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Si en tu organización hay personas con contratos formativos o estás pensando en incorporarlas en 2026, te interesa conocer el nuevo marco: qué cambia, qué se mantiene y qué prácticas conviene revisar desde ya. Te lo explicamos…

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Le informamos que el 17 de diciembre de 2025 entra en vigor el Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, que desarrolla por completo el contrato formativo del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y deja atrás definitivamente el "puzzle" normativo anterior (RD 488/1998, RD 1529/2012 y Orden ESS/2518/2013).

A partir de ahora, empresas y personas trabajadoras se moverán con un marco único y más exigente para las dos modalidades de contrato formativo:

• Contrato de formación en alternancia.
• Contrato para la obtención de práctica profesional.

La finalidad declarada es clara: que el contrato formativo no sea mano de obra barata, sino una relación laboral con contenido formativo real, trazable y tutelado.

1. Marco general del nuevo contrato formativo

1.1. Objeto y alcance

El RD 1065/2025 desarrolla el artículo 11 ET:

• Fija las reglas laborales comunes de los contratos formativos.
• Ordena las particularidades de cada modalidad.
• Regula expresamente la parte formativa cuando la alternancia se apoya en especialidades del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo (SNE).
• Respeta, en cambio, la normativa propia de Formación Profesional (LO 3/2022, RD 659/2023) y Universidad (LO 2/2023) para todo lo relacionado con títulos, currículums, autorizaciones y evaluaciones.

1.2. Límite de contratos formativos por centro de trabajo

Por primera vez, la norma vincula el número de contratos formativos a la capacidad real de tutorización de la empresa. Se fija la siguiente escala por centro:

• Hasta 10 personas trabajadoras: máximo 3 contratos formativos.
• De 11 a 30: máximo 7.
• De 31 a 50: máximo 10.
• Más de 50: hasta el 20 % de la plantilla.

Para calcular la plantilla:

• No se incluyen las personas con contrato formativo.
• Cada contrato a tiempo parcial o de duración determinada cuenta como una persona.
• Los contratos formativos de personas con discapacidad o capacidad intelectual límite no computan para el límite.

La negociación colectiva sectorial puede reducir estos máximos e incluso establecer compromisos de conversión de contratos formativos en indefinidos.

2. Contrato de formación en alternancia

2.1. Finalidad real: trabajo + formación, no solo "mano de obra"

Su objetivo es que la persona trabajadora:

• Preste una actividad laboral retribuida, y
• A la vez curse una formación reglada o del Catálogo del SNE, de forma coordinada y con un plan formativo individual.

La actividad en la empresa debe:

• Estar directamente relacionada con la formación.
• Ajustarse a lo previsto en el plan formativo individual.
• Desarrollarse bajo la supervisión de una persona tutora en la empresa.

Si la actividad laboral no tiene un contenido formativo real, el riesgo de que el contrato se considere fraudulento es alto.

2.2. Personas destinatarias y requisitos

Puede formalizarse con personas que estén cursando:

• Formación Profesional (sistema de FP).
• Estudios universitarios.
• Especialidades formativas del Catálogo del SNE.

Condiciones básicas:

• En general, la persona no debe tener la titulación que permitiría un contrato de práctica profesional.
• Se admite contratar a quien ya tiene otra titulación, siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo del mismo nivel y sector productivo.
• Límite de edad (30 años) solo cuando el contrato se suscribe dentro de programas privados de empleo-formación del Catálogo del SNE.
• Sin límite de edad en ciertos colectivos:
  • Personas con discapacidad.
  • Capacidad intelectual límite.
  • Personas en exclusión social contratadas por empresas de inserción.

Además, hay que acreditar:

• Matrícula y cursado de FP o universidad, o
• Identificación concreta de la especialidad o itinerario del Catálogo del SNE.

Limitaciones importantes:

• No se puede celebrar más de un contrato de alternancia por el mismo proceso formativo (misma FP, mismo título universitario, misma especialidad o itinerario SNE).
• No se puede celebrar si la persona ya ha desempeñado el mismo puesto en la empresa más de 6 meses bajo cualquier modalidad (incluida ETT).
• En FP y universidad, tampoco si ya hubo otro contrato formativo previo con formación similar, mismo nivel y sector.

Excepción: se permiten varios contratos de alternancia con distintas empresas, basados en el mismo proceso formativo, siempre que:

• Haya resultados formativos diferentes.
• Y la suma de duraciones no supere el máximo legal (2 años, ampliable a 3 en casos especiales).

2.3. Duración

• Duración general: entre 3 meses y 2 años, según el plan o programa formativo.
• Si se celebra por un tiempo inferior y aún no se ha obtenido título o certificación, puede prorrogarse (una o varias veces) sin superar los 2 años.

Se admite un desarrollo no continuado:

• El contrato puede activarse solo en periodos formativos (por ejemplo, curso académico).
• La duración máxima de 2 años se calcula sobre la suma de todos los periodos trabajados.

Colectivos protegidos:

• En caso de discapacidad, capacidad intelectual límite o exclusión social (Ley 44/2007), la duración máxima puede ampliarse un año más (hasta 3 años), si así se prevé en el plan formativo y el convenio de cooperación.

