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Cuando un trabajador en paro decide emprender una actividad profesional, puede pedir al SEPE que se le adelante lo que le queda por cobrar de su prestación por desempleo. Es lo que se conoce como capitalización del desempleo. Este pago único también puede solicitarse para crear una sociedad.

Con ella podrá financiar la inversión necesaria para su nuevo negocio, el pago de sus cuotas de Seguridad Social como autónomo, o ambas cosas.

Según la actividad que prevea realizar, el trabajador puede establecerte como:

– Trabajador autónomo, o trabajador autónomo socio de una sociedad mercantil.
– Socio trabajador de carácter estable en una cooperativa existente o de nueva creación.
– Socio de trabajo de carácter estable en una sociedad laboral existente o de nueva creación.

Las prestaciones por desempleo percibidas en la modalidad de pago único, están exentas en IRPF. Este excelente tratamiento fiscal tiene un pero: para consolidar este derecho a la exención, la actividad debe mantenerse durante el plazo de 5 años.

Modalidades para acceder al pago único:

1. En un pago único: La cuantía máxima a percibir será la establecida como aportaciones al capital, incluyendo la cuota de ingreso a la cooperativa, como desembolso para la adquisición de acciones o participaciones de la sociedad laboral o mercantil o como inversión para desarrollar la actividad como trabajador autónomo.

2. En pagos mensuales para la cotización del trabajador a la Seguridad Social: El trabajador deberá presentar los justificantes de cotización a la Seguridad Social del mes de inicio de la actividad.

3. Para ambas cosas simultáneamente, para las 2 modalidades anteriormente descritas.

En las tres modalidades de pago único podrán utilizar hasta el 15 % de la cuantía de la prestación capitalizada al pago de servicios específicos de asesoramiento, formación e información relacionados con la actividad a emprender.

Requisitos para solicitar el pago único

1. Ser beneficiario de una prestación contributiva por desempleo, habiendo trabajado al menos 360 días en los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo.

2. NO haber cumplido la edad ordinaria para jubilarse.

3. Inscribirse como demandante de empleo, mantener dicha inscripción durante todo el período de percepción y suscribir el compromiso de actividad.

4. NO reclamar contra la extinción de la relación laboral origen de la prestación por desempleo, o esperar hasta la resolución del procedimiento correspondiente para iniciar la solicitud de pago único. Ejemplo: Si te despiden y denuncias por un despido improcedente, debes esperar a la resolución del procedimiento antes de solicitar el pago único.

5. En los 24 meses anteriores a la solicitud, NO haber compatibilizado el trabajo por cuenta propia con la prestación de desempleo contributivo.

6. En los 48 meses anteriores, NO haber utilizado el pago único en cualquiera de sus modalidades.

7. En el momento de la solicitud tener pendiente de recibir al menos 3 mensualidades, y si tuviese derecho a la prestación por cese de actividad, al menos 6 mensualidades de desempleo.

8. Iniciar la actividad en el plazo máximo de 1 mes desde la resolución de concesión del pago único. En cualquier caso se puede iniciar el alta como autónomo tras la solicitud.

Para poder capitalizar la prestación como trabajador autónomo socio de una entidad mercantil debe reunir además los siguientes requisitos:

9. Que la sociedad mercantil sea de nueva creación o constituida en un plazo máximo de 12 meses anteriores a la aportación.

10. Posea el control efectivo de la sociedad.

11. Ejerza en ella una actividad profesional encuadrado en el Régimen Especial de la SS de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomo o en el Régimen Especial de la SS de los Trabajadores del Mar.

12. No haya mantenido un vínculo laboral previo inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo con dicha sociedad, u otras que pertenezcan al mismo grupo empresarial.

No se incluirá en este supuesto quien se constituya como trabajador autónomo económicamente dependiente suscribiendo un contrato con una empresa con la que hubiera mantenido un vínculo contractual previo inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo o perteneciente al mismo grupo empresarial de aquella.

¿Qué documentación hay que presentar para el pago único? 

– Impreso de solicitud.
– DNI o Tarjeta de Identidad de Extranjeros (TIE) y pasaporte.
– Documento que acredite la titularidad de la cuenta bancaria facilitada (cartilla, recibos…).
– Memoria explicativa sobre el proyecto de inversión a realizar y actividad a desarrollar.

¿En qué plazo hay que presentar la solicitud?

En el plazo de los quince días hábiles siguientes al último día trabajado. En el supuesto de que la empresa le haya abonado vacaciones por no haberlas disfrutado con anterioridad al cese, debe presentarla en los 15 días hábiles siguientes a la finalización del período equivalente a las vacaciones.

Si eres autónomo te interesa conocer una serie de conceptos básicos sobre la cobertura en materia de prestación económica y sanitaria en situaciones en las que no se puede ejercer la actividad por diversas causas.

Para poder contar con las coberturas para autónomos de la Seguridad Social es necesario causar alta en las mismas. Esta trámite puede realizarse en el momento del alta como autónomo, o bien (con carácter general) antes del 1 de octubre de cada año, con efectos desde el día 1 de enero del año siguiente.

Otro de los requisitos para disfrutar de estas prestaciones es estar al corriente en el pago de las cuotas. Si no fuera así, está previsto un mecanismo de invitación al pago que concede un plazo extraordinario e improrrogable de 30 días para corregir la situación.

