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Muchas empresas se ven en la situación de tener que retrasar el pago de los salarios a sus trabajadores. Aunque en la mayoría de las ocasiones esta situación se soluciona pocos días después de acabar el mes, en otras tantas se extiende y se convierte en un verdadero problema.

Ante estas situaciones, es recomendable conocer la legislación básica, que posteriormente puede ser ampliada de forma individual en los convenios colectivos de las empresas.

En primer lugar, el Estatuto de los Trabajadores considera el salario como «la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena» que retribuyan «el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como trabajo»

En concreto, este texto recoge, en su artículo 4, que versa sobre los derechos laborales, que cada trabajador tiene derecho a «la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida».

Además, el artículo 29 del mismo texto especifica que «la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres».

Así mismo, detalla que el periodo de tiempo para efectuar dicho abono de la nómina «no podrá exceder un mes». De hecho, el mismo artículo del Estatuto de los Trabajadores señala que el interés por el retraso en el pago del salario «será el 10% de lo adeudado».

El trabajador puede reclamar ante la jurisdicción laboral en un plazo de un año, contado desde cuando se debió haber abonado la nómina.

¿Qué consecuencias puede traer el retraso en el pago del salario?

1. Infracción administrativa que en el caso de retrasos reiterados se califica como infracción grave con una sanción mínima de entre 6.251 a 25.000 euros.

2. También puede ser cauda de resolución del contrato por parte del trabajador, percibiendo la misma indemnización que un despido improcedente.

3. Además el trabajador puede solicitar a la empresa, de forma expresa, la aplicación de un interés de mora 10 por ciento de lo adeudado.

El Tribunal Supremo, en sentencia de 1 de diciembre de 2016, entiende que la entrega al trabajador del recibo individual justificativo del pago del salario debe hacerse en el modelo correspondiente, pero no se establece en qué soporte ha de entregarse, pudiendo el empresario decidir el cambio de formato (de papel a digital) unilateralmente aun cuando contravenga la práctica seguida hasta el momento en la empresa.

Aun siendo una cuestión que se podría calificar de menor, lo cierto es que el soporte en que se documente el recibo de salarios tiene gran trascendencia, pues a través de su digitalización se está incidiendo directamente en la disponibilidad del documento por parte del trabajador, de tal forma que se ven afectados ámbitos tales como el probatorio o el de comprobación de las liquidaciones y descuentos efectuados por el empresario a la hora de su emisión.

Hay que recordar que el Estatuto de los Trabajadores dispone que:

“La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan”.

Cambio de criterio del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo modifica la doctrina al respecto que plasmó en una sentencia de 22 de diciembre de 2011, donde defendía que la previsión legal era la entrega material en soporte papel de las nóminas. El Supremo explica que ha cambiado el criterio “a la vista del tiempo transcurrido desde que se dictó la misma y de la generalización de la utilización del soporte informático en lugar del soporte papel para almacenar y comunicar datos, documentos, decisiones… utilizado profusamente tanto en el ámbito privado como en la Administración Pública”.

El Supremo indica que “ninguna de las normas cuya infracción denuncia el recurrente contiene exigencia alguna respecto al formato en el que ha de entregarse las nóminas a los trabajadores”. Es decir, se exige la entrega al trabajador de recibo individual justificativo del pago del salario, en el modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo, pero no se establece el soporte en el que ha de entregarse dicho recibo.

El Tribunal añade que podría parecer que se exige que la entrega haya de realizarse en soporte papel, al disponer la Orden de 27 de diciembre de 1994: “El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas”.

Sin embargo, tal apariencia queda desvirtuada por lo que, a renglón seguido, la misma Orden dispone lo siguiente: “Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria”.

En definitiva, se admite que el trabajador no firme el duplicado del recibo de salarios cuando quede constancia de su abono mediante el comprobante que expide la entidad bancaria, por lo que el hecho de que no se le entregue el recibo en soporte papel se ajusta a esta última previsión.

El trabajador, no solo puede acceder a su recibo de salarios a través del terminal informático, sino también obtener una copia del recibo, cumpliéndose así la exigencia contenida en el Estatuto de los Trabajadores y en la Orden de 27 de diciembre de 1994.

La sentencia concluye que “la entrega del recibo en soporte informático cumple la finalidad de la entrega al trabajador de copia del recibo de salarios que, tal y como consta en la exposición de motivos de la Orden de 27 de diciembre de 1994, es garantizar la constancia de la percepción por el trabajador de las cantidades liquidadas y la debida transparencia en el conocimiento por el mismo de los diferentes conceptos de abono y descuento que conforman tal liquidación”. La operación, que antes consistía en abrir el buzón mediante una llave, ahora se realiza introduciendo en el terminal informático el número de DNI y la clave.

Y añade, además, que dicho cambio de soporte no le supone al trabajador ningún perjuicio ni molestia, pues “no puede calificarse de gravoso el hecho de que si el trabajador quiere una copia de su nómina en soporte papel tenga que dar la orden de imprimir y esperar breves segundos a que la impresión se efectúe”.