2.4. Jornada y límites

La jornada incluye trabajo efectivo + tiempo de formación (centro/entidad de formación o empresa) y debe fijarse:

• En el contrato,
• Respetando ley, convenio y plan formativo,
• Y garantizando la compatibilidad trabajo-formación.

Reglas clave:

• El tiempo de trabajo efectivo comprende:

1. Actividad productiva.
2. Formación práctica impartida por la empresa.

• Debe complementar la formación teórica, sin ahogarla.
• El trabajo efectivo no puede superar:

1.  65 % de la jornada máxima (legal o de convenio) durante el primer año.
2.  85 % durante el segundo año.

Prohibiciones:

• No hay horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo fuerza mayor (art. 35.3 ET).
• No se permite trabajo nocturno ni a turnos, salvo que sea imprescindible para adquirir las competencias y no pueda hacerse en otro horario.

2.5. Retribución

La retribución será:

• La que fije el convenio colectivo para esta modalidad, y en todo caso al menos:
  • 60 % del salario de convenio del puesto/grupo en el primer año.
  • 75 % en el segundo año.
• Todo ello en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Límite absoluto: Nunca puede ser inferior al SMI proporcional a la jornada efectiva.

2.6. Periodo de prueba

La regla es tajante: En el contrato de formación en alternancia no cabe periodo de prueba.

Cualquier cláusula que lo introduzca podría ser nula y poner en riesgo la validez de la modalidad.

2.7. Tutorización, convenios y plan formativo

La persona tiene dos tutores:

• Uno del centro o entidad formativa.
• Otro de la empresa, con formación y experiencia adecuadas.

Funciones de la persona tutora en la empresa:

• Supervisar y orientar la actividad laboral.
• Garantizar el cumplimiento del plan formativo individual.
• Elaborar un informe final sobre el desempeño.

Límites:

• Cada tutor en empresa puede asumir:
  • Hasta 5 personas con contratos formativos.
  • O 3 personas en centros con menos de 30 personas trabajadoras.

La empresa debe:

• Firmar un convenio de cooperación o colaboración con:

1. Servicios Públicos de Empleo,
2. Autoridades educativas de FP,
3. Universidades, centros de FP, o entidades acreditadas/ inscritas.

• Elaborar y firmar, con el centro y la persona trabajadora, un plan formativo individual que detalle:

1. Itinerario formativo-laboral.
2. Contenidos, coordinación centro-empresa, tutoría, objetivos, horarios, etc.

• Informar a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT) del convenio, de los contratos y de los planes formativos.

En el ámbito del Catálogo del SNE, cuando la formación se imparte en la propia empresa (inscrita como entidad formativa):

• No hace falta convenio de cooperación,
• Pero sí es obligatorio el plan formativo individual y la comunicación a la RLT.

2.8. Formación, acreditación y financiación

En FP y universidad:

• Los títulos, evaluaciones y centros se rigen por su normativa específica.

En el Catálogo del SNE:

• La actividad formativa puede impartirse en modalidades presencial, no presencial o mixta, con posibilidad de concentrar la formación en determinados periodos.
• Se permite añadir formación complementaria (hasta el 40 % del tiempo formativo total; 60 % en discapacidad/capacidad límite), vinculada a necesidades de la empresa o de la persona.
• Los Servicios Públicos de Empleo gestionan el seguimiento y la acreditación.
• El centro/entidad debe entregar un diploma o certificado en un plazo máximo de dos meses desde la finalización de la formación.

Financiación:

• Bonificaciones por costes de tutorización en los términos del RDL 1/2023.
• En contratos con formación impartida por la propia empresa (Catálogo SNE), también por el coste de la formación del ámbito laboral.
• No se aplica el régimen de formación programada de la Ley 30/2015.
• El incumplimiento de las obligaciones formativas y de tutoría implica devolver las bonificaciones, sin perjuicio de sanciones.

2.9. Programas públicos y colectivos con discapacidad

• Programas públicos de empleo-formación: se ajustan al RD 1065/2025 pero con especialidades importantes (duración, edad, financiación, cómputo de duración, convenios, etc.).
• Personas con discapacidad o capacidad intelectual límite:
  • Hasta un 25 % del tiempo de trabajo efectivo puede dedicarse a rehabilitación, ajuste personal o social.
  • Formación complementaria hasta el 60 % del tiempo formativo.
  • Exigencia de accesibilidad y ajustes razonables en centros formativos.
  • Tutoría con formación específica en igualdad y no discriminación.
• Arraigo socioformativo: quienes obtengan esta autorización de residencia pueden ser contratados mediante formación en alternancia.

3. Contrato para la obtención de práctica profesional

3.1. Finalidad

Este contrato busca que la persona, una vez titulada, adquiera práctica profesional real acorde a su formación. Desarrolla habilidades y capacidades vinculadas al título o certificado de que dispone.

3.2. Títulos habilitantes, plazos y limitaciones

Se puede concertar con personas que posean:

• Título universitario.
• Título/certificado de grado C, D o E del sistema de FP.
• Título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas.