Dentro de las diferentes coberturas de la Seguridad Social es posible optar por una cobertura de contingencias comunes o bien por una de contingencias profesionales pero, ¿qué diferencias hay entre una y otra?

He optado solo por la cobertura de contingencias comunes, ¿A qué prestaciones tengo derecho?

– Pago de la prestación económica de la incapacidad temporal por contingencias comunes  por parte de una Mutua Colaboradora con la Seguridad Social o bien por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social dependiendo con quien tengas protegida dicha cobertura.

– Asistencia sanitaria. La baja médica la emite el Servicio Público de Salud (médico de atención primaria), el seguimiento y tratamiento del proceso de baja médica  lo  hará la Seguridad Social pero si tienes la cobertura protegida con una Mutua Colaboradora con la Seguridad Social , tienes que acudir a los reconocimientos médicos de la Mutua  y solicitar el pago directo de la prestación económica por incapacidad temporal; la Mutua realizará un seguimiento de la baja médica paralelo al de la Seguridad Social y pagará la prestación económica hasta el alta médica.

– Subsidio de Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural. Todos los autónomos que no opten por la cobertura de contingencias profesionales pagan obligatoriamente una  cotización adicional del 0,10% sobre la base de cotización elegida  para el sostenimiento del pago de esta prestación.

– Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

– Incapacidad Permanente, Muerte y Supervivencia por contingencias comunes.

– Maternidad. La Entidad responsable del pago siempre es el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

– Paternidad. La Entidad responsable del pago siempre es el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

He optado por la cobertura de contingencias comunes más la cobertura de contingencias profesionales,  ¿A qué prestaciones tengo derecho?

– Pago de la prestación económica de la incapacidad temporal por contingencias profesionales  por parte de una Mutua Colaboradora con la Seguridad Social o bien por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social  dependiendo con quien tengas protegida dicha cobertura.

– Asistencia sanitaria; si  tienes la cobertura por contingencias profesionales con una Mutua Colaboradora, la baja médica por contingencias profesionales la emite el médico de la mutua, así como el tratamiento recuperador y rehabilitador. El seguimiento del proceso, las prestaciones farmacéuticas y  la prestación económica por incapacidad temporal serán responsabilidad de la mutua.

– Subsidio de Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural. Todas las autónomas que tengan la cobertura de contingencias profesionales tienen acceso a la prestación siempre y cuando cumplan el resto de requisitos sin  pagar cotización adicional del 0,10% sobre la base de cotización elegida.

– Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

– Incapacidad Permanente, Muerte y Supervivencia por contingencias profesionales.

– Maternidad. La Entidad responsable del pago siempre es el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

– Paternidad. La Entidad responsable del pago siempre es el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

– Ayudas sociales. Las Mutuas Colaboradoras, una vez dotan la  reserva del estabilización de las contingencias profesionales, aplican por ley el 10% del excedente a la dotación de la Reserva de Asistencia Social, ello se traduce en que los autónomos que sufran un accidente de trabajo y acrediten una situación de necesidad podrán optar a distintas ayudas sociales tales como ayuda a domicilio, adaptación de vehículo y vivienda, material ortoprotésico, ayuda especial por evitar el cese del negocio etc. Este tipo de ayudas no son uniformes en todas las Mutuas Colaboradoras, no todas ofrecen el mismo catálogo de ayudas sociales o cartera de servicios.

Las empresas deberán informar al trabajador de sus políticas de control de herramientas informáticas antes de tomar medidas disciplinarias. Este es uno de los argumentos de la sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de septiembre de 2017, la llamada “Sentencia Barbulescu“.

El Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo (TDHE) ha dado la razón a un trabajador rumano que fue despedido por utilizar canales de comunicación de la empresa para fines personales y que pidió amparo por ser vulnerada su vida privada. Pero la sala matiza que los derechos del empleado se vieron afectados porque la empresa no advirtió que las comunicaciones «fueran vigiladas, ni de la naturaleza y el alcance de esa vigilancia».

La sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos se ha pronunciado a favor de que «toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia», según el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, pero introduce matices entre las relaciones de trabajadores y empresa.

Los hechos

Un ingeniero rumano, que trabajaba en la empresa como responsable de ventas, es despedido el 1-8-2007 por hacer un uso privado de la cuenta de Yahoo Messenger que, por instrucciones del empresario, había creado para resolver preguntas de los clientes. El despido se produjo tras monitorizar el ordenador entre el 5 y el 12 de julio de 2017 y comprobar que gran parte de los mensajes, algunos de ellos de carácter íntimo, iban dirigidos a su hermano y a su novia.

El reglamento interior de la empresa prohibía utilizar los ordenadores, fotocopiadoras, teléfonos, télex o fax para fines personales. No contenía, por el contrario, ninguna mención a la posibilidad de que el empleador pudiera vigilar las comunicaciones de sus empleados.

El trabajador presentó demanda de despido que los tribunales rumanos desestimaron, por lo que recurre ante el TEDH alegando violación del derecho al respeto de la vida privada y familiar, del domicilio y de la correspondencia (Convención Europea de Derechos Humanos art.8).