Por tanto, de ello se deduce claramente que el empresario que pretenda el cambio de formato debe poner a disposición de los trabajadores afectados los medios informáticos para el acceso al documento y, en su caso, su materialización.

A partir del 1 de julio de 2017, se implantará el Suministro Inmediato de Información del IVA (SII). Se trata de un nuevo sistema mediante el cual la AEAT tiene previsto crear una nueva base de datos fiscales que podrá utilizar un sujeto pasivo en el momento de presentar sus autoliquidaciones por IVA y así verificar el detalle de las operaciones que se le imputan, en el caso de que sus proveedores también se encuentren acogidos al SII.

¿Quiénes estarán obligados a acogerse al SII?

El Suministro Inmediato de Información del IVA resultará obligatorio para empresarios, profesionales y todos aquellos sujetos pasivos cuyo período de liquidación coincida con el mes natural. Dicho de otra manera, el SII afectará a:

– Personas cuyo volumen de operaciones hubiese excedido la cifra de 6.010.121,04 euros durante el año natural inmediato anterior, calculado de acuerdo con el artículo 121 de la Ley del IVA.

– Empresarios, profesionales y sujetos pasivos que apliquen el sistema de devolución mensual previstos en el artículo 30 del Reglamento del IVA y que, al mismo tiempo, se encuentren inscritos en el REDEME.

– Entidades acogidas al régimen especial del grupo de entidades.

Respecto a aquellos empresarios, profesionales y sujetos pasivos que decidan acogerse voluntariamente al SII, el período de autoliquidación será mensual en vez de trimestral.

Documentación necesaria

Los sujetos pasivos acogidos al Suministro Inmediato de Información del IVA deberán presentar los siguientes Libros Registro mediante el suministro electrónico de los registros de facturación a través de la  Sede Electrónica de la AEAT, donde la información se irá configurando casi en tiempo real:

– Libro registro de facturas expedidas
– Libro registro de facturas recibidas
– Libro registro de bienes de inversión
– Libro registro de determinadas operaciones intracomunitarias

No será necesario enviar las facturas, bastará con remitir los campos de los registros de facturación.

Plazo de presentación

El plazo para el suministro de la información será el siguiente:

– Respecto a las Facturas expedidas, el plazo será de cuatro días naturales desde la expedición de la factura, salvo que se trate de facturas expedidas por el destinatario o por un tercero en cuyo caso el plazo será de ocho días naturales. En ambos supuestos, el suministro deberá realizarse antes del 16 del mes siguiente a aquel en que se hubiera producido el devengo del Impuesto correspondiente a la operación que debe registrarse.

– En relación a las Facturas recibidas, el plazo de suministro será de cuatro días naturales desde la fecha en que se produzca el registro contable de la factura y siempre en una fecha previa al día 16 del mes siguiente al período de liquidación en que se hayan incluido las operaciones correspondientes. En el caso de las operaciones de importación, los cuatro días naturales se deberán de computar desde que se produzca el registro contable del documento en el que conste la cuota liquidada por las aduanas y siempre antes del día 16 del mes siguiente al final del período al que se refiera la declaración en la que se haya incluido.

– Respecto a los Bienes de inversión, el suministro de la información deberá ser dentro del plazo de presentación del último período de liquidación del año (hasta el 30 de enero).

– Para las Operaciones intracomunitarias, el plazo será de cuatro días naturales desde el momento de inicio de la expedición o transporte o, en su defecto, desde el momento de la recepción de los bienes a los que se refieren.

Un aspecto a tener en cuenta es que del cómputo del plazo de cuatro y ocho días naturales a los que se refieren los apartados anteriores quedarán excluidos los sábados, los domingos y los festivos nacionales.

Si bien es cierto que la entrada en vigor del Suministro Inmediato de Información del IVA está prevista para el próximo 1 de julio, para el 2017 se establecen dos excepciones a las reglas descritas anteriormente:

1. El plazo para suministrar la información en operaciones realizadas o recibidas entre el 1 de julio y el 31 de diciembre de 2017 será de ocho días naturales en vez de cuatro días.

2. Los empresarios, profesionales y/o sujetos pasivos obligados a aplicar el nuevo sistema de llevanza de libros registro estarán obligados a enviar los libros registros de facturación correspondiente al primer semestre de 2017 durante el período comprendido entre el 1 de julio y el 31 de diciembre de 2017.

A partir del 1 de julio, el plazo de presentación de las liquidaciones mensuales se ampliará hasta el 30 de cada mes y, además, la liquidación correspondiente al mes de enero será hasta el último día del mes de febrero.

