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La reducción de la jornada laboral en España ha sido un tema recurrente en el debate público, especialmente en un contexto de transformación del mercado de trabajo impulsado por la tecnología, la globalización y, más recientemente, la pandemia de COVID-19. Esta discusión ha cobrado relevancia tanto por sus potenciales beneficios como por los retos que plantea. En este artículo, analizaremos la situación actual de la reducción de jornada en España, los argumentos a favor y en contra, y las experiencias de otros países que podrían servir de referencia.

Contexto Histórico y Legal

En España, la jornada laboral estándar se establece en 40 horas semanales, según el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, existe la posibilidad de reducción de jornada por diversas causas, como el cuidado de familiares, estudios o motivos personales, siempre y cuando haya un acuerdo entre el empleador y el empleado o mediante negociación colectiva.

La reducción de la jornada laboral ha sido defendida históricamente por los sindicatos y partidos políticos de izquierda como una medida para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, fomentar la conciliación entre la vida laboral y personal, y reducir el desempleo al repartir mejor el trabajo disponible.

Argumentos a Favor de la Reducción de Jornada

1. Mejora de la Calidad de Vida: Una jornada laboral más corta puede contribuir a una mejor salud mental y física de los trabajadores, reduciendo el estrés y el agotamiento. Los empleados dispondrían de más tiempo para dedicar a sus familias, ocio, formación o simplemente descanso.
2. Aumento de la Productividad: Diversos estudios sugieren que reducir las horas de trabajo puede aumentar la productividad. Trabajar menos horas podría llevar a una mayor concentración y eficiencia durante el tiempo de trabajo efectivo.
3. Reducción del Desempleo: La reducción de la jornada laboral podría contribuir a una mejor distribución del empleo, permitiendo la contratación de más personal para cubrir las horas reducidas. Esto podría ser particularmente beneficioso en sectores con alta demanda de empleo.
4. Conciliación Familiar y Personal: Una menor carga laboral facilita la compatibilidad entre el trabajo y las responsabilidades familiares, lo cual es crucial en una sociedad donde ambos miembros de la pareja suelen trabajar.

Argumentos en Contra de la Reducción de Jornada

1. Impacto Económico en las Empresas: Las empresas podrían enfrentar mayores costos laborales si necesitan contratar más personal para cubrir las horas reducidas o pagar horas extras. Esto podría ser particularmente desafiante para las pequeñas y medianas empresas.
2. Competitividad: En un mercado globalizado, reducir la jornada laboral podría afectar la competitividad de las empresas españolas frente a sus competidores internacionales, especialmente si estos últimos no adoptan medidas similares.
3. Productividad: Aunque hay estudios que apoyan el aumento de productividad con jornadas más cortas, no es una garantía universal. Algunos sectores o puestos de trabajo podrían no ver mejoras en la productividad, lo que afectaría negativamente a la empresa y a la economía en general.
4. Adaptación del Mercado Laboral: Implementar cambios significativos en la jornada laboral requiere una adaptación del mercado laboral y de las estructuras empresariales, lo cual podría ser un proceso complejo y costoso.

Experiencias Internacionales

Varios países han experimentado con la reducción de la jornada laboral con resultados mixtos. Por ejemplo:

1. Islandia: Entre 2015 y 2019, Islandia llevó a cabo un experimento masivo reduciendo la jornada laboral a 35-36 horas semanales sin recorte salarial. Los resultados fueron positivos, mostrando mejoras en la productividad y el bienestar de los trabajadores.
2. Suecia: En 2015, Suecia realizó un experimento en Gotemburgo donde se redujo la jornada laboral a seis horas diarias con el mismo salario. Los resultados mostraron un aumento en la productividad y una reducción en el ausentismo por enfermedad, aunque los costos aumentaron.
3. Japón: Microsoft Japón probó una semana laboral de cuatro días en 2019, lo que resultó en un aumento del 40% en la productividad. Sin embargo, no todas las empresas japonesas han adoptado este modelo, y el país sigue siendo conocido por sus largas jornadas laborales.

Situación Actual en España

En España, algunas empresas han comenzado a implementar jornadas laborales reducidas de manera experimental. Uno de los casos más destacados es el de Desigual, que en 2021 implementó una semana laboral de cuatro días para sus empleados de oficina. Los resultados iniciales han sido positivos, con mejoras en la productividad y satisfacción laboral.

