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Entre las principales novedades que introdujo la reforma laboral de diciembre de 202, una de las mas destacables es la posibilidad de formalizar el contrato por sustitución desde 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona que va a ser sustituida.

Cómo aplicar la bonificación durante ese periodo previo de 15 días

La aplicación de las bonificaciones en la cotización de los contratos de sustitución iniciados antes de la ausencia de la persona trabajadora sustituida, con un máximo de 15 días, debe solicitarse a través de CASIA: Trámite, materia Afiliación, categoría Variación de datos de trabajadores por cuenta ajena, subcategoría “contratos de sustitución”.

Importante indicar que el incentivo se aplica desde el comienzo del contrato de sustitución, tanto respecto del sustituto, como del trabajador sustituido, aunque en el momento de inicio del contrato de sustitución éste último no haya comenzado el periodo de descanso, siempre con un máximo de 15 días.

Para poder acceder al incentivo desde el comienzo del contrato de sustitución se debe aportar por CASIA:

• Si no se encuentra a disposición de la TGSS: un certificado positivo vigente, a la fecha de comienzo del contrato de trabajo de sustitución, respecto del cumplimiento de obligaciones tributarias.
• Una declaración responsable de que, entre los trabajadores, interino y sustituido, y el empresario individual, o los consejeros, administradores, socios, del empresario colectivo, no existe relación familiar que excluya de esta bonificación a los empresarios. En el caso de empresas colectivas, en la declaración responsable se debe identificar expresamente a las personas respecto de las cuales se formula la declaración.

Una vez que se hayan acreditado los requisitos fijados en la noma, así como la no concurrencia de ninguna de las exclusiones aplicables al beneficio, se procede a la aplicación del incentivo a partir del inicio del correspondiente contrato de sustitución, tanto para el trabajador sustituto como para el trabajador sustituido, con un máximo de 15 días desde que el empleado/a sustituido comienza el periodo de descanso.

¿Necesitas ayuda para administrar tu personal?

En Rodriguez y Asociados podemos prestarte servicios de gestión laboral y de administración del personal de tu empresa.

Entre otros servicios, podemos realizar:

• Gestión de Altas, Bajas y Variaciones de Trabajadores en régimen general de la Seguridad Social.
• Confección de contratos de trabajo, según modelos oficiales y extraoficiales, en todas sus modalidades contractuales.
• Registro de contratos de trabajo ante el Servicio Público de Empleo.

Si quieres más información sobre los servicios que te ofrecemos desde Rodriguez y Asociados, no dudes en ponerte en contacto con nosotros

Para los nuevos empresarios, el periodo vacaciones siempre genera ciertas dudas ¿cuántos días de vacaciones tiene un trabajador? ¿Cuántas vacaciones corresponden por mes trabajado? ¿El trabajador sigue recibiendo remuneración mientras está de vacaciones?

En este artículo de nuestro blog te vamos a explicar de manera clara y sencilla cómo funciona el derecho a las vacaciones.

Solicitud de las vacaciones por parte del trabajador

En primer lugar, hay que tener en cuenta que, generalmente, el procedimiento de solicitud de las vacaciones aparece recogido en el convenio colectivo de aplicación. Si no viene recogido en convenio, la empresa debe ser la encargada de informar el procedimiento que la persona trabajadora debe seguir para solicitar las vacaciones. Lo normal es que se fije un mecanismo de comunicación para solicitar los días de vacaciones correspondientes.

¿Cuántos días de vacaciones corresponden a cada trabajador?

Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de unos días de vacaciones al año, independientemente del tipo de contrato laboral (indefinido, temporal, fijo discontinuo…). Tal y como establece el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, en ningún caso la duración de las vacaciones será inferior a 30 días naturales. Llegados a este punto es imprescindible conocer la diferencia entre días naturales y laborables.

• Un día natural es un día “normal”, es cualquier día de la semana. Puede ser un domingo o un día festivo
• Un día laborable es aquel día que se trabaja; no es no festivo ni domingo, por ejemplo.

Es decir, cada trabajador tiene derecho, como mínimo, a 30 días naturales de vacaciones, o lo que es lo mismo, a 2,5 días naturales por mes trabajado, incluyendo domingos y festivos. Estos días de vacaciones por mes trabajados son los que fija la ley. Las empresas pueden aumentar el número de días de vacaciones o otorgar al trabajador días extra.