Consecuencias de la implementación del SII

Como consecuencia de la implantación del Suministro Inmediato de Información del IVA, los sujetos pasivos estarán exonerados de cumplir con las siguientes declaraciones:

– Modelo 347: Declaración sobre operaciones con terceras personas
– Modelo 340: Declaración informativa al contenido de los libros registro
– Modelo 390: Declaración Resumen Anual de IVA

Asimismo, el sujeto pasivo deberá reflejar en el libro registro de facturas recibidas tanto las cuotas soportadas como la cuota soportada deducible.

El próximo 31 de marzo concluye el plazo para la presentación de la Declaración Anual sobre Bienes y Derechos situados en el Extranjero (Modelo 720) correspondiente al ejercicio 2016.

Quien posea cualquier tipo de bien o derecho situado fuera de España por valor cada uno superior a 50.000 euros, deberán presentar el modelo 720, debiendo declarar todas las cuentas situadas en entidades financieras, como todo tipo de bienes inmuebles y derechos sobre inmuebles, así como valores, derechos, seguros y rentas depositadas, gestionadas u obtenidas en el extranjero.

No existirá obligación de informar ningún bien de aquellos grupos en los que la suma de los bienes que lo integran no supere los 50.000 euros. En los grupos en los que la suma supere este importe existe la obligación de informar todos los bienes que lo integran. En lo relativo al grupo de cuentas en entidades financieras bastará con que lo sobrepase o la suma de los saldos a 31 de diciembre del ejercicio correspondiente o la de los saldos medios. En este y en años sucesivos sólo se informará sobre los grupos en los que haya existido un incremento superior a 20.000 euros respecto a la última declaración presentada.

En todo caso, en años sucesivos será obligatoria la presentación de la declaración para aquellos bienes ya declarados y respecto a los cuales el contribuyente pierda la condición que determinó en su día la obligación de declarar.

Como norma general, están obligados a realizar la declaración de bienes y derechos en el extranjero, las personas físicas, jurídicas y entidades que se indican a  continuación y  que  sean titulares de  bienes  y  derechos situados en  el  extranjero que determinen la obligación de presentar la declaración:

a) Personas físicas y jurídicas residentes en territorio español.

b) Los establecimientos permanentes en dicho territorio de personas o entidades  no residentes.

c) Las entidades a las que se refiere el artículo 35.4 de la Ley 58/5003, de 17 de diciembre, General Tributaria (herencias yacentes, comunidades de bienes, etcétera…).

d) Los titulares de los bienes y los representantes, autorizados, beneficiarios y personas con poderes de disposición.

La declaración incluirá un registro por cada bien situado en el extranjero:

C: Cuentas abiertas en entidades que se dediquen al tráfico bancario o crediticio y se encuentren situadas en el extranjero.

V: Valores o derechos situados en el extranjero representativos de la participación en cualquier tipo de entidad jurídica, valores situados en el extranjero representativos de la cesión de capitales propios a terceros o aportados para su gestión o administración a cualquier instrumento jurídico, incluyendo fideicomisos y “trusts” o masas patrimoniales que, no obstante carecer de personalidad jurídica, puedan actuar en el tráfico económico.

I: Acciones y participaciones en el capital social o fondo patrimonial de Instituciones de Inversión Colectiva situadas en el extranjero.

S: Seguros de vida o invalidez y rentas temporales o vitalicias, cuyas entidades aseguradoras se encuentren situadas en el extranjero.

B: Titularidad y derechos reales sobre inmuebles ubicados en el extranjero.

El modelo 720 debe presentarse vía telemática a través de Internet, bien efectuada por el propio declarante o bien por un tercero que actúe en su representación. No hacerlo conlleva las siguientes sanciones:

a) Sanción de 5.000 euros por cada dato en el caso de incumplimiento de la obligación de informar sobre cuentas en entidades de crédito situadas en el extranjero, con un mínimo de 10.000 euros.

b) La sanción de 100 euros por cada dato o conjunto de datos referidos a una misma cuenta, con un mínimo de 1.500 euros, cuando la declaración haya sido presentada fuera de plazo sin requerimiento previo de la Administración Tributaria.

c) La no presentación se  considerará infracción tributaria y se sancionará con una multa pecuniaria proporcional del 150 por ciento del importe de la base de la sanción.

Cuando un trabajador en paro decide emprender una actividad profesional, puede pedir al SEPE que se le adelante lo que le queda por cobrar de su prestación por desempleo. Es lo que se conoce como capitalización del desempleo. Este pago único también puede solicitarse para crear una sociedad.

Con ella podrá financiar la inversión necesaria para su nuevo negocio, el pago de sus cuotas de Seguridad Social como autónomo, o ambas cosas.

Según la actividad que prevea realizar, el trabajador puede establecerte como:

– Trabajador autónomo, o trabajador autónomo socio de una sociedad mercantil.
– Socio trabajador de carácter estable en una cooperativa existente o de nueva creación.
– Socio de trabajo de carácter estable en una sociedad laboral existente o de nueva creación.

Las prestaciones por desempleo percibidas en la modalidad de pago único, están exentas en IRPF. Este excelente tratamiento fiscal tiene un pero: para consolidar este derecho a la exención, la actividad debe mantenerse durante el plazo de 5 años.