El título debe acreditarse mediante copia o justificante oficial de finalización.

Plazo para formalizarlo:

• En general, dentro de los 3 años siguientes a la terminación de estudios o certificado.
• Para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite: 5 años.
• Títulos extranjeros: el cómputo empieza desde la homologación o reconocimiento en España (cuando sea exigible).

Limitaciones por experiencia previa:

• No puede celebrarse si la persona ya ha trabajado o se ha formado en la misma actividad y empresa más de 3 meses (no cuentan prácticas curriculares).

Límite global:

• Nadie puede estar contratado, en una o varias empresas, más allá de la duración máxima legal (1 año, ampliable a 2 para ciertos colectivos) por la misma titulación o certificado.

Regla especial para universidad:

• Grado, Máster y Doctorado no se consideran la misma titulación, salvo que la persona ya tuviera el título superior cuando se le hizo el primer contrato de prácticas.

3.3. Duración

• Duración general: mínimo 6 meses y máximo 1 año.
• Para personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o exclusión social: ampliable hasta 2 años, si se justifica la necesidad en función del proceso formativo práctico.

Si el contrato se inicia por un tiempo inferior, se puede prorrogar (salvo que el convenio lo prohíba) hasta el límite legal o convencional.

3.4. Jornada, retribución y periodo de prueba

Jornada:

• Se rige por el convenio colectivo como el resto de la plantilla.
• Prohibidas las horas extraordinarias, salvo fuerza mayor del art. 35.3 ET.

Retribución:

• La fijada en el convenio para los contratos de práctica profesional o, en su defecto, la del grupo profesional del puesto.
• Nunca inferior:
  • A la retribución mínima establecida para el contrato de alternancia, ni
  • Al SMI proporcional a la jornada.

Periodo de prueba:

• Se admite, con límite máximo de 1 mes, salvo que el convenio establezca uno menor.

3.5. Plan formativo, tutoría y certificación

Plan formativo individual:

• Debe ser accesible y contener: 

1. Itinerario formativo-laboral (qué aprenderá y en qué fases).
2. Sistema de tutoría y evaluación.
3. Identificación de la persona tutora.

• Puede incluir acciones formativas específicas:

1. Deben estar relacionadas con la titulación y la actividad.
2. Son voluntarias para la persona trabajadora.
3. Computan como tiempo de trabajo efectivo.
4. No pueden suponer coste para ella.

La empresa debe informar a la RLT sobre:

• El plan formativo.
• El puesto de trabajo.
• Las principales tareas previstas.

Tutoría:

• La empresa nombra una persona tutora con experiencia y formación adecuadas.
• Asume el seguimiento del itinerario, la supervisión y la evaluación.
• Misma limitación que en alternancia: máximo 5 personas (3 en centros de menos de 30 personas).

En discapacidad o capacidad intelectual límite:

• La persona tutora debe contar con formación específica en igualdad de oportunidades y no discriminación.

Certificación final:

• A la finalización del contrato, la empresa debe entregar un documento donde consten:
  • Duración de las prácticas.
  • Puesto desempeñado.
  • Principales tareas desarrolladas.
• Si esa práctica encaja con microacreditaciones de FP o universidad, la persona podrá completar la certificación académica acudiendo al centro correspondiente.

4. Disposiciones comunes a ambas modalidades

4.1. Información previa de contratos formativos anteriores

Las empresas pueden solicitar al Servicio Público de Empleo información sobre:

• Contratos formativos previos de la persona candidata.
• Duración de esos contratos.

Si el SPE no responde en 10 días hábiles, la empresa queda exenta de responsabilidad por exceder la duración máxima, salvo que haya obtenido la información directamente de la persona trabajadora.

4.2. Forma del contrato y comunicaciones

El contrato formativo debe:

• Formalizarse por escrito.
• Indicar duración y puesto de trabajo.
• Incorporar como anexo el plan formativo individual.

Además:

• En alternancia: se adjunta el convenio de cooperación.
• En prácticas: debe constar expresamente la titulación de la persona.

Comunicaciones obligatorias al SPE:

• Contrato y prórrogas, en 10 días hábiles desde la celebración.
• Extinción, también en 10 días hábiles.

4.3. Interrupción de la duración

Las siguientes situaciones, si suponen suspensión del contrato, no consumen duración:

• Incapacidad temporal.
• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento.
• Riesgo durante el embarazo o lactancia.
• Violencia de género o violencia sexual.

4.4. Extinción, indefinición y protección social

Causas de extinción:

• Las generales del art. 49 ET.
• En alternancia, además:
  • Pérdida de los requisitos formativos (ej. obtención de la titulación que da paso al contrato de prácticas).
  • Falta de matrícula en vigor en FP o universidad.

Expiración del tiempo convenido:

• No genera indemnización.
• Requiere denuncia previa con 15 días de antelación; si la empresa no respeta el plazo, compensa con salarios por los días incumplidos.
• Si no hay denuncia y se sigue trabajando:
  • El contrato se entiende prorrogado hasta la duración máxima.
  • Si se supera la duración máxima o se incumplen requisitos clave y se sigue prestando servicios, el contrato se considera indefinido, salvo prueba en contrario.