La argumentación del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos

El TEDH, en sentencia de 12-1-2016, desestimó la demanda al considerar la monitorización una conducta razonable por parte del empresario, dentro de su poder de dirección, y el único medio para comprobar si efectivamente se está realizando un mal uso de los medios de la empresa. El trabajador solicita la revisión de la sentencia ante la Gran Sala del TEDH el cual estima ahora, por 11 votos contra 6, que existe violación del derecho invocado.

Considera que los tribunales rumanos no han alcanzado un justo equilibrio de los intereses concurrentes en juego: de un lado, el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y, de otro lado, el derecho del empleador a adoptar las medidas necesarias para asegurar el buen funcionamiento de la empresa.

Los tribunales nacionales no comprobaron si el trabajador había sido advertido previamente de la posibilidad de que el empleador adoptara medidas de vigilancia ni de la naturaleza de las mismas. Simplemente se limitó a constatar que el 3-7-2007 la empresa distribuyó a todos los empleados una nota en la que, tras comunicar el despido de otra trabajadora por utilizar para fines privados los medios de la empresa, comunicaba que se veía en la obligación de verificar y vigilar el trabajo de los empleados.

El TEDH considera que para poder considerarlo como previo, el aviso de la empresa debe ser anterior al inicio de la actividad de vigilancia, sobre todo si esta implica también el acceso al contenido de las comunicaciones. En el caso analizado, el trabajador no fue informado con anterioridad ni de la extensión y naturaleza de la vigilancia realizada por el empleador ni de la posibilidad de que accediera al contenido de los mensajes. Tampoco explicaron los tribunales rumanos las razones específicas que justificaban la adopción de las medidas de vigilancia ni valoraron si la empresa podía haber adoptado medidas menos intrusivas para la vida privada y la correspondencia del trabajador, ni si el acceso al contenido de las comunicaciones se hizo a espaldas del trabajador.

Por el ello, la Gran Sala del TEDH, considera que existe violación del derecho a la intimidad del trabajador y al secreto de las comunicaciones. No reconoce sin embargo la indemnización por daños morales solicitada por el trabajador, al considerar que el reconocimiento de la violación del derecho invocado constituye suficiente compensación.

Pronunciamientos del TEDH sobre vigilancia de las comunicaciones.

El empresario puede supervisar las comunicaciones de sus trabajadores, accediendo a su contenido, si los medios utilizados son propiedad de la empresa y existe una regulación interna previa de su correcta utilización.

No basta con que exista una regulación interna sobre la utilización de los medios de comunicación propiedad de la empresa, sino que es necesario que el trabajador haya sido previamente informado de la posibilidad de la vigilancia de los medios de comunicación y de la manera en que esta se va a llevar a cabo.

En caso contrario, el acceso al contenido de los mensajes supone una violación del derecho al respeto de la vida privada y de la correspondencia.

Cláusula para regular el uso de las herramientas informáticas de la empresa

La Empresa facilitará al empleado las herramientas tecnológicas y los sistemas de información necesarios para desarrollar su actividad: teléfono móvil, ordenador portátil, correo electrónico corporativo y acceso a información, base de datos y sistemas. Dichas herramientas son propiedad de la Empresa.

El empleado deberá hacer un uso responsable y adecuado de las herramientas y sistemas que se le faciliten. A estos efectos, el empleado autoriza expresamente a la Empresa a controlar la utilización de dichas herramientas, mediante su monitorización durante el tiempo necesario, pudiendo acceder al contenido de las comunicaciones. En caso de uso inapropiado o abusivo de las herramientas propiedad de la empresa, esta tomará las medidas sancionadoras que correspondan.

La dirección de correo electrónico del usuario contiene el nombre de la Empresa y, por tanto, todas las comunicaciones a través del e-mail deberán tratarse como si fueran enviadas en papel con membrete o como correspondencia interna.

Cometer errores en la declaración de la renta es algo que sucede a menudo, pero no es el fin del mundo. Estos errores se pueden subsanar y en nuestro artículo te explicamos cuándo te van a sancionar y cuándo no, y qué hacer.

1) Si te sale a pagar

Cuando el resultado de la renta es a favor de la Agencia Tributaria y te das cuenta que has cometido algún error al presentarla, tienes que presentar una declaración complementaria.

Si lo haces antes de que termine la campaña de renta, Hacienda no te va a sancionar. Si por el contrario te has dado cuenta más tarde de esta fecha, Hacienda te impondrá un recargo dependiendo del tiempo que haya pasado desde la fecha.

2) Si te sale a devolver

Cuando el resultado de la renta es a tu favor y no de Hacienda, debes pedir una rectificación.

Si se trata de algún error en tus datos personales o fiscales, no tendrás recargo.

3) Si no te das cuenta del error

Puede que te pase que no te des cuenta del error. En este caso Hacienda te hará una paralela.  Esto es que te va a mandar un escrito en el que figuran los datos que has declarado y los datos que a la Agencia Tributaria le salen como correctos.

Hacienda no tiene acceso a todos los datos sobre ti, por lo que es recomendable que alegues si detectas que los datos no están completos o falta información. Eso sí, si finalmente resulta que la Agencia Tributaria tiene razón, te sancionarán. El importe depende de cada caso y muchas veces se puede reducir por pronto pago.

4) Si hay varios errores en la declaración

Si como muchos, le has dado a confirmar al borrador o has incluido la información y después te has dado cuenta que faltan muchos más datos, puedes presentar una sustitutiva antes del fin de la campaña de renta.
La sustitutiva no pretende cambiar un error puntual, sino que reemplaza la declaración en todo su conjunto.