A nivel legislativo, el Gobierno español ha mostrado interés en explorar la reducción de jornada. En 2021, el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo lanzó un plan piloto financiado con fondos europeos para que las empresas interesadas puedan experimentar con jornadas laborales más cortas sin reducir el salario de sus trabajadores.

Futuro de la Reducción de Jornada en España

El futuro de la reducción de jornada en España dependerá de varios factores, incluyendo la evolución de la productividad, la respuesta del mercado laboral y la capacidad de las empresas para adaptarse. Es probable que la reducción de jornada se implemente de manera gradual y sectorial, permitiendo que tanto empleados como empleadores puedan ajustar sus expectativas y métodos de trabajo.

En conclusión, la reducción de la jornada laboral en España es un tema complejo con múltiples aristas. Los potenciales beneficios para la calidad de vida y la productividad de los trabajadores deben equilibrarse con los desafíos económicos y de competitividad que enfrentan las empresas. Las experiencias internacionales proporcionan valiosas lecciones, pero cada país tiene sus propias particularidades que deben ser consideradas. Con un enfoque equilibrado y adaptativo, España puede avanzar hacia un modelo laboral que beneficie tanto a los trabajadores como a las empresas.

En el ámbito laboral, el embarazo representa una etapa en la que las trabajadoras requieren una protección especial para salvaguardar su salud y la del feto. En muchos casos, el entorno de trabajo puede presentar riesgos específicos que, si no son gestionados adecuadamente, pueden tener consecuencias adversas. Es crucial, por tanto, que tanto empleadores como empleadas comprendan las consideraciones legales y las obligaciones que existen para mitigar estos riesgos.

Marco Legal de Protección

En España, el marco legal para la protección de las trabajadoras embarazadas, puérperas y en período de lactancia está establecido principalmente en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y el Estatuto de los Trabajadores (ET). Estos cuerpos normativos contemplan medidas preventivas y de adaptación del puesto de trabajo, así como el derecho a la suspensión del contrato con prestación económica en situaciones de riesgo.

1. Evaluación de Riesgos y Adaptación del Puesto de Trabajo

   La LPRL obliga a las empresas a realizar una evaluación de los riesgos laborales, teniendo en cuenta las características específicas de las trabajadoras embarazadas. Esta evaluación debe identificar posibles riesgos físicos, químicos, biológicos y ergonómicos que puedan afectar a la salud de la trabajadora o al desarrollo del feto. Entre los riesgos más comunes se encuentran la exposición a productos tóxicos, la manipulación de cargas pesadas, el trabajo en posiciones incómodas, y el estrés físico o mental.

   Si se identifican riesgos, el empleador debe adaptar el puesto de trabajo de manera que se eliminen o reduzcan dichos riesgos. Las adaptaciones pueden incluir cambios en las condiciones laborales, la redistribución de tareas o la modificación de los horarios.

2. Cambio de Puesto y Suspensión del Contrato

   En caso de que no sea posible adaptar el puesto para eliminar el riesgo, la trabajadora tiene derecho a ser destinada a un puesto compatible con su estado. Este cambio no debe implicar una reducción de salario ni afectar negativamente sus condiciones laborales. Si no existe un puesto alternativo adecuado, se puede proceder a la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo.

   La suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo está regulada por el artículo 26 de la LPRL y el artículo 45.1.d del ET. Durante el período de suspensión, la trabajadora tiene derecho a una prestación económica equivalente al 100% de su base reguladora, financiada por la Seguridad Social.

Procedimientos y Trámites

Para la suspensión del contrato, la trabajadora debe presentar un informe médico que acredite el riesgo para su salud o la del feto. Este informe debe ser emitido por el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa o, en su defecto, por el médico del Servicio Público de Salud. A continuación, la empresa debe tramitar la solicitud de la prestación ante la Seguridad Social, proporcionando toda la documentación requerida.

Derechos de la Trabajadora y Deberes del Empleador

Los derechos de las trabajadoras embarazadas no se limitan únicamente a la protección contra riesgos laborales. También incluyen la protección contra la discriminación y el despido improcedente. El Estatuto de los Trabajadores establece que el despido de una trabajadora embarazada será nulo si se produce por razones relacionadas con su estado de embarazo, salvo que exista una causa justificada ajena a esta condición.

Además, la normativa de igualdad de género y no discriminación obliga a los empleadores a garantizar que las trabajadoras embarazadas reciban un trato justo y equitativo en el entorno laboral. Las empresas deben adoptar medidas para prevenir cualquier tipo de acoso o discriminación que pueda derivarse del estado de embarazo de la trabajadora.