En cuanto al tiempo de permanencia en la empresa durante el año: aquellas personas que permanezcan el año completo tendrán derecho a los 30 días de vacaciones, mientras que aquellos que, por ejemplo, tengan un contrato temporal inferior al año, disfrutarán de los días de vacaciones que le corresponden según los días trabajados.

Por ejemplo: en el caso de que sean 6 meses trabajados, a ese empleado le corresponderían 15 días naturales de vacaciones al año.

Calendario de vacaciones

El calendario de vacaciones lo debe fijar cada empresa y el trabajador conocerá las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

¿Las vacaciones se pueden sustituir por una compensación económica?

La normativa laboral indica que el periodo de vacaciones anuales retribuidas no es sustituible por compensación económica.

Es decir, en principio las vacaciones no se pueden pagar en lugar de disfrutar de los días correspondientes. Eso sí, existen situaciones en las que esta acción si se puede realizar. Por ejemplo, en caso de que finalice el contrato de trabajo y el trabajador no haya disfrutado de las vacaciones que le correspondían por el tiempo trabajado.

¿Las vacaciones son remuneradas?

La regla general es que las vacaciones deben ser remuneradas por el mismo valor que el tiempo efectivo de trabajo (salvo que el convenio colectivo de aplicación indique lo contrario). Hay que tener en cuenta determinados complementos como el plus de transporte o los incentivos, los cuales podrían “perderse” durante los días de vacaciones.

Vacaciones y contratos a tiempo parcial

¿Qué ocurre con los trabajadores que desempeñan su actividad laboral a tiempo parcial? En este caso es importante saber que cada trabajador, independientemente de si presta sus servicios a tiempo completo o parcial, tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones.

El derecho a cogerse vacaciones es el mismo para los contratos a media jornada.

Desde Rodriguez y Asociados contamos con un departamento laboral que es capaz de ocuparse de esta y otras muchas dudas que puedan surgir. Contacta con nosotros y deja que te ayudemos.

Te explicamos qué es el concurso de acreedores y cómo funciona: procedimiento y pasos a dar, tipos de solicitud, documentación necesaria y otra información de interés sobre el concurso de acreedores y la liquidación de empresas.

¿Qué es el concurso de acreedores?

El concurso de acreedores es un procedimiento jurídico destinado a solventar los problemas de insolvencia y falta de liquidez de un negocio, procedimiento que persigue por una parte que los acreedores puedan cobrar y por otra la búsqueda de soluciones para conseguir la continuidad del negocio y evitar la quiebra.

Puede ser aplicable tanto a una persona física, como un autónomo, como a una persona jurídica, tanto pymes como grandes empresas. La mayoría de concursos de acreedores solicitados en España son de empresas.

Se trata por tanto de un sistema que ayuda a las empresas o sociedades y profesionales autónomos en caso de insolvencia a articular un mecanismo ordenado de hacer frente a las deudas. Mediante la solicitud del concurso de acreedores, se pone el asunto en manos de un juez y se puede llegar a paralizar ejecuciones de deuda o a rebajar y aplazar el pago de la deuda con el Juzgado Mercantil.

La ley en la que se apoya el concurso de acreedores, Ley 22/2003, de 9 de julio, intenta la no disolución total de la empresa y fomenta la conservación del patrimonio. En esta normativa, el socio pone su patrimonio como garantía hipotecaria y es el último en cobrar la deuda.

¿Cuándo solicitar el concurso de acreedores?

La ley es explícita al referirse como insolvencia a la imposibilidad de seguir con las obligaciones crediticias de la empresa, estableciendo la diferencia con lo que puede ser un “bache temporal”.

La empresa tiene que pasar por verdaderas dificultades económicas que prevean su quiebra y que, para evitarla, pase por este proceso de saneamiento donde los acreedores verán satisfechas en mayor o menor medida sus deudas y la actividad de los trabajadores no se verá extinguida.