La reforma laboral que se aprobó a finales del año 2021 vino a introducir importantes cambios en materia de contratación. En esta ocasión os  vamos a hablar unicamente del nuevo contrato fijo discontinuo. Un modelo de contrato que se ha visto claramente beneficio tras la ultima reforma.

¿Qué es un contrato fijo discontinuo?

El contrato fijo discontinuo es un tipo de contrato laboral de carácter indefinido, que tiene la  particularidad de que la actividad laboral se lleva a cabo de forma intermitente en el tiempo.

Es decir, existe una discontinuidad en el ejercicio del trabajo. No se trabaja durante todo el año de enero a diciembre. Este contrato es el empleado por aquellas empresas que no necesitan trabajadores permanentes durante los 12 meses de año. Es un contrato adecuado para aquellos empleos que son estables pero que se desarrollan de forma intermitente en el tiempo (por ejemplo solo durante los meses de verano).

Aunque parezca temporal, en realidad es un contrato indefinido que se suspende y se activa en función de la época del año. Un ejemplo general de situación en la que se podría celebrar un contrato fijo discontinuo sería la de un socorrista que solo trabaja durante junio, julio y agosto. En caso de ser despedido, es igual que un contrato ordinario. Es decir, los derechos laborales que otorga este contrato son los propios de un indefinido y no de uno temporal.

Tras la reforma laboral ha venido a convertirse en el contrato predilecto de los legisladores y ha sufrido importantes cambios

¿Cuándo se puede hacer un contrato fijo discontinuo?

Los contratos fijos discontinuos se pueden concertar:

• Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
• Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de 3 meses. Es decir, podrán desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas.
• Para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales, por parte de las ETTs (empresas de trabajo temporal), de diversas empresas usuarias sobre contratos de duración determinada, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. Es decir, las ETT también podrán suscribir estos contratos con sus trabajadores cedidos.

Características del contrato fijo discontinuo

Debe reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, tales como la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria (estos últimos se pueden concretar en el momento en el que se llama a la persona para trabajar).

En relación al llamamiento para trabajar, debe realizase por escrito o a través de otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

Al inicio de cada año natural, la empresa debe trasladar a la representación legal de los trabajadores un calendario con las previsiones de llamamiento anual, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se lleven a cabo.

Los convenios colectivos sectoriales pueden acordar la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, así como la obligación de las empresas de elaborar un censo anual de personal fijo discontinuo.

Bolsa de empleo en la contratación fija discontinua

Además, es importante destacar que, si así lo refleja el correspondiente convenio colectivo sectorial, cabe la posibilidad de facilitar una bolsa sectorial de empleo para que se integren las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua (eso sí, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento)

Antigüedad en los contratos fijos discontinuos

Importante: En general, salvo pequeñas excepciones, los trabajadores/as fijos discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios realizados.

¿Para la indemnización por despido hay que tener en cuenta toda la antigüedad?

Sin embargo, en este sentido, la redacción de este precepto es un tanto ambigua (art 16 ET), y suscita la siguiente duda: ¿la redacción de este artículo implica que para la indemnización por despido de un fijo discontinuo hay que tener en cuenta toda la antigüedad? Nosotros podemos entender que no, principalmente por lo que establece la primera parte del párrafo del apartado 6 del artículo 16:  «su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados».

Además, en una indemnización por despido es más objetivo y proporcional tener en cuenta sólo el tiempo efectivamente trabajado y no toda la antigüedad.

De hecho, hay una sentencia que trata este tema (STS núm. 730/20, de 30 julio) y que afirma que «la citada doctrina del TJUE y del TS que, a efectos retributivos y de promoción profesional, incluye los periodos en los que el trabajador fijo discontinuo no ha prestado servicios, no se aplica al cálculo de la indemnización por despido».

Información sobre puestos de trabajo vacantes

Otro de los puntos importantes a destacar en materia de contratación fija-discontinua es que la empresa tiene el deber de informar a las personas fijas discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, según establezcan los procedimientos que determine el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

Formación en la contratación fija discontinua

También es importante saber que las personas trabajadoras fijas discontinuas son consideradas como colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

Una inquietud del empresario es saber qué IVA se puede deducir y cuál no. El objetivo es conocer cómo puede reducir su carga fiscal a lo largo del año. En demasiadas ocasiones, las empresas incurren en errores a la hora de contabilizar como deducibles facturas que en realidad no lo son, algo que puede derivar en sanciones graves. Por ello, vamos a elaborar una explicación fácil sobre el IVA que esclarezca lo máximo posible cuál es el IVA deducible.

En qué consiste el IVA

El impuesto sobre el valor añadido (IVA) es un tributo indirecto que grava el consumo. Esto quiere decir que cada vez que una persona efectúe una compra, un porcentaje del importe de la misma irá destinado a las arcas del Estado. De esta forma, son las empresas que han suministrado ese bien o servicio quienes se encargan de recaudarlo.

Al igual que sus clientes, las empresas que han suministrado esos bienes y servicios también han realizado las compras necesarias para poder ofrecer un producto o servicio final, y por ello han tenido que pagar su porcentaje correspondiente de IVA.

Cuando las empresas han recaudado el IVA en sus ventas de bienes o servicios, tienen obligación de ingresarlo en el Tesoro. Hablamos de IVA repercutido.