Casos Prácticos y Jurisprudencia

La jurisprudencia ha consolidado el derecho de las trabajadoras a recibir una protección adecuada durante el embarazo. En varios casos, los tribunales han fallado a favor de las trabajadoras que han sido discriminadas o cuyos derechos han sido vulnerados. Por ejemplo, en sentencias recientes, se ha ratificado la nulidad de despidos realizados durante el período de embarazo y se ha reconocido el derecho a indemnización por daños y perjuicios en casos de acoso laboral.

En un caso notable, el Tribunal Supremo determinó que la falta de adaptación del puesto de trabajo y la consecuente exposición a riesgos laborales durante el embarazo constituían una vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora, lo que llevó a la empresa a ser condenada por daños morales.

Importancia de la Prevención y la Información

La prevención es clave para garantizar la seguridad y salud de las trabajadoras embarazadas. Las empresas deben estar bien informadas sobre sus obligaciones legales y las mejores prácticas en materia de prevención de riesgos laborales. Del mismo modo, las trabajadoras deben conocer sus derechos y los procedimientos para hacerlos valer.

Los servicios de prevención de riesgos laborales desempeñan un papel crucial en este sentido, proporcionando asesoramiento y recursos tanto a empleadores como a empleadas. La formación continua y la sensibilización sobre los riesgos específicos asociados al embarazo son fundamentales para crear un entorno laboral seguro y saludable.

Conclusión

El embarazo es una etapa que requiere especial atención en el ámbito laboral. Las consideraciones legales para la protección de las trabajadoras embarazadas son amplias y están diseñadas para garantizar su bienestar y el del feto. La adecuada aplicación de estas normativas no solo es una obligación legal para las empresas, sino también una muestra de compromiso con la salud y la seguridad de sus trabajadoras. En definitiva, un entorno laboral seguro y respetuoso durante el embarazo beneficia a todos, fomentando un clima de confianza y bienestar en el lugar de trabajo.

La Agencia Tributaria ha implementado el sistema de autoliquidaciones rectificativas para los contribuyentes. Estos modelos están diseñados para facilitar la corrección de omisiones o errores en las declaraciones de la renta ya presentadas para ciertos impuestos.

Este Plan Estratégico de la Agencia Tributaria se aprobará progresivamente durante el periodo 2024-2027, con el objetivo de fortalecer la relación entre los contribuyentes y la Administración.

En el Curso Experto en Procedimientos Tributarios y en la Liquidación del IRPF e IRNR, impartido por el Instituto Europeo de Asesoría Fiscal (INEAF), podrá aprender a gestionar este procedimiento.

¿Qué impuestos permiten presentar autoliquidaciones rectificativas?

Las autoliquidaciones rectificativas no están disponibles para todos los impuestos todavía, ya que su implementación será progresiva a medida que se aprueben los distintos modelos de declaración.

Los cambios introducidos en el Real Decreto 117/2024 de 30 de enero afectan a los reglamentos de impuestos como:

• Impuesto sobre Sociedades.
• Impuesto sobre el Valor Añadido (IVA).
• Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).
• Impuestos especiales como los tributos sobre la energía, el carbón y la fabricación.
• Gases fluorados de efecto invernadero.

Para facilitar estos cálculos, la Agencia Tributaria pondrá a disposición programas de ayuda que permitirán cargar los datos de la autoliquidación previamente presentada y modificar únicamente los datos incorrectos, proporcionando además pautas para realizar las correcciones adecuadamente.

¿Cuándo se deben presentar las autoliquidaciones rectificativas?

Es recomendable presentar una autoliquidación rectificativa tan pronto se detecte un error en la declaración original. Sin embargo, se tiene un plazo de hasta cuatro años desde la presentación de la autoliquidación original.

Generalmente, los errores que requieren una autoliquidación rectificativa son aquellos relacionados con fallos de cálculo en la base imponible, omisión de bonificaciones, deducciones mal aplicadas, o la falta de declaración de algún ingreso.

Diferencia entre una autoliquidación rectificativa y una autoliquidación complementaria

Tomando como ejemplo el IVA, Hacienda establece la diferencia entre ambas autoliquidaciones según el tipo de error:

• Autoliquidación rectificativa: Se presenta cuando la cantidad ingresada ha sido mayor o la cantidad declarada es menor a la que correspondía.
• Autoliquidación complementaria: Se presenta cuando se ha ingresado menos o se ha declarado una cantidad mayor a la que correspondía.