Acción protectora:

• Cubre todas las contingencias de Seguridad Social, incluido desempleo y FOGASA.

Fraude de ley:

• Los contratos formativos en fraude o sin cumplimiento de sus obligaciones formativas se consideran indefinidos ordinarios.

5. Régimen transitorio y derogaciones

• Los contratos celebrados antes del 17 de diciembre de 2025 se regirán por la normativa vigente en la fecha de su firma.
• Mientras no se dicte nueva orden sobre financiación de la formación, siguen aplicándose (salvo incompatibilidades) los artículos 8, 9 y 10 de la Orden ESS/2518/2013 para las bonificaciones.
• Se mantiene transitoriamente parte del RD 1529/2012 en lo que afecta a la FP dual educativa.
• Se derogan expresamente:
  • RD 488/1998.
  • RD 1529/2012 (con la salvedad indicada).
  • Orden ESS/2518/2013 (con el régimen transitorio de financiación).

6. ¿Qué deberían hacer ahora las empresas?

Con este nuevo marco, conviene que las empresas:

1. Revisen sus modelos de contrato formativo (no vale "reciclar" plantillas antiguas).
2. Aseguren que cada contrato lleva un plan formativo individual coherente y realizable.
3. Comprueben que cumplen los límites de número de contratos por centro y de duración máxima.
4. Formen a las personas que vayan a ejercer funciones de tutoría y ajusten su carga de trabajo.
5. Revisen las tablas salariales y convenios, para asegurarse de que se cumplen los mínimos (porcentajes y SMI).
6. Comprueben con el SPE si la persona ha tenido contratos formativos previos, para evitar exceder límites.
7. Documenten bien la dimensión formativa del contrato, porque es la primera línea de defensa frente a una posible inspección o conflicto.

Si lo desean, podemos ayudarles a:

• Analizar sus contratos formativos actuales.
• Adaptar sus modelos al nuevo RD 1065/2025.
• Diseñar planes formativos y protocolos internos de tutoría que reduzcan riesgos y conviertan el contrato formativo en una verdadera herramienta de captación y desarrollo de talento joven en la empresa.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,

La Agencia Tributaria ha publicado una amplia guía de preguntas frecuentes que despeja las principales dudas sobre la implantación de los nuevos sistemas informáticos de facturación (SIF) y el modelo VERI*FACTU. Con la vista puesta en 2026, Hacienda ha aclarado cómo deberán funcionar los programas de facturación y qué exigencias técnicas deberán cumplir para garantizar la integridad y trazabilidad de las facturas.

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La Agencia Tributaria ha publicado recientemente en su sede electrónica un conjunto de preguntas frecuentes (FAQ) sobre los Sistemas Informáticos de Facturación (SIF) y el sistema VERI*FACTU, que formarán parte del nuevo marco de control de la facturación electrónica. Estas aclaraciones resultan clave para entender cómo deberán adaptarse las empresas y profesionales a este modelo antes de su implantación definitiva.

Objeto y conceptos básicos

El propósito del nuevo sistema es garantizar que todas las facturas emitidas sean auténticas, íntegras y verificables. Los programas o sistemas informáticos de facturación deberán cumplir condiciones específicas que impidan modificar o eliminar una factura sin dejar constancia.

La AEAT define los Sistemas Informáticos de Facturación (SIF) como cualquier software que intervenga en la creación, registro o almacenamiento de facturas, ya sea desarrollado internamente o proporcionado por terceros.

Ámbito de aplicación

El sistema será de aplicación a todos los empresarios y profesionales que emitan facturas, independientemente de su tamaño o actividad, salvo quienes ya estén obligados al Suministro Inmediato de Información (SII) o a otros sistemas equivalentes.

También se aclara que la obligación afecta tanto a los programas usados en ordenadores como a los instalados en la nube o integrados en plataformas de gestión contable o ERP.

Cumplimiento y delegación

La responsabilidad del cumplimiento recae siempre en el obligado tributario, incluso si el sistema lo gestiona un tercero. No obstante, podrá delegar el uso o mantenimiento, siempre que el software esté certificado y se haya emitido la declaración responsable correspondiente por el proveedor.

Requisitos técnicos principales de los SIF

La AEAT detalla cinco grandes bloques de requisitos:

1. Integridad e inalterabilidad: los registros deben ser inmodificables. Cualquier cambio posterior debe quedar trazado.
2. Trazabilidad: cada factura debe poder seguirse desde su emisión hasta su conservación.
3. Conservación y accesibilidad: el sistema debe permitir acceder a los datos de forma legible y segura durante los plazos legales.
4. Registro de eventos: todos los movimientos y operaciones deben quedar registrados, incluyendo altas, anulaciones o rectificaciones.
5. Huella digital (hash) y firma: cada factura llevará un identificador único que asegura su autenticidad.

Además, los programas deberán contar con capacidad de remisión de la información a la AEAT y utilizar los certificados electrónicos que garanticen la validez de las comunicaciones.