Así pues, se exige que el deudor padezca una situación de insolvencia que le imposibilite cumplir con sus obligaciones con regularidad. Esta situación comprende la que atraviesan muchas empresas que, incapaces de satisfacer sus deudas, acuden a los bancos para pedir préstamos con el fin de pagarlas.

Tipos de solicitud del concurso

Existen dos tipos de solicitud:

– Solicitud voluntaria: cuando es realizada por la persona física o la persona responsable de la sociedad en el caso de las empresas. En estos casos, el empresario individual o societario es quién, al tener conocimiento de la posible quiebra de la empresa o de una situación de insolvencia aún no declarada, tiene la obligación de presentar la solicitud del concurso en un plazo máximo de dos meses. Si se admite a trámite será un concurso voluntario. De no solicitarlo se expone a pena de multas o incluso de imputaciones penales ya que el juez puede pensar que la quiebra fue provocada para fines ilícitos.

– Solicitud forzosa: cuando el concurso de acreedores es fruto de un requerimiento de un acreedor o de alguno de los socios de la empresa, generalmente disconforme con la dirección. Un juez tramitará la solicitud de concurso de acreedores y decidirá si se aprueba o no.

Tiempo, modo y documentos de la solicitud

La solicitud debe presentarse en un juzgado mercantil dentro de los dos meses siguientes a la fecha en que se ha tenido consciencia de la insolvencia, por escrito y aclarando si es una insolvencia real o inminente, aportando la siguiente documentación:

– Declaración de la legitimación para presentar el concurso.
– Memoria económica del deudor.
– Inventario de bienes y de derechos.
– Lista de acreedores por orden alfabético.

En caso de prosperar y de que el juzgado apruebe el concurso de acreedores, se publicará el mismo en el BOE y a partir de ese momento los acreedores podrán presentar en el juzgado la solicitud y justificación de las deudas.

El juez decidirá qué deudas están debidamente justificadas y entran en el proceso de concurso y acto seguido nombrará un administrador, que se encargará durante el periodo estipulado por el juez de negociar la deuda con los proveedores para ampliar periodos de pago e incluso proceder a reducciones y quitas de deuda. El administrador concursal podrá ser una única persona o un equipo de tres, en estos casos lo normal es que sean un abogado, un economista o auditor y uno de los acreedores.

Si hay un acuerdo, se firma el convenio del concurso de acreedores con los nuevos plazos y cantidades pactadas en cada caso y la empresa puede proseguir su actividad con normalidad, poniéndose poco a poco al día con sus acreedores.

Existe un mecanismo de protección a los acreedores llamado acción rescisoria, que implica que se declaren nulos todos aquellos actos que hayan supuesto una reducción del patrimonio de la empresa y se hayan realizado en los dos años anteriores a la declaración del concurso. De esta manera se conseguiría restituir el patrimonio de la sociedad en caso de actuaciones fraudulentas.

Hay negocios que remontan tras el recurso y otros que finalmente acaban quebrando y entrando en proceso de liquidación.

Las 4 fases del concurso de acreedores

Aunque la ley establece seis fases, en la práctica son cuatro las etapas del concurso de acreedores por las que debe pasar una pyme:

1. Actos previos

Los actos previos son las acciones que se desarrollan antes de la admisión a trámite del concurso por auto judicial (presentación de la solicitud, la documentación, etc.). Es una fase tan amplia como compleja en la que se barajan los presupuestos de la declaración del concurso como los fundamentos del procedimiento para la declaración del concurso.

2. Fase común

Esta fase abarca desde el auto de admisión a trámite hasta que se entrega el informe concursal. La ley exime de culpabilidad represiva al deudor y se asegura, en la medida de lo posible, de que el acreedor acabe cobrando su deuda, aunque se le imponen una serie de obligaciones.

El auténtico punto de partida para trabajar es saber el patrimonio del concursado y cuánto debe al acreedor, lo que es lo mismo, determinar la masa activa y pasiva del concurso de acreedores.

3. Fase de resolución

La ley prevé dos resoluciones posibles: o bien el convenio o bien la liquidación. Independientemente de la que se tramite, si se opta por tramitar la liquidación aún se puede tramitar una “propuesta de convenio atrasada” y si se opta por el convenio (preservar la sociedad) pero se da su incumplimiento, se tramitará la liquidación total.