Si no ha finalizado el plazo de presentación de la declaración, a través de la autoliquidación rectificativa se puede solicitar la compensación. La solicitud de rectificación se usa cuando el error no afecta al resultado de la liquidación, por ejemplo, para modificar el número de cuenta o alguna casilla informativa.

¿Cómo se presenta una autoliquidación rectificativa?

Antes de presentar una autoliquidación rectificativa, es crucial identificar claramente el error a corregir en la autoliquidación original. La corrección del error puede resultar en una diferencia en la cuota ingresada en la Agencia Tributaria, ya sea a ingresar o a devolver, y este dato debe ser claro.

Además, se debe tener en cuenta el plazo, ya que un retraso puede invalidar el proceso.

Un último consejo es la conservación de todos los documentos justificativos de las acciones realizadas, ya que pueden ser requeridos en caso de inspección.

¿Qué ventajas presentan las autoliquidaciones rectificativas?

La Agencia Tributaria busca facilitar el proceso de corrección de errores en las autoliquidaciones. Esta herramienta simplifica los trámites que antes requerían declaraciones sustitutivas, acortando los plazos de resolución y haciendo más ágiles y efectivos estos trámites.

Esto se traduce en una reducción de sanciones, ya que el contribuyente puede adelantarse a la administración en la corrección de errores, evitando gastos adicionales. En casos de riesgo complejo detectado por el sistema, se podrá iniciar un procedimiento de comprobación para investigar exhaustivamente la autoliquidación rectificativa presentada.

Según estudios recientes, el fraude al seguro, también conocido como delito de estafa al seguro, tiende a aumentar durante períodos de crisis económica. La motivación principal detrás de esto es la necesidad financiera de obtener un beneficio del seguro.

Las compañías de seguros operan bajo el principio de indemnizar los siniestros de los asegurados con el dinero recaudado de las primas pagadas por todos los asegurados. Esto implica que, cuando ocurre un fraude, puede provocar un aumento en las primas para todos, incluso para aquellos que no han declarado ningún siniestro.

¿Es un Delito engañas a la Compañía de Seguros?

La respuesta es sí. Defraudar al seguro es un delito que puede conllevar penas severas. Aquellos que cometan fraude pueden enfrentarse a penas que van desde 6 meses hasta 8 años de prisión y multas de hasta 24 meses. En los casos en los que el monto defraudado no supere los 400 euros, la pena se reduce a una multa de uno a tres meses.

Estos delitos de estafa al seguro están regulados en el artículo 248 del Código Penal (CP). Aunque para fraudes menores de 400 euros no se prevé una pena privativa de libertad, esto no exime al infractor de enfrentar consecuencias económicas y de reputación.

Es crucial comprender que estafar al seguro no solo es ilegal, sino que también tiene un impacto negativo en el sistema de seguros y en la comunidad de asegurados.

Estafar al seguro: casos más habituales

Los fraudes al seguro son más comunes de lo que se piensa, y algunos de los casos más habituales incluyen ocultar las verdaderas causas de un accidente, cuando este ha sido provocado por negligencia del asegurado, o incluso causar un accidente de manera intencionada.

Casos frecuentes de fraude

El seguro de automóvil es donde más se producen falsos siniestros. El fraude más común consiste en reclamar daños a terceros, donde los asegurados aprovechan para incluir daños que existían antes del accidente.

Otra práctica común es simular un siniestro entre vehículos que solo ha causado daños materiales. También es habitual ocultar información a la compañía aseguradora o proporcionar datos incorrectos o falsos.

Estos actos pueden implicar un delito de falsedad documental, ya que se presenta como real información o documentos falsos. Las penas pueden variar dependiendo de si el documento es privado o público.

Consecuencias de la estafa al seguro

El fraude afecta principalmente al principio de solidaridad en los seguros, que se basa en repartir el daño entre un gran número de personas expuestas al mismo riesgo.

Las consecuencias son perjudiciales tanto para las compañías como para los asegurados. Las aseguradoras prevén estas conductas y compensan las pérdidas incrementando las primas de los seguros, lo que se traduce en que «pagan justos por pecadores».

Reacción de la aseguradora

Cuando se descubre un fraude, la compañía aseguradora rescindirá el contrato y puede incluir al defraudador en una lista negra de prevención del fraude.

El defraudador también pierde el derecho a cualquier indemnización que pudiera recibir, tanto por lo que establece la ley como por la pérdida de credibilidad en un procedimiento judicial.