Certificación y declaración responsable

Cada software deberá contar con una declaración responsable emitida por su desarrollador o proveedor, en la que se garantice el cumplimiento de los requisitos del sistema.
Esta declaración no se limita a un simple formulario: conlleva una responsabilidad directa del fabricante ante Hacienda, lo que obligará a los usuarios a verificar que sus programas estén debidamente certificados.

VERI*FACTU: el sistema de factura verificable

La AEAT aclara que los sistemas VERI*FACTU son aquellos que remiten automáticamente los registros de facturación a la Agencia Tributaria en el momento de su generación.
Las facturas incluirán:

• Un código QR que permitirá comprobar su autenticidad.
• La frase "VERI*FACTU" como marca identificativa del sistema.

Este modelo será voluntario en una primera fase, pero se espera que su uso se generalice, dada la mayor seguridad y la menor exposición a inspecciones.

Procedimientos de facturación y colaboración social

Como novedad, Hacienda permitirá que el receptor de la factura también pueda remitir información a la Administración, facilitando la verificación de los datos y reduciendo conflictos en la gestión del IVA.

Además, se refuerza la llamada "colaboración social", invitando a asociaciones y profesionales a participar en la implantación de estos sistemas mediante pruebas y aportes técnicos.

ATENCIÓN…

• Actualiza tu software: los programas actuales podrían no cumplir con los nuevos requisitos.
  Verifica la certificación: exige a tu proveedor la declaración responsable emitida conforme al modelo de la AEAT.
• Planifica la adaptación: las sanciones por incumplimiento serán elevadas y no se admitirán excusas técnicas.
• Atención a la trazabilidad: cualquier manipulación o borrado de facturas quedará registrado y será detectable por Hacienda.

En resumen, las FAQ de la Agencia Tributaria aclaran que el nuevo sistema no es solo una actualización técnica, sino un cambio de paradigma en la forma de facturar. Quien se adapte pronto ganará en seguridad, control y tranquilidad ante futuras revisiones.

En Rodríguez y asociados quedamos a su disposición para revisar su software, comprobar si cumple los requisitos técnicos y acompañarle en la transición al nuevo entorno VERI*FACTU.

 

Muchas empresas familiares mantienen varias sociedades por inercia, aunque ya no tengan sentido. Fusionarlas puede ser una buena decisión… y además, sin pagar impuestos. Cuando el negocio ha cambiado, mantener varias sociedades solo añade costes y complicaciones. La buena noticia: Hacienda permite simplificar sin castigo fiscal. Te lo explicamos….

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A veces las empresas familiares se van complicando solas. Lo que empezó siendo una forma de proteger el patrimonio o de organizar mejor el negocio, con los años acaba convertido en una maraña de sociedades, papeles duplicados y obligaciones que ya no tienen sentido.

Y llega un momento en que uno se pregunta: ¿para qué seguir manteniendo tanto coste si todo lo que hacemos podría estar bajo una sola empresa?

Eso mismo se planteó una familia con dos sociedades, ambas gestionadas por los mismos socios. Una se dedicaba al alquiler de naves industriales; la otra, sencillamente, no tenía actividad. En su día se habían separado por prudencia -para no arrastrar riesgos de una sociedad que avalaba a otra-, pero ese motivo ya no existía.

Así que decidieron volver al punto de partida: fusionar las dos empresas y simplificar su estructura. Pero antes de hacerlo, quisieron asegurarse de que esa fusión no les obligara a tributar por las plusvalías ocultas de sus activos.

Y lo consultaron a Hacienda.

La Dirección General de Tributos (consulta V1503-25, de 18 de agosto de 2025) confirmó que sí pueden acogerse al régimen de neutralidad fiscal, siempre que existan motivos empresariales de verdad, no solo ganas de pagar menos impuestos.

¿Qué significa en la práctica?

Cuando una fusión tiene sentido económico -por ejemplo, para reducir costes administrativos, mejorar la gestión o simplificar la toma de decisiones-, no se consideran ganancias las plusvalías que puedan surgir al unir los patrimonios. En otras palabras: no hay que tributar por la fusión. Los bienes conservan su valor fiscal y la antigüedad que tenían antes de la operación.

Hacienda no ve problema cuando una fusión tiene sentido empresarial. No lo considera un truco para pagar menos, sino una forma lógica de poner orden en una estructura que, con el tiempo, se ha vuelto poco práctica. En el fondo, la Administración entiende que el empresario tiene derecho a organizar su negocio del modo que mejor le funcione, siempre que lo haga con transparencia y sin buscar un beneficio fiscal que no se sostenga.

El Tribunal Supremo también lo ha recordado en más de una ocasión: no se trata de castigar a quien quiere ser eficiente, sino de evitar que se utilicen las fusiones solo como vía para esquivar impuestos.

A tener en cuenta

Hay decisiones empresariales que, si se preparan bien, pueden ahorrar muchos problemas después. Y una fusión es una de ellas. Estos son los puntos que más cuidado requieren:

1. Explicar el porqué. No basta con decir "queremos simplificar". Hay que demostrar que la operación tiene sentido. Que mejora la gestión, reduce costes o permite llevar un control más claro de la actividad. Si no se deja constancia de esos motivos, Hacienda puede dudar de que haya una razón económica de peso.