Modalidades para acceder al pago único:

1. En un pago único: La cuantía máxima a percibir será la establecida como aportaciones al capital, incluyendo la cuota de ingreso a la cooperativa, como desembolso para la adquisición de acciones o participaciones de la sociedad laboral o mercantil o como inversión para desarrollar la actividad como trabajador autónomo.

2. En pagos mensuales para la cotización del trabajador a la Seguridad Social: El trabajador deberá presentar los justificantes de cotización a la Seguridad Social del mes de inicio de la actividad.

3. Para ambas cosas simultáneamente, para las 2 modalidades anteriormente descritas.

En las tres modalidades de pago único podrán utilizar hasta el 15 % de la cuantía de la prestación capitalizada al pago de servicios específicos de asesoramiento, formación e información relacionados con la actividad a emprender.

Requisitos para solicitar el pago único

1. Ser beneficiario de una prestación contributiva por desempleo, habiendo trabajado al menos 360 días en los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo.

2. NO haber cumplido la edad ordinaria para jubilarse.

3. Inscribirse como demandante de empleo, mantener dicha inscripción durante todo el período de percepción y suscribir el compromiso de actividad.

4. NO reclamar contra la extinción de la relación laboral origen de la prestación por desempleo, o esperar hasta la resolución del procedimiento correspondiente para iniciar la solicitud de pago único. Ejemplo: Si te despiden y denuncias por un despido improcedente, debes esperar a la resolución del procedimiento antes de solicitar el pago único.

5. En los 24 meses anteriores a la solicitud, NO haber compatibilizado el trabajo por cuenta propia con la prestación de desempleo contributivo.

6. En los 48 meses anteriores, NO haber utilizado el pago único en cualquiera de sus modalidades.

7. En el momento de la solicitud tener pendiente de recibir al menos 3 mensualidades, y si tuviese derecho a la prestación por cese de actividad, al menos 6 mensualidades de desempleo.

8. Iniciar la actividad en el plazo máximo de 1 mes desde la resolución de concesión del pago único. En cualquier caso se puede iniciar el alta como autónomo tras la solicitud.

Para poder capitalizar la prestación como trabajador autónomo socio de una entidad mercantil debe reunir además los siguientes requisitos:

9. Que la sociedad mercantil sea de nueva creación o constituida en un plazo máximo de 12 meses anteriores a la aportación.

10. Posea el control efectivo de la sociedad.

11. Ejerza en ella una actividad profesional encuadrado en el Régimen Especial de la SS de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomo o en el Régimen Especial de la SS de los Trabajadores del Mar.

12. No haya mantenido un vínculo laboral previo inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo con dicha sociedad, u otras que pertenezcan al mismo grupo empresarial.

No se incluirá en este supuesto quien se constituya como trabajador autónomo económicamente dependiente suscribiendo un contrato con una empresa con la que hubiera mantenido un vínculo contractual previo inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo o perteneciente al mismo grupo empresarial de aquella.

¿Qué documentación hay que presentar para el pago único? 

– Impreso de solicitud.
– DNI o Tarjeta de Identidad de Extranjeros (TIE) y pasaporte.
– Documento que acredite la titularidad de la cuenta bancaria facilitada (cartilla, recibos…).
– Memoria explicativa sobre el proyecto de inversión a realizar y actividad a desarrollar.

¿En qué plazo hay que presentar la solicitud?

En el plazo de los quince días hábiles siguientes al último día trabajado. En el supuesto de que la empresa le haya abonado vacaciones por no haberlas disfrutado con anterioridad al cese, debe presentarla en los 15 días hábiles siguientes a la finalización del período equivalente a las vacaciones.

Si eres autónomo te interesa conocer una serie de conceptos básicos sobre la cobertura en materia de prestación económica y sanitaria en situaciones en las que no se puede ejercer la actividad por diversas causas.

Para poder contar con las coberturas para autónomos de la Seguridad Social es necesario causar alta en las mismas. Esta trámite puede realizarse en el momento del alta como autónomo, o bien (con carácter general) antes del 1 de octubre de cada año, con efectos desde el día 1 de enero del año siguiente.

Otro de los requisitos para disfrutar de estas prestaciones es estar al corriente en el pago de las cuotas. Si no fuera así, está previsto un mecanismo de invitación al pago que concede un plazo extraordinario e improrrogable de 30 días para corregir la situación.

Dentro de las diferentes coberturas de la Seguridad Social es posible optar por una cobertura de contingencias comunes o bien por una de contingencias profesionales pero, ¿qué diferencias hay entre una y otra?

He optado solo por la cobertura de contingencias comunes, ¿A qué prestaciones tengo derecho?

– Pago de la prestación económica de la incapacidad temporal por contingencias comunes  por parte de una Mutua Colaboradora con la Seguridad Social o bien por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social dependiendo con quien tengas protegida dicha cobertura.