En 2020, el coste medio de los fraudes evitados en seguros de automóviles fue de 2.122 euros, según la Investigación Cooperativa entre Entidades Aseguradoras y Fondos de Pensiones. Las aseguradoras están invirtiendo cada vez más dinero en combatir estas prácticas fraudulentas.

Sospechas habituales de estafas al seguro

Existen ciertos fraudes que son más comunes, como:

• Latigazo cervical: Simulación de una lesión en el cuello tras un accidente de coche, conocida como el «cuponazo cervical». Hay jurisprudencia que indica que en accidentes a velocidades inferiores a 15 km/h, las fuerzas transmitidas son menores que en actividades cotidianas que no suelen causar lesiones.
• Exagerar o inventar daños: Magnificar lesiones y daños del coche.
• Presupuestos de arreglos inflados: Presentar presupuestos abultados por talleres.
• Fingir el robo del coche: Se estima que seis de cada 100 denuncias de robo son falsas.

En resumen, el fraude al seguro es una práctica perjudicial que afecta a todos los asegurados, incrementando los costos y poniendo en riesgo la viabilidad del sistema de seguros.

La Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización, permite a extranjeros no residentes en España obtener un visado o autorización de residencia a través de una inversión significativa de capital. Este tipo de visado se conoce como visado de residencia por inversión inmobiliaria.

¿Quién puede solicitar los visados de residencia por inversión inmobiliaria?

Los extranjeros no residentes en la UE pueden solicitar este visado si realizan una inversión significativa de capital en:

1. Activos financieros:
   • Dos millones de euros en títulos de deuda pública española, o
   • Un millón de euros en:
     • Acciones o participaciones sociales de empresas españolas con actividad real de negocio.
     • Fondos de inversión, fondos de inversión de carácter cerrado, o fondos de capital riesgo constituidos en España.
     • Depósitos bancarios en entidades financieras españolas.
2. Inmuebles:
   • Adquisición de inmuebles en España con una inversión de al menos 500.000€ por solicitante.
3. Proyectos empresariales:
   • Aportación de un informe favorable previo a la solicitud del visado o autorización de residencia. Para la emisión de dicho informe se requiere:
     • Impreso de Solicitud de Informe de Proyecto Empresarial.
     • Copia del Documento Nacional de Identidad o Pasaporte.
     • En caso de que la solicitud no sea presentada por el propio solicitante, documento de autorización al representante para presentar la documentación, acompañado del DNI o Pasaporte del representante.

Tipos de permisos

1. Visado:
   • Para solicitantes fuera de España, permite residir y trabajar en todo el territorio nacional por un año (seis meses en caso de adquisición de inmuebles mediante contrato de arras). Transcurrido este periodo, se debe solicitar una autorización de residencia.
2. Autorización de residencia:
   • Para solicitantes en España, permite residir y trabajar en todo el territorio nacional por tres años.

¿Dónde presentar la solicitud?

• Visado: En las Misiones Diplomáticas y Oficinas Consulares.
• Autorización de residencia: En la Unidad de Grandes Empresas y Colectivos Estratégicos.

Documentos necesarios para solicitar el visado de residencia por inversión inmobiliaria

Documentos generales:

• Pasaporte o NIE (el solicitante debe ser mayor de 18 años).
• Seguro médico público o privado.
• Certificado de antecedentes penales (sin antecedentes penales en España ni en países de residencia en los últimos cinco años).
• Acreditación de medios económicos suficientes para el solicitante y su familia durante el periodo de residencia en España.

Documentos específicos para inversores en activos financieros:

• Participaciones sociales o acciones en empresas no cotizadas: Declaración de inversión en el Registro de Inversiones del Ministerio de Economía, Comercio y Empresa.
• Acciones cotizadas: Certificado del intermediario financiero registrado en la CNMV o Banco de España.
• Deuda pública: Verificado de la entidad financiera o Banco de España.
• Fondos de inversión: Certificado de inversión en fondos registrados en la CNMV.
• Depósito bancario: Certificado de la entidad financiera.

Documentos específicos para inversores en adquisición de inmuebles:

• Certificación de dominio y cargas del Registro de la Propiedad que acredite la inversión de 500.000€ libre de cargas.
• Si la compra no está formalizada: Precontrato con garantía y certificado de depósito bancario indisponible en una entidad financiera española.

Documentos específicos para inversores en proyectos empresariales:

• Informe favorable obtenido previamente a la solicitud del visado o autorización de residencia.
• Currículo Vitae del solicitante detallando formación y experiencia profesional.
• Proyecto empresarial justificando creación de puestos de trabajo, impacto socioeconómico relevante, o aportación a la innovación científica/tecnológica.
• Designación de un representante para la gestión del proyecto empresarial.