2. No reactivar una sociedad dormida solo por interés fiscal. Si una empresa lleva años parada y de repente se fusiona sin justificación real, el riesgo de inspección crece. Es preferible hacerlo mientras ambas sociedades mantienen cierta actividad, aunque sea limitada.

3. Mostrar que la empresa que absorbe tiene vida propia. Conviene que tenga empleados, ingresos o activos en funcionamiento. Las sociedades "vacías" o meramente patrimoniales suelen despertar sospechas. Mantener al día los contratos, la contabilidad y los movimientos bancarios es una buena protección.

4. Cuidar los trámites. El éxito de una fusión no solo depende del fondo, sino también de la forma. Hay que inscribirla correctamente en el Registro Mercantil, reflejarla en el Impuesto sobre Sociedades y conservar toda la documentación. Un fallo administrativo puede echar por tierra el beneficio fiscal.

5. Asesorarse antes de firmar. No todas las fusiones encajan en el régimen de neutralidad fiscal. A veces resulta más adecuado hacer una aportación de activos o una escisión parcial. Por eso, es mejor estudiar la operación con calma y diseñarla a medida.

Si su empresa familiar mantiene varias sociedades que ya no aportan valor, quizá ha llegado el momento de simplificar. Fusionarlas no solo aligera la estructura: reduce costes, mejora la coordinación interna y libera recursos que se pierden en tareas duplicadas.

Eso sí, hay que hacerlo con método. Un buen asesoramiento puede marcar la diferencia entre una operación bien resuelta y una que acabe generando un problema fiscal. Cuando se planifica con cabeza, la fusión deja de ser un riesgo y se convierte en una oportunidad para gestionar mejor el negocio.

Pueden ponerse en contacto con Rodríguez y asociados para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,

El TEAC ha puesto fin a la incertidumbre sobre cómo tratar las deducciones que quedaron sin aplicar en ejercicios anteriores. Si tu empresa olvidó incluir alguna deducción en el Impuesto sobre Sociedades, aún puede tener solución según el nuevo criterio del TEAC. No todas las deducciones olvidadas se pierden, pero depende del año.

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Hay veces que, por pura carga de trabajo o por falta de coordinación, una empresa deja fuera en su Impuesto sobre Sociedades (IS) una deducción a la que tenía derecho. Pasa más de lo que parece: deducciones por I+D, innovación tecnológica, formación, empleo de personas con discapacidad… incentivos que están ahí, pero que se pierden por no haberlos reflejado a tiempo.

Hasta hace poco, esto tenía solución sencilla. Si te dabas cuenta del error más adelante, podías incluir la deducción olvidada en la declaración de un ejercicio posterior, sin mayores complicaciones, siempre que no hubieran pasado los años máximos para aplicarla (10, 15 o 18, según el tipo de deducción). Pero en junio de 2022, Hacienda cambió las reglas del juego.

Cambio de criterio DGT

El 24 de junio de 2022, la Dirección General de Tributos (DGT) publicó dos consultas que alteraron el enfoque que se venía aplicando desde hace años. Desde esa fecha, se estableció que si una empresa olvidaba aplicar una deducción, solo podía corregirlo rectificando la declaración original. Y aquí vino el problema: si ese ejercicio ya estaba prescrito (es decir, habían pasado más de cuatro años), la deducción se perdía para siempre.

Muchas empresas que habían seguido el criterio anterior se vieron en apuros: Hacienda empezó a revisar declaraciones, a quitar deducciones y a reclamar cuotas con intereses. La respuesta de los contribuyentes fue clara: "nos están sancionando por hacer lo que antes se consideraba correcto".

El TEAC pone orden: resolución de septiembre de 2025

El Tribunal Económico-Administrativo Central (TEAC) se ha pronunciado recientemente (Resolución nº 00/01267/2025, de 17 de septiembre de 2025) y ha optado por una solución equilibrada. Reconoce que el cambio de criterio no puede aplicarse con efectos retroactivos y que las empresas que actuaron conforme al criterio anterior no pueden ser penalizadas por ello.

En resumen:

• Deducciones de ejercicios con autoliquidaciones presentadas antes del 24 de junio de 2022. Pueden aplicarse siguiendo el criterio antiguo: se permite incluir la deducción en una declaración posterior, dentro del plazo general para su aprovechamiento (10, 15 o 18 años).
• Deducciones generadas en ejercicios con declaración presentada a partir del 24 de junio de 2022. En estos casos, solo cabe la rectificación de la autoliquidación original. Si el ejercicio ya ha prescrito, no se podrá recuperar la deducción.

Ejemplo

Imaginemos el caso de Tecnover, S.L., una empresa de ingeniería cuyo ejercicio social coincide con el año natural.

En 2021, la compañía invirtió 82.400 euros en el desarrollo de un software propio destinado a optimizar procesos de control energético en sus instalaciones. Según la normativa del Impuesto sobre Sociedades, tenía derecho a aplicar una deducción del 12 % por actividades de I+D, es decir, 9.888 euros sobre la cuota íntegra.