Ya se ha avanzado que la liquidación es la solución menos deseable, pero es preferible que se determine que la continuidad de la empresa desembocará en la asunción de una deuda impagada.

4. Determinación de responsabilidad

La ley es tácita en esta fase, que solo procederá si la aprobación del convenio es muy costosa y por si se produce una apertura de la liquidación o un incumplimiento del convenio.

La determinación de la calidad del concurso como “fortuito” o “grave” determinará la persecución del culpable. Se debe considerar si en la insolvencia ha habido culpa del deudor o de cualquiera de sus representantes legales.

¿Cómo termina un procedimiento concursal?

La finalización del concurso de acreedores, puede darse de tres formas distintas:

1. Propuesta anticipada del convenio: es un supuesto muy excepcional, se da cuando todavía no se ha liquidado la sociedad ni firmado el convenio y se presenta ante el juez una propuesta anticipada de convenio. La propuesta debe ir acompañada de las certificaciones de conformidad de todos los acreedores.

2. Convenio: el juez, dentro de los 15 días siguientes al fin del plazo de impugnación del inventario realizado y de la lista de acreedores, dicta un auto poniendo fin a la fase común del concurso y se abre la fase del convenio. Una vez que queda aprobado el convenio, el juez deberá aprobarlo. En caso de incumplimiento del convenio, cualquier acreedor podrá pedir al juez la declaración de incumplimiento, en el caso que sea de forma justificada, el deudor deberá presentar al juez un informe para justificar el incumplimiento.

3. Por liquidación: el deudor puede pedir que se entre en la fase de liquidación en cualquier momento. Una vez solicitado, el juez lo declarará en el plazo de 10 días. El deudor debe declarar la liquidación cuando le sea imposible cumplir con las obligaciones realizadas posteriormente a la realización del convenio. La liquidación también podrá abrirse de oficio cuando no se presente ninguna propuesta de convenio o ésta haya sido rechazada por resolución judicial. La apertura de la liquidación generará el vencimiento anticipado de todos los créditos concursales aplazados y la transformación en dinero de aquellos créditos que consistan en otras prestaciones. Antes de realizarse el pago de los créditos concursales, la administración pública deducirá de la masa activa los bienes y derechos necesarios para satisfacer los créditos contra ésta. Posteriormente, se acordará el pago de los créditos que tienen privilegio por el orden establecido previamente. El pago de los créditos ordinarios se realizará con la masa activa sobrante una vez satisfechos los otros créditos. El concurso concluye con el pago a los acreedores, aun cuando no haya bienes suficientes para satisfacerlos a todos.

Tras años trabajando para sacar adelante la empresa que con tanto esfuerzo iniciamos años atrás, llega el momento de la jubilación y uno de los escenarios que se nos plantean, es la sucesión familiar. No son pocos los negocios que han optado por este modelo a lo largo de la historia española. El relevo a las próximas generaciones es uno de los objetivos que guían la estrategia de muchas empresas. Es por ello que la sucesión es uno de los aspectos clave para la continuidad y éxito. Pero, ¿cómo funciona este proceso y cuánto tiempo conlleva?

Plan de contingencia

Es imprescindible definir un plan de contingencia detallado, que recoja orientación específica sobre quién tomará las riendas. Un momento de reflexión con visión a largo plazo donde se debe buscar la mejor opción en términos de habilidades, experiencia de gestión y visión de negocio.

El proceso de sucesión es ‘un conjunto de acciones que tienen lugar en un marco de la empresa familiar en un período de tiempo, realizado bajo el control del sucedido, que llevan de forma programada y con las correcciones necesarias a la sustitución del empresario al frente de la Empresa por el sucesor de la misma familia’.

Conocimiento de la empresa

Es importante saber que el sucesor debe conocer las implicaciones y comprender ampliamente los negocios de la empresa, además de desarrollar sus habilidades de liderazgo. Los miembros de la familia deberán decidir  la organización del patrimonio, la fiscalidad y las normas para que ese proceso de cambio generacional y de sucesión se pueda consolidar en el tiempo.

Algo valioso que la generación de padres puede ofrecer a la siguiente es la comprensión de los fundamentos históricos, culturales y estratégicos de la empresa. Así conocerán los fundamentos de la empresa y los principios que la mantienen unida.