Cuando las empresas han pagado IVA en sus adquisiciones, tienen derecho a descontar ese IVA del importe que han recaudado para el Tesoro. Hablamos de IVA soportado.

Al llegar al periodo de liquidación, las empresas declaran el IVA repercutido a los clientes, pero restan de él lo que han soportado en sus adquisiciones.

En este punto, el resultado puede ser positivo o negativo. Si las empresas han recaudado más de lo que han pagado, deben devolver ese importe al Estado.

Por el contrario, si han pagado más de lo que han recaudado, pueden elegir entre que el Estado les devuelva la diferencia o reservar ese importe para compensarlo en las futuras declaraciones.

Así, la vía que tienen las empresas para “pagar menos de IVA” es justificar cada una de sus compras para compensar la cantidad que han recaudado a sus clientes.

¿Qué IVA me puedo deducir?

En más de una ocasión nos hemos visto en la tesitura de recibir una factura de un cliente para contabilizar como compra y la hemos tenido que rechazar por no cumplir todos los requisitos.

Y es que no todo el IVA que pagan las empresas en sus adquisiciones compensa el que recaudan de sus clientes, esto es que sea deducible. Para que el IVA de una adquisición esté considerado legalmente como deducible debe cumplir tres características fundamentales:

1. Que esté vinculado a la actividad económica de la empresa. Esto es, que sea imprescindible para el desarrollo de la actividad de la empresa, bien en uso exclusivo o mixto.
2. Qué esté debidamente justificado, contar con la factura original y completa en la que figure la transacción.
3. Qué esté reflejado en la Contabilidad de la empresa. Los libros de registro deben cuadrar con las liquidaciones.

¿Cuándo el IVA no es deducible?

Como hemos visto, no todo el IVA soportado es deducible. Aunque hay muchas controversias sobre el asunto, lo cierto es que las restricciones del derecho a deducir se establecen para evitar abusos.

De esta manera, la Ley 37/1992, del Impuesto sobre el Valor Añadido enuncia en su artículo 96 las exclusiones y restricciones del derecho a deducir.

En este sentido, nunca serán deducibles las cuotas soportadas por ninguno de estos bienes y servicios:

1. Joyas, alhajas, piedras preciosas, perlas y objetos elaborados con oro o platino.
2. Alimentos, bebidas y tabaco.
3. Espectáculos y servicios de carácter recreativo.
4. Bienes y servicios destinados a atenciones a clientes, asalariados o a terceras personas.
5. Los servicios de desplazamiento o viajes, hostelería y restauración.

Estarán excluidos en estos casos aquellos bienes o servicios que correspondan a la actividad económica de la empresa. Ejemplo: venta de joyas, restauración, organización de eventos, etc.

Qué gastos se pueden deducir

Tan importante como saber qué gastos no son deducibles a efectos del IVA, es conocer cuáles sí son deducibles:

1. Consumos de explotación: como hemos visto, este tipo de adquisiciones cumplen todos los requisitos para ser deducibles si están debidamente justificados y contabilizados.

2. Arrendamientos y cánones, cuando estén sujetos a IVA. Aquí cabe la puntualización especial del caso de los autónomos. Los autónomos pueden deducirse el alquiler de su vivienda si realizan en ella su actividad empresarial y siempre por la parte proporcional a la superficie que figure en la Agencia Tributaria.

3. Servicios de profesionales independientes.

4. Otros servicios exteriores, como la publicidad, el consumo del teléfono o los suministros.

5. Deducción del IVA del coche y de los gastos que genere el vehículo (combustible, revisiones, reparaciones…) En este caso, la deducción es aceptable hasta el 50% del gasto total. Sin embargo, en el caso de taxistas, escuelas de conductores, etc. El IVA es deducible al 100%.

6. Bienes de inversión, en el periodo en el que se realice la compra, con independencia de la amortización de la base imponible.

En resumen, podrás deducirte el IVA de cualquier gasto de la empresa que no incurra en ninguna de las exclusiones referidas en la Ley, siempre y cuando tenga una relación directa con el desarrollo de la actividad.

Entre las principales novedades que introdujo la reforma laboral de diciembre de 202, una de las mas destacables es la posibilidad de formalizar el contrato por sustitución desde 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona que va a ser sustituida.

Cómo aplicar la bonificación durante ese periodo previo de 15 días

La aplicación de las bonificaciones en la cotización de los contratos de sustitución iniciados antes de la ausencia de la persona trabajadora sustituida, con un máximo de 15 días, debe solicitarse a través de CASIA: Trámite, materia Afiliación, categoría Variación de datos de trabajadores por cuenta ajena, subcategoría “contratos de sustitución”.

Importante indicar que el incentivo se aplica desde el comienzo del contrato de sustitución, tanto respecto del sustituto, como del trabajador sustituido, aunque en el momento de inicio del contrato de sustitución éste último no haya comenzado el periodo de descanso, siempre con un máximo de 15 días.

Para poder acceder al incentivo desde el comienzo del contrato de sustitución se debe aportar por CASIA:

• Si no se encuentra a disposición de la TGSS: un certificado positivo vigente, a la fecha de comienzo del contrato de trabajo de sustitución, respecto del cumplimiento de obligaciones tributarias.
• Una declaración responsable de que, entre los trabajadores, interino y sustituido, y el empresario individual, o los consejeros, administradores, socios, del empresario colectivo, no existe relación familiar que excluya de esta bonificación a los empresarios. En el caso de empresas colectivas, en la declaración responsable se debe identificar expresamente a las personas respecto de las cuales se formula la declaración.