El problema es que, por un descuido contable -el informe técnico llegó después del cierre fiscal-, la deducción no se incluyó en la declaración del IS de 2021, presentada el 25 de julio de 2022.

Años después, al preparar el IS de 2024, la empresa detecta el error y se plantea incluir esa deducción en la nueva declaración.

• Con el criterio anterior (vigente hasta el 24 de junio de 2022), podría haberlo hecho sin más: bastaba con incluir la deducción en la declaración de 2024, dentro del plazo de 18 años previsto para deducciones por I+D.
• Pero como la autoliquidación del IS de 2021 se presentó después del 24 de junio de 2022, ya no puede aplicarse directamente en un ejercicio posterior.

Para poder recuperar ese incentivo, Tecnover, S.L. debería presentar una rectificación del IS 2021 antes del 25 de julio de 2026. Si deja pasar esa fecha, el ejercicio prescribirá y la deducción se perderá definitivamente.

Este ejemplo refleja lo fácil que es perder un beneficio fiscal relevante por un simple descuido de fechas o por desconocer el cambio de criterio. En una empresa con márgenes ajustados, 9.888 euros menos de impuesto pueden marcar la diferencia entre cerrar el año con beneficio o en equilibrio. Por eso, ahora más que nunca, conviene revisar todas las deducciones generadas en los últimos ejercicios: I+D, innovación, creación de empleo, inversiones medioambientales… Si el IS de esos años se presentó antes de junio de 2022, todavía puede aprovecharse la vía antigua. Pero si se presentó después, el reloj ya está corriendo.

Lo que no podemos olvidar…

Antes de dar por perdidas las deducciones no aplicadas, conviene revisar bien tus ejercicios anteriores.

• Haz un inventario de las deducciones generadas y pendientes. Revisa tus informes de I+D, contratos bonificados o inversiones con derecho a incentivo. Puede que haya deducciones olvidadas que todavía puedan aplicarse.
• Comprueba las fechas. Si la autoliquidación se presentó antes del 24 de junio de 2022, puedes usar el criterio antiguo. Si fue después, solo podrás hacerlo rectificando.
• No esperes a que prescriba. Los cuatro años pasan rápido. Si tienes que presentar una rectificación, hazlo cuanto antes.
• Documenta bien el motivo y la justificación de la deducción.
  Hacienda revisa especialmente las de I+D o innovación. Es importante conservar informes técnicos, certificaciones y pruebas de gasto.
• Consulta antes de aplicar. Cada caso tiene matices, sobre todo en deducciones vinculadas a ejercicios irregulares o cierres fuera del año natural. Un asesor puede ayudarte a elegir la vía correcta y evitar errores formales.

El TEAC ha devuelto cierta coherencia al sistema. Las empresas que actuaron de buena fe, siguiendo las pautas anteriores de Hacienda, no perderán sus deducciones. Pero a partir de ahora, las reglas cambian: si se olvida aplicar un incentivo, solo podrá recuperarse rectificando la declaración original, y dentro de los plazos legales.

Es el momento de revisar tu histórico fiscal. A veces una deducción olvidada puede suponer miles de euros en ahorro… si todavía estás a tiempo de recuperarla.

Pueden ponerse en contacto con Rodríguez y asociados para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo.

Si ha optado por fraccionar el pago del IRPF en dos plazos, el próximo día 5 de noviembre de 2025 inclusive, se cumple el plazo para efectuar el ingreso del segundo plazo de la renta del ejercicio 2024.

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Le recordamos que si ha optado por fraccionar el pago del IRPF 2024 en dos plazos, el próximo día 5 de noviembre se cumple el plazo para efectuar el ingreso (40% restante de la deuda tributaria) del segundo plazo de la renta del ejercicio 2024.

Los contribuyentes que hayan optado por fraccionar el pago del IRPF en dos plazos y, además, hayan domiciliado el pago del segundo plazo en la Entidad colaboradora en la que efectúen el ingreso del primer plazo, no precisarán cumplimentar modelo alguno (en este caso, modelo 102), puesto que la entrega en la citada Entidad colaboradora del documento de ingreso, modelo 100, con los datos de la domiciliación debidamente cumplimentados, servirá como orden de adeudo en cuenta de dicho segundo plazo.

Los contribuyentes que, habiendo optado por fraccionar el pago, no hayan domiciliado el segundo plazo en Entidad colaboradora, deberán efectuar directamente el ingreso de dicho plazo hasta el día 5 de noviembre de 2025 inclusive, mediante la presentación del modelo 102, debidamente cumplimentado.

 

Recuerde que el próximo 20 de octubre finaliza el plazo para hacer la presentación del IVA, de las retenciones a cuenta de Renta y del pago fraccionado de Sociedades y Renta correspondiente al tercer trimestre 2025.

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Le recordamos que en el mes de octubre debe hacer la presentación del IVA, de las retenciones a cuenta de Renta y del pago fraccionado de Sociedades (ejercicio  en curso) y Renta (en este caso para empresarios y profesionales en estimación directa y objetiva).

En concreto, el próximo día 20 de octubre se ha de presentar y en su caso proceder al ingreso del 3º TRIMESTRE 2025 correspondiente al IVA y al pago fraccionado del IRPF en relación a las actividades empresariales y profesionales, así como al ingreso de las retenciones sobre los alquileres de locales de negocio y sobre las rentas de capital.