– Asistencia sanitaria. La baja médica la emite el Servicio Público de Salud (médico de atención primaria), el seguimiento y tratamiento del proceso de baja médica  lo  hará la Seguridad Social pero si tienes la cobertura protegida con una Mutua Colaboradora con la Seguridad Social , tienes que acudir a los reconocimientos médicos de la Mutua  y solicitar el pago directo de la prestación económica por incapacidad temporal; la Mutua realizará un seguimiento de la baja médica paralelo al de la Seguridad Social y pagará la prestación económica hasta el alta médica.

– Subsidio de Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural. Todos los autónomos que no opten por la cobertura de contingencias profesionales pagan obligatoriamente una  cotización adicional del 0,10% sobre la base de cotización elegida  para el sostenimiento del pago de esta prestación.

– Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

– Incapacidad Permanente, Muerte y Supervivencia por contingencias comunes.

– Maternidad. La Entidad responsable del pago siempre es el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

– Paternidad. La Entidad responsable del pago siempre es el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

He optado por la cobertura de contingencias comunes más la cobertura de contingencias profesionales,  ¿A qué prestaciones tengo derecho?

– Pago de la prestación económica de la incapacidad temporal por contingencias profesionales  por parte de una Mutua Colaboradora con la Seguridad Social o bien por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social  dependiendo con quien tengas protegida dicha cobertura.

– Asistencia sanitaria; si  tienes la cobertura por contingencias profesionales con una Mutua Colaboradora, la baja médica por contingencias profesionales la emite el médico de la mutua, así como el tratamiento recuperador y rehabilitador. El seguimiento del proceso, las prestaciones farmacéuticas y  la prestación económica por incapacidad temporal serán responsabilidad de la mutua.

– Subsidio de Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural. Todas las autónomas que tengan la cobertura de contingencias profesionales tienen acceso a la prestación siempre y cuando cumplan el resto de requisitos sin  pagar cotización adicional del 0,10% sobre la base de cotización elegida.

– Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

– Incapacidad Permanente, Muerte y Supervivencia por contingencias profesionales.

– Maternidad. La Entidad responsable del pago siempre es el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

– Paternidad. La Entidad responsable del pago siempre es el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

– Ayudas sociales. Las Mutuas Colaboradoras, una vez dotan la  reserva del estabilización de las contingencias profesionales, aplican por ley el 10% del excedente a la dotación de la Reserva de Asistencia Social, ello se traduce en que los autónomos que sufran un accidente de trabajo y acrediten una situación de necesidad podrán optar a distintas ayudas sociales tales como ayuda a domicilio, adaptación de vehículo y vivienda, material ortoprotésico, ayuda especial por evitar el cese del negocio etc. Este tipo de ayudas no son uniformes en todas las Mutuas Colaboradoras, no todas ofrecen el mismo catálogo de ayudas sociales o cartera de servicios.

Las empresas deberán informar al trabajador de sus políticas de control de herramientas informáticas antes de tomar medidas disciplinarias. Este es uno de los argumentos de la sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de septiembre de 2017, la llamada “Sentencia Barbulescu“.

El Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo (TDHE) ha dado la razón a un trabajador rumano que fue despedido por utilizar canales de comunicación de la empresa para fines personales y que pidió amparo por ser vulnerada su vida privada. Pero la sala matiza que los derechos del empleado se vieron afectados porque la empresa no advirtió que las comunicaciones «fueran vigiladas, ni de la naturaleza y el alcance de esa vigilancia».

La sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos se ha pronunciado a favor de que «toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia», según el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, pero introduce matices entre las relaciones de trabajadores y empresa.

Los hechos

Un ingeniero rumano, que trabajaba en la empresa como responsable de ventas, es despedido el 1-8-2007 por hacer un uso privado de la cuenta de Yahoo Messenger que, por instrucciones del empresario, había creado para resolver preguntas de los clientes. El despido se produjo tras monitorizar el ordenador entre el 5 y el 12 de julio de 2017 y comprobar que gran parte de los mensajes, algunos de ellos de carácter íntimo, iban dirigidos a su hermano y a su novia.

El reglamento interior de la empresa prohibía utilizar los ordenadores, fotocopiadoras, teléfonos, télex o fax para fines personales. No contenía, por el contrario, ninguna mención a la posibilidad de que el empleador pudiera vigilar las comunicaciones de sus empleados.

El trabajador presentó demanda de despido que los tribunales rumanos desestimaron, por lo que recurre ante el TEDH alegando violación del derecho al respeto de la vida privada y familiar, del domicilio y de la correspondencia (Convención Europea de Derechos Humanos art.8).

La argumentación del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos

El TEDH, en sentencia de 12-1-2016, desestimó la demanda al considerar la monitorización una conducta razonable por parte del empresario, dentro de su poder de dirección, y el único medio para comprobar si efectivamente se está realizando un mal uso de los medios de la empresa. El trabajador solicita la revisión de la sentencia ante la Gran Sala del TEDH el cual estima ahora, por 11 votos contra 6, que existe violación del derecho invocado.