Proyecto a largo plazo

Una empresa familiar es un reto en ámbitos de gestión, entre otros muchos. Aún así, esto puede aumentar sus posibilidades de éxito si considera que la sucesión es un proceso que puede tardar quince o veinte años en completarse. 

Desde Rodriguez y Asociados, queremos ayudarte con el proceso de sucesión, y que lo dejes en nuestras manos, ya que contamos con años de experiencia.

España es uno de los países pioneros en materia de derechos laborales. La normativa recoge que los empresarios están obligados a pagar por la prestación de los trabajos de igual valor las mismas retribuciones. De hecho, expresamente hace alusion a que no puede hacerse ningun tipo de distincion por razaones de sexo.

¿Cuál es el trabajo de igual valor?

Entendemos como trabajo de igual valor lo siguiente: Una labor concreta tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean exactamente iguales.

Pues sobre el papel parece bien sencillo, sin embargo en la realidad no lo es tal. De hecho, recientemente hemos conocido una sentencia pionera que condena a una empresa por discriminar a una trabajadora que cobra menos que un compañero suyo que realiza el mismo trabajo en un sector tan masculinizado como es el de la ingeniería.

Se trata de una de las primeras sentencias que se dictan tras la entrada en vigor del registro salarial obligatorio para combatir la desigualdad (en fecha de abril de 2021).

Antes de entrar en los detalles de la sentencia: ¿tenemos claro lo qué es el registro salarial? Te lo comentamos, más que nada porque es obligatorio que todas las empresas cuenten con uno (independientemente del tamaño o de la cantidad de empleados).

Registro salarial obligatorio

Recordatorio: el registro retributivo es un documento en el que se debe reflejar de forma detallada información salarial de la empresa de tal forma que se aprecie tanto las retribuciones de los hombres como de las mujeres de la plantilla de la empresa.

¿Es esta obligación idéntica para todas las empresas?

Sí, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Hay que considerar a toda la plantilla de la empresa.

Caso real: discriminación salarial sexista

Siendo conscientes de que la normativa labora indica que el empresario tiene la obligación de pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor y de llevar un registro con los valores medios de los salarios, nos hacemos eco de la sentencia del Juzgado de lo Social nº22 de Madrid, de 31 de marzo de 2022, la cual condena a una importante empresa por discriminación salarial sexista.

Concretamente, se condena a la empresa por abonar un salario muy superior al varón con respecto a una mujer que realiza el mismo trabajo que su compañero.

• En 2020, el varón trabajador cobró 47.999,50 euros brutos.
• En 2020, la mujer trabajadora cobró 26.856,92 euros brutos.

Tras analizar y comprobar si los puestos de trabajo de ambos tienen el mismo valor, la sentencia termina señalando que no existe causa objetiva y razonable que justifique la diferencia de sueldos entre los compañeros, por lo que existe discriminación por razón de sexo.

Vulneración de derechos fundamentales

El fallo de la sentencia concluye declarando la vulneración del derecho de la mujer trabajadora a no sufrir discriminación salarial por razón de sexo y la nulidad del comportamiento empresarial por discriminatorio y contrario al principio de igualdad.

¿Qué consecuencias directas tiene este fallo?

Se condena a la empresa demandada a reconocer el derecho de la mujer trabajadora a recibir un salario anual en la misma cuantía que su compañero y a abonarle 13.000 euros de indemnización en concepto de los daños morales sufridos por tal comportamiento empresarial.

¿Cuáles son los siguientes pasos que se darán?

Por último, es importante señalar que esta sentencia (Juzgado de lo Social N°. 22 de Madrid, Sentencia 108/2022 de 31 Mar. 2022) no es firme. La empresa tiene la posibilidad de interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Madrid.

¿Crees que esto podría suceder en tu empresa? ¿Quieres más información? Contacta con nosotros. En Rodriguez y Asociados estaremos encantados en ayudarte

La excedencia voluntaria es la suspensión del contrato de trabajo solicitada por el trabajador durante un periodo de tiempo que como mínimo tiene que ser de cuatro meses y como máximo de cinco años.