En el caso de sociedades, les recordamos también que el próximo día 20 de octubre finaliza el plazo para presentar el segundo pago fraccionado de 2025 del Impuesto sobre Sociedades.

Domiciliación bancaria

El plazo de presentación de autoliquidaciones con domiciliación bancaria finaliza el próximo 15 de ocubre.

Por este motivo, les rogamos que, con fecha máxima el día 10 de octubre ,  nos faciliten toda la documentación así como aquellos datos que les solicitamos para poder realizar la confección  y presentación de dichas declaraciones.

Como siempre estaremos a su disposición para resolver cualquier duda o ampliar la información que precise. 

Sin otro particular, reciba un cordial saludo.

Las nuevas tablas salariales de su convenio ya han sido publicadas. Y surge la duda: ¿qué ocurre con aquellos trabajadores cuyo salario supera con holgura lo marcado en el convenio? ¿Debe usted incrementar igualmente sus retribuciones o puede mantenerlas invariables aplicando la regla de la compensación y absorción?

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El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece expresamente esta posibilidad: si el salario pactado en el contrato de trabajo es superior al fijado en el convenio, el incremento convencional puede neutralizarse reduciendo en la misma cuantía el exceso que el trabajador ya percibía.

Esto significa que:

• La empresa puede mantener el salario final del empleado "congelado" de un año a otro.
• El exceso que percibe por encima del convenio funciona como un colchón que absorbe las mejoras que vayan apareciendo en las nuevas tablas.

Ejemplo

Un trabajador percibe actualmente un salario mensual de 2.200 €, distribuido de la siguiente forma:

• Salario base según convenio: 1.400 €
• Mejora voluntaria pactada en contrato: 800 €

El nuevo convenio colectivo publica sus tablas para este año, fijando un salario base de 1.600 €.

¿Qué ocurre?

La empresa puede aplicar la compensación y absorción de la siguiente forma:

• Incrementa el salario base del trabajador de 1.400 € a 1.600 € (para cumplir el mínimo de convenio).
• Reduce en esa misma cuantía (200 €) la mejora voluntaria.
• Resultado final: el trabajador sigue cobrando 2.200 € mensuales (1.600 € de base + 600 € de mejora).

Lo que no se puede hacer: Ese incremento de 200 € no puede compensarse con un plus funcional o ligado al puesto (por ejemplo, un plus de nocturnidad de 250 € o un plus de transporte de 100 €), ya que son conceptos distintos y no homogéneos.

Limitación importante. La compensación solo es válida entre conceptos homogéneos. No puede neutralizar una subida de salario base con pluses específicos ligados al puesto (peligrosidad, nocturnidad, toxicidad…), pues tienen naturaleza distinta.

¿Y si nunca he aplicado la compensación?

Algunas empresas, año tras año, han incrementado automáticamente los salarios sin aplicar esta regla, temiendo que se consolidara como condición más beneficiosa.

La doctrina y la jurisprudencia coinciden:

• La mera reiteración de subidas no implica que exista un derecho adquirido inamovible.
• Para que nazca una condición más beneficiosa debe existir una voluntad inequívoca del empresario de consolidar esa ventaja, lo que no sucede por el simple hecho de no compensar en ejercicios anteriores.
• La compensación y absorción es un derecho legal de la empresa. Aunque no lo ejerza un año (o varios), podrá hacerlo en ejercicios posteriores.

En consecuencia, incluso si usted nunca ha aplicado la compensación, puede empezar a hacerlo ahora.

Recomendaciones

1. Cláusulas preventivas en los contratos: incluya expresamente que la empresa podrá aplicar cada año la compensación y absorción de salarios conforme a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Esto reforzará la seguridad jurídica.
2. Complementos no previstos en convenio: si abona conceptos como comisiones o incentivos, es recomendable pactar por escrito que también serán compensables con futuras subidas, incluso si no son estrictamente homogéneos.
3. Revisión del convenio aplicable: algunos convenios limitan o restringen esta facultad en determinados periodos. Conviene verificarlo antes de aplicar la medida.
4. Comunicación transparente a la plantilla: explicar el mecanismo de compensación puede evitar malentendidos y conflictos laborales.

El Tribunal Supremo ha reiterado que la compensación y absorción no requiere justificación empresarial adicional, pues es un mecanismo previsto por la ley. Su aplicación responde a un principio de equilibrio entre lo pactado individualmente y lo establecido colectivamente, evitando que las mejoras del convenio se sumen de forma automática a mejoras ya concedidas voluntariamente.

La compensación y absorción es una herramienta válida para mantener el equilibrio retributivo sin que las subidas de convenio supongan necesariamente un aumento de costes en aquellos casos en que los trabajadores ya perciben salarios por encima de las tablas. Su empresa puede aplicarla en cualquier momento, incluso aunque hasta ahora no lo haya hecho. Lo relevante es que la medida se articule correctamente y se documente con claridad.

Pueden ponerse en contacto con nuestro despacho  para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,