Considera que los tribunales rumanos no han alcanzado un justo equilibrio de los intereses concurrentes en juego: de un lado, el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y, de otro lado, el derecho del empleador a adoptar las medidas necesarias para asegurar el buen funcionamiento de la empresa.

Los tribunales nacionales no comprobaron si el trabajador había sido advertido previamente de la posibilidad de que el empleador adoptara medidas de vigilancia ni de la naturaleza de las mismas. Simplemente se limitó a constatar que el 3-7-2007 la empresa distribuyó a todos los empleados una nota en la que, tras comunicar el despido de otra trabajadora por utilizar para fines privados los medios de la empresa, comunicaba que se veía en la obligación de verificar y vigilar el trabajo de los empleados.

El TEDH considera que para poder considerarlo como previo, el aviso de la empresa debe ser anterior al inicio de la actividad de vigilancia, sobre todo si esta implica también el acceso al contenido de las comunicaciones. En el caso analizado, el trabajador no fue informado con anterioridad ni de la extensión y naturaleza de la vigilancia realizada por el empleador ni de la posibilidad de que accediera al contenido de los mensajes. Tampoco explicaron los tribunales rumanos las razones específicas que justificaban la adopción de las medidas de vigilancia ni valoraron si la empresa podía haber adoptado medidas menos intrusivas para la vida privada y la correspondencia del trabajador, ni si el acceso al contenido de las comunicaciones se hizo a espaldas del trabajador.

Por el ello, la Gran Sala del TEDH, considera que existe violación del derecho a la intimidad del trabajador y al secreto de las comunicaciones. No reconoce sin embargo la indemnización por daños morales solicitada por el trabajador, al considerar que el reconocimiento de la violación del derecho invocado constituye suficiente compensación.

Pronunciamientos del TEDH sobre vigilancia de las comunicaciones.

El empresario puede supervisar las comunicaciones de sus trabajadores, accediendo a su contenido, si los medios utilizados son propiedad de la empresa y existe una regulación interna previa de su correcta utilización.

No basta con que exista una regulación interna sobre la utilización de los medios de comunicación propiedad de la empresa, sino que es necesario que el trabajador haya sido previamente informado de la posibilidad de la vigilancia de los medios de comunicación y de la manera en que esta se va a llevar a cabo.

En caso contrario, el acceso al contenido de los mensajes supone una violación del derecho al respeto de la vida privada y de la correspondencia.

Cláusula para regular el uso de las herramientas informáticas de la empresa

La Empresa facilitará al empleado las herramientas tecnológicas y los sistemas de información necesarios para desarrollar su actividad: teléfono móvil, ordenador portátil, correo electrónico corporativo y acceso a información, base de datos y sistemas. Dichas herramientas son propiedad de la Empresa.

El empleado deberá hacer un uso responsable y adecuado de las herramientas y sistemas que se le faciliten. A estos efectos, el empleado autoriza expresamente a la Empresa a controlar la utilización de dichas herramientas, mediante su monitorización durante el tiempo necesario, pudiendo acceder al contenido de las comunicaciones. En caso de uso inapropiado o abusivo de las herramientas propiedad de la empresa, esta tomará las medidas sancionadoras que correspondan.

La dirección de correo electrónico del usuario contiene el nombre de la Empresa y, por tanto, todas las comunicaciones a través del e-mail deberán tratarse como si fueran enviadas en papel con membrete o como correspondencia interna.

Cometer errores en la declaración de la renta es algo que sucede a menudo, pero no es el fin del mundo. Estos errores se pueden subsanar y en nuestro artículo te explicamos cuándo te van a sancionar y cuándo no, y qué hacer.

1) Si te sale a pagar

Cuando el resultado de la renta es a favor de la Agencia Tributaria y te das cuenta que has cometido algún error al presentarla, tienes que presentar una declaración complementaria.

Si lo haces antes de que termine la campaña de renta, Hacienda no te va a sancionar. Si por el contrario te has dado cuenta más tarde de esta fecha, Hacienda te impondrá un recargo dependiendo del tiempo que haya pasado desde la fecha.

2) Si te sale a devolver

Cuando el resultado de la renta es a tu favor y no de Hacienda, debes pedir una rectificación.

Si se trata de algún error en tus datos personales o fiscales, no tendrás recargo.

3) Si no te das cuenta del error

Puede que te pase que no te des cuenta del error. En este caso Hacienda te hará una paralela.  Esto es que te va a mandar un escrito en el que figuran los datos que has declarado y los datos que a la Agencia Tributaria le salen como correctos.

Hacienda no tiene acceso a todos los datos sobre ti, por lo que es recomendable que alegues si detectas que los datos no están completos o falta información. Eso sí, si finalmente resulta que la Agencia Tributaria tiene razón, te sancionarán. El importe depende de cada caso y muchas veces se puede reducir por pronto pago.