La principal regulación se encuentra en el artículo 46 del Estatuto de los trabajadores, aunque puede ser de vital importancia lo indicado en el convenio colectivo ya que puede exigir algún tipo de preaviso o procedimiento especial.

¿Qué tipos de excedencia existen en el derecho laboral español?

Existen tres tipos de excedencia:

1. La excedencia forzosa motivada por la elección del trabajador en algún cargo público.
2. La excedencia voluntaria analizada en esta entrada.
3. La excedencia por cuidado de un familiar dependiente de hasta segundo grado o de un hijo menor de tres años.

¿Qué consecuencias tiene solicitar la excedencia?

Los principales efectos de disfrutar una excedencia voluntaria para el trabajador son los siguientes:

La relación laboral permanece en vigor, aunque suspendida.

Por lo tanto, ni el trabajador tiene que acudir a su puesto de trabajo, pero tampoco el empresario tiene que abonar ningún tipo de salario.

La única obligación que tiene el trabajador con el empresario es que debe respetar la buena fe contractual, en el sentido de que no puede trabajar en otra empresa realizando concurrencia desleal.

Todo el tiempo que el trabajador permanezca en excedencia no se computa a efectos de antigüedad en ningún caso, y por tanto, no se tendrá en cuenta para una hipotética indemnización por despido.

El trabajador tiene un derecho de reingreso preferente.

¿Existe la reserva de puesto?

La excedencia voluntaria no concede una reserva del puesto de trabajo.

Por lo tanto, no existe ningún impedimento a que el empresario al día siguiente de tu excedencia contrate a otro trabajo que te sustituya de manera indefinida.

El trabajador tiene un derecho preferente al reingreso en vacante de igual o similar categoría que se hará efectivo en el momento que finalice el periodo de excedencia y el trabajador solicite la reincorporación.

El derecho preferente implica que la empresa tiene la obligación de ofrecerle el puesto de trabajo en el momento que exista una vacante, sin que pueda contratar a otra persona. Siempre y cuando, la excedencia ya hubiera finalizado y el trabajador hubiera solicitado su reincorporación.

Ese derecho nunca se extingue, por lo tanto, una vez que el trabajador solicita la reincorporación y no exista un puesto, permanecerá vigente el derecho siendo obligación de la empresa el comunicar la existencia de un puesto de trabajo.

De todos modos, siempre es recomendable que el trabajador mantenga comunicación con los representantes legales de los trabajadores o compañeros de trabajo para conocer posibles ofertas de puestos de trabajo.

Cuándo se puede solicitar la excedencia voluntaria

El único requisito que el Estatuto de los trabajadores exige es tener al menos un año de antigüedad en la empresa, siendo indiferente el tipo de contrato, ya sea en prácticas, temporal o de formación para el aprendizaje.

No obstante, si un trabajador ya ha solicitado una excedencia voluntaria tendrá que esperar que transcurran al menos cuatro años desde el final de la anterior excedencia para poder volver a exigirla.

Cómo solicitar la excedencia voluntaria

El Estatuto de los trabajadores no exige un determinado procedimiento. Aunque sí que puede hacerlo el convenio colectivo.

Lo mejor es notificar por escrito a la empresa la solicitud de una excedencia voluntaria con indicación de la fecha de inicio, fecha de fin y duración.

En cualquier caso, el trabajador no puede adoptar unilateralmente la decisión de la excedencia, sino que tiene que ser aceptada por la empresa. En dicho caso, se podría considerar como abandono del puesto de trabajo, ya que la empresa no aceptó la excedencia voluntaria.
Lo normal es que la empresa no deniegue el derecho, pero para el caso de que lo haga tendremos que solicitar judicialmente solicitando además los daños y perjuicios en caso de que lo haya.

Preaviso

La legislación no indica ningún preaviso obligatorio, aunque sí que puede exigirlo el convenio colectivo.

Para dar tiempo a que la empresa nos responda de forma afirmativa, es recomendable preavisar con 15 días de antelación.

Contestación de la empresa a la solicitud del trabajador

El reconocimiento de la situación de excedencia voluntaria por parte del empresario debe ser expreso, y preferiblemente de forma escrita.