Una vez que se hayan acreditado los requisitos fijados en la noma, así como la no concurrencia de ninguna de las exclusiones aplicables al beneficio, se procede a la aplicación del incentivo a partir del inicio del correspondiente contrato de sustitución, tanto para el trabajador sustituto como para el trabajador sustituido, con un máximo de 15 días desde que el empleado/a sustituido comienza el periodo de descanso.

¿Necesitas ayuda para administrar tu personal?

En Rodriguez y Asociados podemos prestarte servicios de gestión laboral y de administración del personal de tu empresa.

Entre otros servicios, podemos realizar:

• Gestión de Altas, Bajas y Variaciones de Trabajadores en régimen general de la Seguridad Social.
• Confección de contratos de trabajo, según modelos oficiales y extraoficiales, en todas sus modalidades contractuales.
• Registro de contratos de trabajo ante el Servicio Público de Empleo.

Si quieres más información sobre los servicios que te ofrecemos desde Rodriguez y Asociados, no dudes en ponerte en contacto con nosotros

Para los nuevos empresarios, el periodo vacaciones siempre genera ciertas dudas ¿cuántos días de vacaciones tiene un trabajador? ¿Cuántas vacaciones corresponden por mes trabajado? ¿El trabajador sigue recibiendo remuneración mientras está de vacaciones?

En este artículo de nuestro blog te vamos a explicar de manera clara y sencilla cómo funciona el derecho a las vacaciones.

Solicitud de las vacaciones por parte del trabajador

En primer lugar, hay que tener en cuenta que, generalmente, el procedimiento de solicitud de las vacaciones aparece recogido en el convenio colectivo de aplicación. Si no viene recogido en convenio, la empresa debe ser la encargada de informar el procedimiento que la persona trabajadora debe seguir para solicitar las vacaciones. Lo normal es que se fije un mecanismo de comunicación para solicitar los días de vacaciones correspondientes.

¿Cuántos días de vacaciones corresponden a cada trabajador?

Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de unos días de vacaciones al año, independientemente del tipo de contrato laboral (indefinido, temporal, fijo discontinuo…). Tal y como establece el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, en ningún caso la duración de las vacaciones será inferior a 30 días naturales. Llegados a este punto es imprescindible conocer la diferencia entre días naturales y laborables.

• Un día natural es un día “normal”, es cualquier día de la semana. Puede ser un domingo o un día festivo
• Un día laborable es aquel día que se trabaja; no es no festivo ni domingo, por ejemplo.

Es decir, cada trabajador tiene derecho, como mínimo, a 30 días naturales de vacaciones, o lo que es lo mismo, a 2,5 días naturales por mes trabajado, incluyendo domingos y festivos. Estos días de vacaciones por mes trabajados son los que fija la ley. Las empresas pueden aumentar el número de días de vacaciones o otorgar al trabajador días extra.

En cuanto al tiempo de permanencia en la empresa durante el año: aquellas personas que permanezcan el año completo tendrán derecho a los 30 días de vacaciones, mientras que aquellos que, por ejemplo, tengan un contrato temporal inferior al año, disfrutarán de los días de vacaciones que le corresponden según los días trabajados.

Por ejemplo: en el caso de que sean 6 meses trabajados, a ese empleado le corresponderían 15 días naturales de vacaciones al año.

Calendario de vacaciones

El calendario de vacaciones lo debe fijar cada empresa y el trabajador conocerá las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

¿Las vacaciones se pueden sustituir por una compensación económica?

La normativa laboral indica que el periodo de vacaciones anuales retribuidas no es sustituible por compensación económica.

Es decir, en principio las vacaciones no se pueden pagar en lugar de disfrutar de los días correspondientes. Eso sí, existen situaciones en las que esta acción si se puede realizar. Por ejemplo, en caso de que finalice el contrato de trabajo y el trabajador no haya disfrutado de las vacaciones que le correspondían por el tiempo trabajado.

¿Las vacaciones son remuneradas?

La regla general es que las vacaciones deben ser remuneradas por el mismo valor que el tiempo efectivo de trabajo (salvo que el convenio colectivo de aplicación indique lo contrario). Hay que tener en cuenta determinados complementos como el plus de transporte o los incentivos, los cuales podrían “perderse” durante los días de vacaciones.

Vacaciones y contratos a tiempo parcial

¿Qué ocurre con los trabajadores que desempeñan su actividad laboral a tiempo parcial? En este caso es importante saber que cada trabajador, independientemente de si presta sus servicios a tiempo completo o parcial, tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones.

El derecho a cogerse vacaciones es el mismo para los contratos a media jornada.

Desde Rodriguez y Asociados contamos con un departamento laboral que es capaz de ocuparse de esta y otras muchas dudas que puedan surgir. Contacta con nosotros y deja que te ayudemos.

Te explicamos qué es el concurso de acreedores y cómo funciona: procedimiento y pasos a dar, tipos de solicitud, documentación necesaria y otra información de interés sobre el concurso de acreedores y la liquidación de empresas.

¿Qué es el concurso de acreedores?

