguientes:

En el Impuesto sobre Sociedades:

•          Cuota líquida mínima. A partir de 2022, las empresas con una cifra de negocios superior a 20 millones de euros o bien que consoliden   fiscalmente,   en general, deberán declarar una cuota líquida mínima en el Impuesto sobre Sociedades del 15% de la base imponible. Apunte. En ciertos casos, se han establecido límites porcentuales diferentes (por ejemplo, en las empresas de reciente constitución, el porcentaje es del 10%, y en entidades de crédito o hidrocarburos, del 18%).
•          Régimen de arrendamiento de viviendas. La bonificación prevista en el régimen especial de las entidades dedicadas al arrendamiento de viviendas (REAV) para determinadas rentas derivadas de dicha actividad se reduce del 85% al 40%.

En el IRPF y el IVA:

•          Planes de pensiones. Se reduce a 1.500 euros (2.000 euros en 2021) la aportación máxima anual al plan de pensiones individual que da derecho a disfrutar de reducción en el IRPF. No obstante, en el caso de las aportaciones a planes de pensiones de empresa, será posible aportar hasta 10.000 euros (sin que la suma de aportaciones a planes individuales y de empresa pueda superar los 10.000 euros). Por otro lado, la aportación máxima al plan de pensiones del cónyuge se mantiene en 1.000 euros anuales.
•          Módulos. Se prorrogan para el ejercicio 2022 los límites cuantitativos que se vienen aplicando en ejercicios anteriores para poder aplicar el régimen de estimación objetiva del IRPF, así como el régimen simplificado del IVA y el régimen especial de la agricultura, ganadería y pesca (REAGP).

A continuación, recordamos estos límites y otras cuestiones relacionadas con los Módulos:

•          Si usted tributa en el régimen de módulos, sepa que, al igual que este año, en 2022 también podrá reducir el rendimiento neto de su actividad a declarar en su IRPF en un 5% por el simple hecho de estar acogido a dicho régimen.
•          Por otro lado, si desea renunciar al régimen de módulos para 2022, o revocar una renuncia previa, puede hacerlo hasta el 31 de diciembre de 2021 presentando una declaración censal.
•          No obstante, recuerde que también puede renunciar al régimen de módulos de forma tácita presentando la declaración del IVA del primer trimestre de 2022 en régimen general (modelo 303) y el pago a cuenta del IRPF en estimación directa (modelo 130).

Por otro lado, para poder aplicar el régimen de módulos en 2022, se mantienen los límites de ventas y compras existentes para 2021.

Concepto (1)	Límite
Ventas totales	250.000
Ventas a empresarios	125.000
Compras (no inmovilizados)	250.000

Otras medidas:

•          IPREM. El indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) para 2022 se incrementa en un 2,5%, por lo que pasa a ser de 6.948,24 euros anuales (8.106,28 euros en los supuestos en los que la referencia al salario mínimo interprofesional ha sido sustituida por la referencia al IPREM) .
•          Interés legal y de demora. El interés legal y el de demora se mantienen en el 3% y 3,75%, respectivamente.

Para cualquier aclaración o ampliación pueden contactar con nuestro despacho. Atentamente,

MATERIAS AFECTADAS: RÉGIMEN SANCIONADOR ESPECÍFICO CONRA LOS INCUMPLIMIENTOS DE MEDIDAS DE PREVENCIÓN COVID-19. COMUNIDAD VALENCIANA

BREVE EXTRACTO

A PARTIR DEL 4 DE DICIEMBRE DE 2021

Exigencia de presentación de certificado de vacunación, prueba diagnóstica o certificado de recuperación Covid-19 en determinados establecimientos, locales y eventos

Las SANCIONES graves afectarán fundamentalmente a los establecimientos donde es obligatorio solicitar el certificado, es decir con aforo superior a 50 personas, así como en eventos con más de 500 personas. Así, permitir el acceso sin reclamar el pasaporte Covid allí donde es obligatorio conlleva multas que irán, dependiendo de la gravedad del incumplimiento, de 600 a 30.000 euros.

No poner carteles recordando   la obligatoriedad del pasaporte puede   ser motivo de sanción leve, con multa de entre 60 y 600 euros. La misma multa a la que se enfrentan los particulares que accedan a esos locales, eventos o establecimientos sin el certificado.

Distinguidos Clientes,

Tal y como informábamos en la circular anterior, se acaba de aprobar RESOLUCIÓN de la GENERALITAT VALENCIANA de 1 de diciembre de 2021. Se acuerdan medidas en materia de salud pública respecto del acceso a determinados establecimientos en el ámbito de la Comunitat Valenciana, como consecuencia de la situación de crisis sanitaria ocasionada por la Covid-19 (DOGV 03-12-2021)

Producirá efectos desde las 00.00 horas del día 04-12-2021, por un periodo de treinta días naturales.

Se pusieron a disposición CARTEL INFORMATIVO, Y DESCARGA DE APLICACIÓN PARA VERIFICACIÓN DE CERTIFICADOS AUTÉNTISO en

https://coronavirus.san.gva.es/web/ccd/validacion-certificado

También se ha aprobado, DECRETO LEY 16/2021, de 3 de diciembre, de modificación del Decreto ley 11/2020, de 24 de julio, del Consell de régimen sancionador específico contra los incumplimientos de las disposiciones reguladoras de las medidas de prevención ante la Covid-19. Comunitat Valenciana. DOGV 9229 bis 03-12-2021

Entrada en vigor 04-12-2021

Art.5. Infracciones leves

«6. El incumplimiento de la obligación de colocación de carteles u otras medidas informativas por parte del titular o responsable de los establecimientos públicos, actividades y/o eventos en los que dicha obligación resulte exigible de acuerdo con las órdenes o medidas en cada momento vigentes adoptadas por la autoridad sanitaria.

7. El particular que, estando debidamente anunciada la obligatoriedad de los certificados relativos a la Covid, incumpliere las restricciones de entrada o exhibiciones documentales correspondientes.

Art.6. Infracciones graves

«10. El incumplimiento por parte del titular del establecimiento público, organizador del evento o responsable de la actividad de la obligación de comprobación de los requisitos y documentos de acceso al interior de los establecimientos, locales y/o eventos que determine en cada momento la autoridad sanitaria.

11. Permitir el acceso al interior de establecimientos públicos, actividades y/o eventos de personas desprovistas de certificados relativos a la Covid, que resulten exigibles en cada momento de acuerdo con las órdenes o medidas adoptadas por la autoridad sanitaria.»

LAS SANCIONES SON:

Las graves afectarán fundamentalmente a los establecimientos donde es obligatorio solicitar el certificado, es decir con aforo superior a 50 personas, así como en eventos con más de 500 personas. Así, permitir el acceso sin reclamar el pasaporte Covid allí donde es obligatorio conlleva multas que irán, dependiendo de la gravedad del incumplimiento, de 600 a 30.000 euros.

No poner carteles recordando la obligatoriedad del pasaporte puede ser motivo de sanción leve, con multa de entre 60 y 600 euros. La misma multa a la que se enfrentan los particulares que accedan a esos locales, eventos o establecimientos sin el certificado.

Para cualquier aclaración o ampliación pueden contactar con nuestro despacho. Atentamente,