Esta preferencia de recoger por escrito todas las circunstancias que afecten a la relación laboral entre la empresa y el trabajador es la mejor forma defensa del trabajador ante cualquier problema.

Una vez reconocida, ni el empresario puede revocarla, ni el trabajador solicitar su reincorporación antes de la finalización de la misma.

¿Puede trabajar en otra empresa?

Sí, si que puede.

La única excepción es que no exista competencia desleal o vulnere la buena fe contractual entre el empresario y el trabajador, cuestión que se da con muy poca frecuencia.

Explicada de manera sencilla, la competencia desleal se produce cuando un trabajador utiliza los conocimientos que tiene de una empresa, es decir, los clientes, contactos y similares, para hacerle la competencia.

En caso de que exista competencia desleal, el trabajador podrá ser despedido por despido disciplinario extinguiendo la relación laboral que se encontraba suspendida.

¿Cuál es la duración de la excedencia?

La duración de la excedencia la decide el trabajador dentro de los límites que recoge el estatuto de los trabajadores; estos  no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Por convenio colectivo puede establecerse un mayor plazo de duración de la excedencia.

¿Puede solicitar una prórroga?

El trabajador no tiene derecho a prórroga de la excedencia voluntaria solicitada.

Por lo tanto, una vez solicitada una duración de la excedencia está no puede ser modificada.

Ahora bien, nada impide alcanzar un acuerdo con la empresa y prorrogar la excedencia.

Finalización de la excedencia y reincorporación a la empresa

Una vez finalizado el plazo de la excedencia el trabajador tiene que solicitar el reingreso con antelación, en su defecto, perderá cualquier derecho de reincorporarse a la empresa.

La jurisprudencia ha admitido como válido el comportamiento de un trabajador que se presentó en su puesto de trabajo el día que finalizaba la excedencia.

Pero lo recomendable y lo normal, es notificar por escrito a la empresa la finalización de la excedencia y la solicitud de reincorporación al puesto de trabajo.

La empresa puede ofertar un puesto de trabajo dentro de su mismo grupo profesional. En el caso de que no exista un puesto de trabajo, el derecho de reincorporación del trabajador se mantiene de manera indefinida.

En consecuencia, al finalizar la excedencia el trabajador se encuentra en alguna de las siguientes situaciones.

1. El trabajador solicita la reincorporación, y la empresa tiene un puesto de trabajo acorde con su grupo profesional. La empresa acepta la solicitud, el trabajador se reincorpora y conserva la antigüedad y puesto de trabajo.

2. El trabajador solicita la reincorporación y la empresa no tiene un puesto de trabajo. La vinculación laboral no se rompe, y el trabajador tiene un derecho preferente que no se materializará hasta que la empresa tenga un puesto de trabajo. En caso de que se conozca que sí que existe un puesto de trabajo se deberá demandar mediante una demanda de derecho.

3. La empresa niega el derecho del trabajador. El trabajador debe demandar por despido improcedente.

Cada empresa requiere unos modelos determinados de presupuestos. Y todo ello en función de la naturaleza del negocio y de la situación del mercado. Por ello se deben de conocer los tipos de presupuesto en una empresa y saber cómo elaborarlos. O, en este caso, dejar que los especialistas se encarguen de ello.

El presupuesto empresarial funcionará como instrumento para la asignación eficiente de objetivos, los recursos y su seguimiento. Hay muchos tipos de presupuestos, ahora te comentamos algunos de los más conocidos.

Tipos de presupuestos en una empresa

• Presupuesto de producción. El presupuesto de producción es el que abarca la actividad operativa de producción y venta de los productos y servicios que ofrece la empresa.
• Presupuesto de inversión. Este incluye la previsión de inmovilizados y sus amortizaciones. Las inversiones de la empresa pueden ser materiales (de maquinaria o mobiliario, por ejemplo), o inmateriales.
• Presupuesto de financiación. En una empresa, el presupuesto de financiación hace referencia a los fondos necesarios para soportar la actividad de la misma, ya sean propios o ajenos.

Defenir bien los tiempos

Es importante que los presupuestos se realicen con antelación a los períodos que se estén presupuestando. Una vez se hayan organizado los beneficios y los gastos podremos concretar los objetivos a corto, medio y largo plazo para que de este modo se pueda ir planificando su consecución de forma ordenada y coherente.