4) Si hay varios errores en la declaración

Si como muchos, le has dado a confirmar al borrador o has incluido la información y después te has dado cuenta que faltan muchos más datos, puedes presentar una sustitutiva antes del fin de la campaña de renta.
La sustitutiva no pretende cambiar un error puntual, sino que reemplaza la declaración en todo su conjunto.

La reforma laboral que se aprobó a finales del año 2021 vino a introducir importantes cambios en materia de contratación. En esta ocasión os  vamos a hablar unicamente del nuevo contrato fijo discontinuo. Un modelo de contrato que se ha visto claramente beneficio tras la ultima reforma.

¿Qué es un contrato fijo discontinuo?

El contrato fijo discontinuo es un tipo de contrato laboral de carácter indefinido, que tiene la  particularidad de que la actividad laboral se lleva a cabo de forma intermitente en el tiempo.

Es decir, existe una discontinuidad en el ejercicio del trabajo. No se trabaja durante todo el año de enero a diciembre. Este contrato es el empleado por aquellas empresas que no necesitan trabajadores permanentes durante los 12 meses de año. Es un contrato adecuado para aquellos empleos que son estables pero que se desarrollan de forma intermitente en el tiempo (por ejemplo solo durante los meses de verano).

Aunque parezca temporal, en realidad es un contrato indefinido que se suspende y se activa en función de la época del año. Un ejemplo general de situación en la que se podría celebrar un contrato fijo discontinuo sería la de un socorrista que solo trabaja durante junio, julio y agosto. En caso de ser despedido, es igual que un contrato ordinario. Es decir, los derechos laborales que otorga este contrato son los propios de un indefinido y no de uno temporal.

Tras la reforma laboral ha venido a convertirse en el contrato predilecto de los legisladores y ha sufrido importantes cambios

¿Cuándo se puede hacer un contrato fijo discontinuo?

Los contratos fijos discontinuos se pueden concertar:

• Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
• Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de 3 meses. Es decir, podrán desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas.
• Para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales, por parte de las ETTs (empresas de trabajo temporal), de diversas empresas usuarias sobre contratos de duración determinada, coincidiendo en este caso los periodos de inactividad con el plazo de espera entre dichos contratos. Es decir, las ETT también podrán suscribir estos contratos con sus trabajadores cedidos.

Características del contrato fijo discontinuo

Debe reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, tales como la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria (estos últimos se pueden concretar en el momento en el que se llama a la persona para trabajar).

En relación al llamamiento para trabajar, debe realizase por escrito o a través de otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

Al inicio de cada año natural, la empresa debe trasladar a la representación legal de los trabajadores un calendario con las previsiones de llamamiento anual, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se lleven a cabo.

Los convenios colectivos sectoriales pueden acordar la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, así como la obligación de las empresas de elaborar un censo anual de personal fijo discontinuo.

Bolsa de empleo en la contratación fija discontinua

Además, es importante destacar que, si así lo refleja el correspondiente convenio colectivo sectorial, cabe la posibilidad de facilitar una bolsa sectorial de empleo para que se integren las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su formación continua (eso sí, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento)

Antigüedad en los contratos fijos discontinuos

Importante: En general, salvo pequeñas excepciones, los trabajadores/as fijos discontinuos tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios realizados.

¿Para la indemnización por despido hay que tener en cuenta toda la antigüedad?

Sin embargo, en este sentido, la redacción de este precepto es un tanto ambigua (art 16 ET), y suscita la siguiente duda: ¿la redacción de este artículo implica que para la indemnización por despido de un fijo discontinuo hay que tener en cuenta toda la antigüedad? Nosotros podemos entender que no, principalmente por lo que establece la primera parte del párrafo del apartado 6 del artículo 16:  «su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados».

Además, en una indemnización por despido es más objetivo y proporcional tener en cuenta sólo el tiempo efectivamente trabajado y no toda la antigüedad.

De hecho, hay una sentencia que trata este tema (STS núm. 730/20, de 30 julio) y que afirma que «la citada doctrina del TJUE y del TS que, a efectos retributivos y de promoción profesional, incluye los periodos en los que el trabajador fijo discontinuo no ha prestado servicios, no se aplica al cálculo de la indemnización por despido».

Información sobre puestos de trabajo vacantes

Otro de los puntos importantes a destacar en materia de contratación fija-discontinua es que la empresa tiene el deber de informar a las personas fijas discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, según establezcan los procedimientos que determine el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

Formación en la contratación fija discontinua

También es importante saber que las personas trabajadoras fijas discontinuas son consideradas como colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

Una inquietud del empresario es saber qué IVA se puede deducir y cuál no. El objetivo es conocer cómo puede reducir su carga fiscal a lo largo del año. En demasiadas ocasiones, las empresas incurren en errores a la hora de contabilizar como deducibles facturas que en realidad no lo son, algo que puede derivar en sanciones graves. Por ello, vamos a elaborar una explicación fácil sobre el IVA que esclarezca lo máximo posible cuál es el IVA deducible.