Cambios en los visados de residencia por inversión inmobiliaria

En abril, el Consejo de Ministros analizó un informe para modificar la ley que permite obtener el visado o autorización de residencia a extranjeros no residentes en la UE que compren una vivienda en España por más de 500.000 euros, con el objetivo de eliminar las golden visa inmobiliarias.

La marca y el nombre comercial son signos distintivos protegidos mediante títulos otorgados por el Estado, que confieren a su titular el derecho exclusivo de utilizarlos en el tráfico económico. Esto impide que otros utilicen en España signos distintivos protegidos, o similares, para productos o servicios idénticos o semejantes.

¿Qué es una marca?

Una marca es un signo que permite a los empresarios distinguir sus productos o servicios frente a los de sus competidores.

¿Qué es un nombre comercial?

Un nombre comercial es el signo o denominación que identifica a una empresa en el tráfico mercantil, sirviendo para individualizarla y distinguirla de otras empresas que desarrollan actividades idénticas o similares.

¿Qué es una denominación social?

La denominación social es el nombre que identifica a una persona jurídica en el tráfico mercantil como sujeto de relaciones jurídicas, siendo susceptible de derechos y obligaciones.

Diferencias clave:

• El nombre comercial no tiene que coincidir con la denominación social y puede ser diferente.
• Una persona, física o jurídica, puede tener varios nombres comerciales para identificar diferentes actividades empresariales.
• Las marcas y nombres comerciales se inscriben en la Oficina Española de Patentes y Marcas, mientras que las denominaciones sociales se registran en el Registro Mercantil Central.

Diferencia entre marca y nombre comercial:

• Marca: Sirve para distinguir productos o servicios en el mercado. Puede extenderse internacionalmente mediante registros de marca internacional o europea/comunitaria.
• Nombre comercial: Identifica las actividades de una empresa en el tráfico mercantil y la diferencia de otras empresas. No puede extenderse internacionalmente de la misma manera que una marca, debiendo protegerse país por país según las normas nacionales de cada Estado.

Ejemplo práctico: Diferencia entre marca y nombre comercial

Un fabricante de pantalones registraría como nombre comercial el utilizado en sus actividades empresariales para diferenciarse de otros empresarios. Su denominación social es la que emplea para firmar contratos o dar de alta a trabajadores en la seguridad social. El signo o nombre con que comercialice esos pantalones será la marca del producto. Todos estos signos pueden ser iguales o diferentes, según la conveniencia del empresario.

En un símil con una persona física, la denominación social sería el «nombre civil» y el nombre comercial sería el «nombre artístico» con que dicha persona se presenta a sus clientes en el mercado.

Diferencia entre marca y diseño industrial

• Marca: Es un signo que distingue productos o servicios y puede incluir formas bidimensionales y tridimensionales.
• Diseño industrial: Es un derecho exclusivo sobre la apariencia externa de un producto, con requisitos distintos a la marca. Protege formas bidimensionales (por ejemplo, el estampado de una corbata) y tridimensionales (por ejemplo, la forma de una maleta o la carrocería de un coche).

¿Qué es un nombre de dominio?

Es la dirección de una empresa, organización, asociación o persona en Internet, permitiendo que su información, productos y/o servicios sean accesibles globalmente. Tiene una doble utilidad:

1. Identifica a la empresa o marcas en la red.
2. Es la dirección en la red, facilitando la localización de un sitio en Internet.

Registro en diferentes conceptos: marca, denominación social y nombre de dominio

Es común que las empresas elijan una denominación y la protejan como marca, nombre comercial, denominación social y nombre de dominio, para concentrar sus esfuerzos publicitarios. Marcas y nombres comerciales idénticos o similares pueden coexistir si pertenecen a titulares diferentes y abarcan ámbitos mercantiles distintos, excluyendo el riesgo de confusión. No es posible la inscripción de:

• Una denominación social idéntica a otra previamente inscrita, aunque sus actividades sean distintas.
• Un nombre de dominio coincidente con otro previamente inscrito, independientemente de la actividad desarrollada.

Las marcas y nombres comerciales se inscriben en la Oficina Española de Patentes y Marcas, las denominaciones sociales en el Registro Mercantil Central y los nombres de dominio bajo el «.es» en Red.es, específicamente en la Dirección de Dominios de Internet (ESNIC). Por tanto, existen tres registros diferentes para estos signos identificativos relevantes para la empresa.