Como asesores financieros y contables, desde Rodriguez y Asesores queremos ofrecernos para ayudarte en este tipo de tareas y para que así puedas encargarte de tu empresa. Queremos maximizar tu ahorro fiscal, a la vez que asegurar el puntual cumplimiento de tus obligaciones tributarias. Siempre con respeto a la legalidad y desde la máxima eficacia. Nos anticipamos a los acontecimientos y proponemos la solución más adecuada a cada situación.

Si eres autónomo o pyme tienes que plantearte si tienes alguna obligación relacionada con las facturas y los justificantes. ¿Existen plazos mínimos para conservar los documentos relativos a la actividad económica? ¿Puede la Agencia Tributaria exigirme después de varios años las facturas?¿Durante cuánto tiempo se tienen que conservar las facturas, los libros y otros justificantes de actividad económica? En este artículo te aclaramos estas entre otras dudas relacionadas con los plazos de conservación de las facturas y otros documentos relacionados con tu empresa.

La pregunta clave es: ¿Durante cuánto tiempo está obligada una pyme o autónomo a guardar sus facturas, libros y otro tipo de justificantes de su actividad? Y para responder a la misma hemos de hacerlo desde 4 perspectivas:

– Mercantil.
– Fiscal.
– IVA.
– Prevención de blanqueo de capitales.

Desde el punto de vista mercantil

Del Código de Comercio se deriva la obligación de conservar durante seis años desde el último asiento del ejercicio todos los libros y documentos relativos a la actividad económica, indistintamente si se trata de un autónomo o entidad mercantil. Obligación que se mantiene aunque el empresario haya cesado en su actividad.

No obstante, en la normativa que se refiere a los impuestos, el plazo de prescripción es de cuatro años, que empiezan a contarse desde el momento en que presenta el mismo. Así, aunque se refiere a estos cuatro años, la normativa mercantil exige que estos guarden la documentación durante el plazo de los seis años.

Desde el punto de vista fiscal

Como ya hemos anticipado, la normativa fiscal se refiere al plazo de cuatro años. Sin embargo, hay otros plazos a los que debemos prestar atención:

– Si Hacienda interviene para revisar los impuestos en el plazo de los cuatro años de prescripción o presenta una declaración complementaria, el plazo de los cuatro años se iniciará de nuevo tras dicha interrupción.

– Si se trata de facturas de una activo que es amortizable se tienen que conservar el plazo de cuatro años pero contado desde que ya no quepa la revisión del mismo porque ya ha sido amortizado.

– Cuando se tengan pérdidas en el ejercicio, la obligación se extiende a un plazo de al menos diez años.

– El plazo de conservación será de nueve años en el supuesto de adquisición de un inmovilizado que por su actividad tenga una imputación superior a 3005,06 euros.

Desde el punto de vista del IVA

La LGT establece una obligación general para empresarios y profesionales respecto la obligación de expedir y entregar facturas o documentos equivalentes. Sobre estos documentos, la Ley del IVA establece que estos documentos tendrán que conservarse durante un plazo de cuatro años, que es el plazo de prescripción del mismo.

Finalmente, el Reglamento que regula las obligaciones de facturación establece que los documentos que se enuncian a continuación también deberán conservarse durante el plazo que establezca la LGT (cuatro años). Los documentos son:

– Facturas recibidas
– Copias o matrices de las facturas expedidas
– Justificantes contables de operaciones de aplicación de inversión cuando el proveedor no esté establecido en la Comunidad
– Recibos que justifiquen el reintegro de la compensación del Régimen especial de Agricultura, Ganadería y Pesca
– Documentos que acrediten el pago de impuesto a la Importación

Los documentos se conservarán en papel o formato electrónico, siempre que se garantice de la autenticidad respecto a su origen, contenido y legalidad. Además, se ha de garantizar a la Administración el acceso a los mismos.

Atendiendo a la prevención de blanqueo de capitales

Respecto a esta materia también rige una especialidad, ya que si eres sujeto obligado por la normativa de prevención de blanqueo de capitales afectada por la Ley 10/2010 el plazo de conservación será de diez años.

Puedes ponerte en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedas tener al respecto.