En qué consiste el IVA

El impuesto sobre el valor añadido (IVA) es un tributo indirecto que grava el consumo. Esto quiere decir que cada vez que una persona efectúe una compra, un porcentaje del importe de la misma irá destinado a las arcas del Estado. De esta forma, son las empresas que han suministrado ese bien o servicio quienes se encargan de recaudarlo.

Al igual que sus clientes, las empresas que han suministrado esos bienes y servicios también han realizado las compras necesarias para poder ofrecer un producto o servicio final, y por ello han tenido que pagar su porcentaje correspondiente de IVA.

Cuando las empresas han recaudado el IVA en sus ventas de bienes o servicios, tienen obligación de ingresarlo en el Tesoro. Hablamos de IVA repercutido.

Cuando las empresas han pagado IVA en sus adquisiciones, tienen derecho a descontar ese IVA del importe que han recaudado para el Tesoro. Hablamos de IVA soportado.

Al llegar al periodo de liquidación, las empresas declaran el IVA repercutido a los clientes, pero restan de él lo que han soportado en sus adquisiciones.

En este punto, el resultado puede ser positivo o negativo. Si las empresas han recaudado más de lo que han pagado, deben devolver ese importe al Estado.

Por el contrario, si han pagado más de lo que han recaudado, pueden elegir entre que el Estado les devuelva la diferencia o reservar ese importe para compensarlo en las futuras declaraciones.

Así, la vía que tienen las empresas para “pagar menos de IVA” es justificar cada una de sus compras para compensar la cantidad que han recaudado a sus clientes.

¿Qué IVA me puedo deducir?

En más de una ocasión nos hemos visto en la tesitura de recibir una factura de un cliente para contabilizar como compra y la hemos tenido que rechazar por no cumplir todos los requisitos.

Y es que no todo el IVA que pagan las empresas en sus adquisiciones compensa el que recaudan de sus clientes, esto es que sea deducible. Para que el IVA de una adquisición esté considerado legalmente como deducible debe cumplir tres características fundamentales:

1. Que esté vinculado a la actividad económica de la empresa. Esto es, que sea imprescindible para el desarrollo de la actividad de la empresa, bien en uso exclusivo o mixto.
2. Qué esté debidamente justificado, contar con la factura original y completa en la que figure la transacción.
3. Qué esté reflejado en la Contabilidad de la empresa. Los libros de registro deben cuadrar con las liquidaciones.

¿Cuándo el IVA no es deducible?

Como hemos visto, no todo el IVA soportado es deducible. Aunque hay muchas controversias sobre el asunto, lo cierto es que las restricciones del derecho a deducir se establecen para evitar abusos.

De esta manera, la Ley 37/1992, del Impuesto sobre el Valor Añadido enuncia en su artículo 96 las exclusiones y restricciones del derecho a deducir.

En este sentido, nunca serán deducibles las cuotas soportadas por ninguno de estos bienes y servicios:

1. Joyas, alhajas, piedras preciosas, perlas y objetos elaborados con oro o platino.
2. Alimentos, bebidas y tabaco.
3. Espectáculos y servicios de carácter recreativo.
4. Bienes y servicios destinados a atenciones a clientes, asalariados o a terceras personas.
5. Los servicios de desplazamiento o viajes, hostelería y restauración.

Estarán excluidos en estos casos aquellos bienes o servicios que correspondan a la actividad económica de la empresa. Ejemplo: venta de joyas, restauración, organización de eventos, etc.

Qué gastos se pueden deducir

Tan importante como saber qué gastos no son deducibles a efectos del IVA, es conocer cuáles sí son deducibles:

1. Consumos de explotación: como hemos visto, este tipo de adquisiciones cumplen todos los requisitos para ser deducibles si están debidamente justificados y contabilizados.

2. Arrendamientos y cánones, cuando estén sujetos a IVA. Aquí cabe la puntualización especial del caso de los autónomos. Los autónomos pueden deducirse el alquiler de su vivienda si realizan en ella su actividad empresarial y siempre por la parte proporcional a la superficie que figure en la Agencia Tributaria.

3. Servicios de profesionales independientes.

4. Otros servicios exteriores, como la publicidad, el consumo del teléfono o los suministros.

5. Deducción del IVA del coche y de los gastos que genere el vehículo (combustible, revisiones, reparaciones…) En este caso, la deducción es aceptable hasta el 50% del gasto total. Sin embargo, en el caso de taxistas, escuelas de conductores, etc. El IVA es deducible al 100%.

6. Bienes de inversión, en el periodo en el que se realice la compra, con independencia de la amortización de la base imponible.

En resumen, podrás deducirte el IVA de cualquier gasto de la empresa que no incurra en ninguna de las exclusiones referidas en la Ley, siempre y cuando tenga una relación directa con el desarrollo de la actividad.