Conflictos entre nombre de dominio y marcas

El registro de nombres de dominio se rige por legislación nacional e internacional y no es competencia de la Oficina Española de Patentes y Marcas. Los conflictos deben dirimirse ante Organismos Internacionales de Arbitraje o los Tribunales.

 

En mayo pasado se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 2/2024, del 21 de mayo, para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo. Esta normativa introduce novedades en el permiso de lactancia, con el objetivo de mejorar las condiciones para ejercer este derecho, y además refuerza y complementa el recientemente reconocido permiso parental.

Novedades en el Permiso de Lactancia

Este Real Decreto-Ley permite acumular las horas retribuidas de ausencia por lactancia y disfrutarlas en jornadas completas, como un derecho para todas las personas trabajadoras, sin necesidad de que esté especificado en el convenio colectivo o acordado con la empresa.

En otras palabras, cualquier trabajador puede acumular el permiso de lactancia en jornadas completas, independientemente de lo que establezca su convenio y sin necesidad de un acuerdo con la empresa. Así, todos los trabajadores podrán disfrutar de 28 días de permiso de lactancia, o el tiempo correspondiente según lo que falte hasta que el menor cumpla los doce meses, con un incremento proporcional en casos de parto múltiple.

¿Cómo era el permiso de lactancia antes del cambio?

Antes de la publicación del nuevo Real Decreto, el permiso de lactancia se podía disfrutar de las siguientes maneras:

1. Una hora al día o en dos fracciones de media hora, hasta que el bebé cumpliera 9 meses.
2. Reducir media hora al inicio o al final de la jornada laboral.
3. Acumular todas las horas de permiso en jornadas completas, siempre y cuando el convenio colectivo lo estableciera o hubiera un acuerdo con la empresa.

Este permiso estaba sujeto a las previsiones de la negociación colectiva o a un acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa.

¿Qué mejoras se introducen?

La modificación del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores elimina estas restricciones, convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras. Esta modificación se alinea con la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, que exige un permiso parental retribuido.

Modificación del permiso de lactancia en el Estatuto de los Trabajadores

Tras la publicación del Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores se redacta de la siguiente manera:

«En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

Reducción de jornada

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.»

En la mayoría de las ocasiones, las empresas tienen una normativa sobre el uso del correo electrónico que los empleados aceptan al incorporarse a su puesto de trabajo. Esta normativa suele prohibir el uso del correo corporativo para fines personales que no estén relacionados con la empresa.

Por lo tanto, el contenido de los correos debe cumplir con dicha normativa, y su uso inadecuado puede conllevar sanciones. Además, la dirección de la empresa puede revisar los correos electrónicos, siempre y cuando se incluya una cláusula que lo permita en la normativa firmada por el empleado.

Derecho a la intimidad en el uso del correo corporativo para fines personales

Determinar el límite entre la facultad del empresario de revisar las herramientas informáticas y el derecho a la intimidad del empleado es complicado.

Sin embargo, hay muchos casos en los que se ha determinado que no se ha vulnerado el derecho fundamental a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del empleado. La doctrina ha reconocido que cuando los trabajadores usan el correo electrónico en el ámbito laboral, está protegido por el derecho a la intimidad. No obstante, este derecho se matiza según las circunstancias concretas de cada caso para valorar si la revisión por parte de la empresa ha podido vulnerar el derecho fundamental de los trabajadores.

Caso sobre Revisión del Correo Corporativo Utilizado para Fines Personales

En la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias (TSJ de Asturias) 1292/2023, de fecha 24 de octubre de 2023, se aborda el uso personal de una cuenta de correo electrónico corporativa y si esto constituye una intromisión ilegítima.

Contexto del Caso

Un trabajador fue despedido disciplinariamente, y la empresa le proporcionó impresos sus correos personales. Según el tribunal, no se vulneraron derechos fundamentales del trabajador por las siguientes razones:

1. Uso No Autorizado: El uso personal del correo no estaba permitido y no se había comunicado previamente al empleador.
2. Periodo Posterior al Despido: Tras el despido, el trabajador solicitó a una compañera que no cerraran su cuenta de correo durante unos días. La empresa cambió la contraseña dos días después de esta solicitud.
3. Consentimiento Tácito: Al no utilizar esos días para redirigir sus correos y al proporcionar otra cuenta para el reenvío de los correos personales, el trabajador dio su consentimiento implícito para que se revisaran sus correos.