El concurso de acreedores es un procedimiento jurídico destinado a solventar los problemas de insolvencia y falta de liquidez de un negocio, procedimiento que persigue por una parte que los acreedores puedan cobrar y por otra la búsqueda de soluciones para conseguir la continuidad del negocio y evitar la quiebra.

Puede ser aplicable tanto a una persona física, como un autónomo, como a una persona jurídica, tanto pymes como grandes empresas. La mayoría de concursos de acreedores solicitados en España son de empresas.

Se trata por tanto de un sistema que ayuda a las empresas o sociedades y profesionales autónomos en caso de insolvencia a articular un mecanismo ordenado de hacer frente a las deudas. Mediante la solicitud del concurso de acreedores, se pone el asunto en manos de un juez y se puede llegar a paralizar ejecuciones de deuda o a rebajar y aplazar el pago de la deuda con el Juzgado Mercantil.

La ley en la que se apoya el concurso de acreedores, Ley 22/2003, de 9 de julio, intenta la no disolución total de la empresa y fomenta la conservación del patrimonio. En esta normativa, el socio pone su patrimonio como garantía hipotecaria y es el último en cobrar la deuda.

¿Cuándo solicitar el concurso de acreedores?

La ley es explícita al referirse como insolvencia a la imposibilidad de seguir con las obligaciones crediticias de la empresa, estableciendo la diferencia con lo que puede ser un “bache temporal”.

La empresa tiene que pasar por verdaderas dificultades económicas que prevean su quiebra y que, para evitarla, pase por este proceso de saneamiento donde los acreedores verán satisfechas en mayor o menor medida sus deudas y la actividad de los trabajadores no se verá extinguida.

Así pues, se exige que el deudor padezca una situación de insolvencia que le imposibilite cumplir con sus obligaciones con regularidad. Esta situación comprende la que atraviesan muchas empresas que, incapaces de satisfacer sus deudas, acuden a los bancos para pedir préstamos con el fin de pagarlas.

Tipos de solicitud del concurso

Existen dos tipos de solicitud:

– Solicitud voluntaria: cuando es realizada por la persona física o la persona responsable de la sociedad en el caso de las empresas. En estos casos, el empresario individual o societario es quién, al tener conocimiento de la posible quiebra de la empresa o de una situación de insolvencia aún no declarada, tiene la obligación de presentar la solicitud del concurso en un plazo máximo de dos meses. Si se admite a trámite será un concurso voluntario. De no solicitarlo se expone a pena de multas o incluso de imputaciones penales ya que el juez puede pensar que la quiebra fue provocada para fines ilícitos.

– Solicitud forzosa: cuando el concurso de acreedores es fruto de un requerimiento de un acreedor o de alguno de los socios de la empresa, generalmente disconforme con la dirección. Un juez tramitará la solicitud de concurso de acreedores y decidirá si se aprueba o no.

Tiempo, modo y documentos de la solicitud

La solicitud debe presentarse en un juzgado mercantil dentro de los dos meses siguientes a la fecha en que se ha tenido consciencia de la insolvencia, por escrito y aclarando si es una insolvencia real o inminente, aportando la siguiente documentación:

– Declaración de la legitimación para presentar el concurso.
– Memoria económica del deudor.
– Inventario de bienes y de derechos.
– Lista de acreedores por orden alfabético.

En caso de prosperar y de que el juzgado apruebe el concurso de acreedores, se publicará el mismo en el BOE y a partir de ese momento los acreedores podrán presentar en el juzgado la solicitud y justificación de las deudas.

El juez decidirá qué deudas están debidamente justificadas y entran en el proceso de concurso y acto seguido nombrará un administrador, que se encargará durante el periodo estipulado por el juez de negociar la deuda con los proveedores para ampliar periodos de pago e incluso proceder a reducciones y quitas de deuda. El administrador concursal podrá ser una única persona o un equipo de tres, en estos casos lo normal es que sean un abogado, un economista o auditor y uno de los acreedores.

Si hay un acuerdo, se firma el convenio del concurso de acreedores con los nuevos plazos y cantidades pactadas en cada caso y la empresa puede proseguir su actividad con normalidad, poniéndose poco a poco al día con sus acreedores.

Existe un mecanismo de protección a los acreedores llamado acción rescisoria, que implica que se declaren nulos todos aquellos actos que hayan supuesto una reducción del patrimonio de la empresa y se hayan realizado en los dos años anteriores a la declaración del concurso. De esta manera se conseguiría restituir el patrimonio de la sociedad en caso de actuaciones fraudulentas.

Hay negocios que remontan tras el recurso y otros que finalmente acaban quebrando y entrando en proceso de liquidación.

Las 4 fases del concurso de acreedores

Aunque la ley establece seis fases, en la práctica son cuatro las etapas del concurso de acreedores por las que debe pasar una pyme:

1. Actos previos

Los actos previos son las acciones que se desarrollan antes de la admisión a trámite del concurso por auto judicial (presentación de la solicitud, la documentación, etc.). Es una fase tan amplia como compleja en la que se barajan los presupuestos de la declaración del concurso como los fundamentos del procedimiento para la declaración del concurso.

2. Fase común

Esta fase abarca desde el auto de admisión a trámite hasta que se entrega el informe concursal. La ley exime de culpabilidad represiva al deudor y se asegura, en la medida de lo posible, de que el acreedor acabe cobrando su deuda, aunque se le imponen una serie de obligaciones.

El auténtico punto de partida para trabajar es saber el patrimonio del concursado y cuánto debe al acreedor, lo que es lo mismo, determinar la masa activa y pasiva del concurso de acreedores.

3. Fase de resolución

La ley prevé dos resoluciones posibles: o bien el convenio o bien la liquidación. Independientemente de la que se tramite, si se opta por tramitar la liquidación aún se puede tramitar una “propuesta de convenio atrasada” y si se opta por el convenio (preservar la sociedad) pero se da su incumplimiento, se tramitará la liquidación total.

Ya se ha avanzado que la liquidación es la solución menos deseable, pero es preferible que se determine que la continuidad de la empresa desembocará en la asunción de una deuda impagada.

4. Determinación de responsabilidad

La ley es tácita en esta fase, que solo procederá si la aprobación del convenio es muy costosa y por si se produce una apertura de la liquidación o un incumplimiento del convenio.

La determinación de la calidad del concurso como “fortuito” o “grave” determinará la persecución del culpable. Se debe considerar si en la insolvencia ha habido culpa del deudor o de cualquiera de sus representantes legales.

¿Cómo termina un procedimiento concursal?

La finalización del concurso de acreedores, puede darse de tres formas distintas:

1. Propuesta anticipada del convenio: es un supuesto muy excepcional, se da cuando todavía no se ha liquidado la sociedad ni firmado el convenio y se presenta ante el juez una propuesta anticipada de convenio. La propuesta debe ir acompañada de las certificaciones de conformidad de todos los acreedores.

2. Convenio: el juez, dentro de los 15 días siguientes al fin del plazo de impugnación del inventario realizado y de la lista de acreedores, dicta un auto poniendo fin a la fase común del concurso y se abre la fase del convenio. Una vez que queda aprobado el convenio, el juez deberá aprobarlo. En caso de incumplimiento del convenio, cualquier acreedor podrá pedir al juez la declaración de incumplimiento, en el caso que sea de forma justificada, el deudor deberá presentar al juez un informe para justificar el incumplimiento.

3. Por liquidación: el deudor puede pedir que se entre en la fase de liquidación en cualquier momento. Una vez solicitado, el juez lo declarará en el plazo de 10 días. El deudor debe declarar la liquidación cuando le sea imposible cumplir con las obligaciones realizadas posteriormente a la realización del convenio. La liquidación también podrá abrirse de oficio cuando no se presente ninguna propuesta de convenio o ésta haya sido rechazada por resolución judicial. La apertura de la liquidación generará el vencimiento anticipado de todos los créditos concursales aplazados y la transformación en dinero de aquellos créditos que consistan en otras prestaciones. Antes de realizarse el pago de los créditos concursales, la administración pública deducirá de la masa activa los bienes y derechos necesarios para satisfacer los créditos contra ésta. Posteriormente, se acordará el pago de los créditos que tienen privilegio por el orden establecido previamente. El pago de los créditos ordinarios se realizará con la masa activa sobrante una vez satisfechos los otros créditos. El concurso concluye con el pago a los acreedores, aun cuando no haya bienes suficientes para satisfacerlos a todos.

Tras años trabajando para sacar adelante la empresa que con tanto esfuerzo iniciamos años atrás, llega el momento de la jubilación y uno de los escenarios que se nos plantean, es la sucesión familiar. No son pocos los negocios que han optado por este modelo a lo largo de la historia española. El relevo a las próximas generaciones es uno de los objetivos que guían la estrategia de muchas empresas. Es por ello que la sucesión es uno de los aspectos clave para la continuidad y éxito. Pero, ¿cómo funciona este proceso y cuánto tiempo conlleva?

Plan de contingencia

Es imprescindible definir un plan de contingencia detallado, que recoja orientación específica sobre quién tomará las riendas. Un momento de reflexión con visión a largo plazo donde se debe buscar la mejor opción en términos de habilidades, experiencia de gestión y visión de negocio.

El proceso de sucesión es ‘un conjunto de acciones que tienen lugar en un marco de la empresa familiar en un período de tiempo, realizado bajo el control del sucedido, que llevan de forma programada y con las correcciones necesarias a la sustitución del empresario al frente de la Empresa por el sucesor de la misma familia’.

Conocimiento de la empresa

Es importante saber que el sucesor debe conocer las implicaciones y comprender ampliamente los negocios de la empresa, además de desarrollar sus habilidades de liderazgo. Los miembros de la familia deberán decidir  la organización del patrimonio, la fiscalidad y las normas para que ese proceso de cambio generacional y de sucesión se pueda consolidar en el tiempo.

Algo valioso que la generación de padres puede ofrecer a la siguiente es la comprensión de los fundamentos históricos, culturales y estratégicos de la empresa. Así conocerán los fundamentos de la empresa y los principios que la mantienen unida.

Proyecto a largo plazo

Una empresa familiar es un reto en ámbitos de gestión, entre otros muchos. Aún así, esto puede aumentar sus posibilidades de éxito si considera que la sucesión es un proceso que puede tardar quince o veinte años en completarse. 

Desde Rodriguez y Asociados, queremos ayudarte con el proceso de sucesión, y que lo dejes en nuestras manos, ya que contamos con años de experiencia.