El TSJ de Asturias desestimó el recurso de suplicación interpuesto y confirmó la sentencia del Juzgado de lo Social número 1 de Gijón, declarando que no hubo vulneración del derecho a la intimidad del trabajador.

Implicaciones

• Uso Personal del Correo Corporativo: El trabajador utilizaba el correo corporativo para fines personales, lo cual no estaba permitido por el convenio colectivo y no contaba con autorización superior.
• Acción Posterior al Despido: Tras el despido, la empresa imprimió los correos personales y los entregó a la asesoría para que se los hicieran llegar al exempleado. Esto no se consideró una intromisión ilegítima, ya que el trabajador había mostrado pasividad y otorgado su consentimiento tácito para la revisión de sus correos.

Este caso subraya la importancia de seguir las políticas corporativas en el uso de herramientas de trabajo y la implicación de consentimientos tácitos en la revisión de correos electrónicos. Es fundamental estar al tanto de las normativas y comunicar adecuadamente el uso de recursos corporativos para evitar posibles conflictos legales.

Conclusión

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) no percibe ninguna violación de los derechos fundamentales en este caso. Esto se debe a que tácitamente se permitió al empleador acceder a los correos para reenviarlos.

Además, después del despido, se otorgó un plazo razonable al trabajador para que retirara toda su información personal. Transcurrido este plazo, y habiéndosele dado esta oportunidad, no se puede culpar a la empresa.

El empleado tenía múltiples opciones para prevenir esta situación, pero no las tomó. El hecho de que siguiera recibiendo correos electrónicos personales en una cuenta a la que ya no tenía acceso, dos días después del despido, es únicamente resultado de su propia pasividad.

En estos casos, no se puede afirmar que la empresa haya vulnerado el derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones.

Si alguna vez has descargado tu informe de vida laboral, es posible que hayas visto en el apartado «Empresa/situación asimilada al alta» el concepto «vacaciones retribuidas y no disfrutadas». ¿Sabes a qué se refiere este concepto?

¿Qué es el informe de vida laboral?

El informe de vida laboral es un documento emitido gratuitamente por la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) que detalla, en orden cronológico, todas las situaciones de alta y baja de un trabajador en los distintos regímenes de la Seguridad Social española. Incluye el número de días cotizados, las fechas específicas de cada variación de datos y diversa información relativa a esas situaciones.

Este informe también recoge el total de días computables para prestaciones y pensiones económicas del Sistema de la Seguridad Social. Por lo tanto, es útil para verificar los días cotizados por un trabajador.

Es importante señalar que la información del informe no abarca los datos de los regímenes especiales de los funcionarios civiles del Estado, las Fuerzas Armadas, ni de los funcionarios al servicio de la Administración de Justicia, ni los períodos trabajados en el extranjero.

Además de permitir la consulta de los datos, el informe de vida laboral también sirve para acreditar esta información, así como para detectar y corregir posibles errores u omisiones.

Vacaciones retribuidas y no disfrutadas en la vida laboral: Un análisis

Las vacaciones retribuidas y no disfrutadas son aquellos días a los que la persona trabajadora tiene derecho, pero que, por diversas razones, no ha podido disfrutar y, en su lugar, han sido compensadas económicamente.

Estos días cotizan a la seguridad social y son tenidos en cuenta para el cálculo de diversas prestaciones y pensiones, lo que los convierte en parte integral de la vida laboral de los trabajadores.

Situaciones asimiladas al alta

Durante el período correspondiente a las vacaciones retribuidas no disfrutadas, la persona trabajadora se encuentra en una situación asimilada a la de alta. Esto significa que se considera como tiempo de trabajo a efectos del cómputo del período de alta para acceder a prestaciones como la jubilación o el desempleo.

Sentencia TS 28 de febrero 2024

Recientemente, el Tribunal Supremo emitió una sentencia relevante sobre este tema, reconociendo el derecho de considerar como tiempo de trabajo las vacaciones no disfrutadas pero liquidadas económicamente. En este caso específico, se trató del personal temporal del Sergas.

El Tribunal Supremo argumentó que no computar el tiempo de vacaciones como tiempo de servicios prestados sería discriminatorio para el personal temporal en comparación con el personal fijo. Consideró que las vacaciones son parte integral de las condiciones laborales y que su compensación económica debe ser reconocida como tiempo de servicios prestados.

En resumen, esta sentencia establece un importante precedente para garantizar la equidad entre el personal temporal y fijo en lo que respecta al reconocimiento de las vacaciones retribuidas no disfrutadas como parte del tiempo de servicios prestados.