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Te explicamos qué es el concurso de acreedores y cómo funciona: procedimiento y pasos a dar, tipos de solicitud, documentación necesaria y otra información de interés sobre el concurso de acreedores y la liquidación de empresas.

¿Qué es el concurso de acreedores?

El concurso de acreedores es un procedimiento jurídico destinado a solventar los problemas de insolvencia y falta de liquidez de un negocio, procedimiento que persigue por una parte que los acreedores puedan cobrar y por otra la búsqueda de soluciones para conseguir la continuidad del negocio y evitar la quiebra.

Puede ser aplicable tanto a una persona física, como un autónomo, como a una persona jurídica, tanto pymes como grandes empresas. La mayoría de concursos de acreedores solicitados en España son de empresas.

Se trata por tanto de un sistema que ayuda a las empresas o sociedades y profesionales autónomos en caso de insolvencia a articular un mecanismo ordenado de hacer frente a las deudas. Mediante la solicitud del concurso de acreedores, se pone el asunto en manos de un juez y se puede llegar a paralizar ejecuciones de deuda o a rebajar y aplazar el pago de la deuda con el Juzgado Mercantil.

La ley en la que se apoya el concurso de acreedores, Ley 22/2003, de 9 de julio, intenta la no disolución total de la empresa y fomenta la conservación del patrimonio. En esta normativa, el socio pone su patrimonio como garantía hipotecaria y es el último en cobrar la deuda.

¿Cuándo solicitar el concurso de acreedores?

La ley es explícita al referirse como insolvencia a la imposibilidad de seguir con las obligaciones crediticias de la empresa, estableciendo la diferencia con lo que puede ser un “bache temporal”.

La empresa tiene que pasar por verdaderas dificultades económicas que prevean su quiebra y que, para evitarla, pase por este proceso de saneamiento donde los acreedores verán satisfechas en mayor o menor medida sus deudas y la actividad de los trabajadores no se verá extinguida.

Así pues, se exige que el deudor padezca una situación de insolvencia que le imposibilite cumplir con sus obligaciones con regularidad. Esta situación comprende la que atraviesan muchas empresas que, incapaces de satisfacer sus deudas, acuden a los bancos para pedir préstamos con el fin de pagarlas.

Tipos de solicitud del concurso

Existen dos tipos de solicitud:

– Solicitud voluntaria: cuando es realizada por la persona física o la persona responsable de la sociedad en el caso de las empresas. En estos casos, el empresario individual o societario es quién, al tener conocimiento de la posible quiebra de la empresa o de una situación de insolvencia aún no declarada, tiene la obligación de presentar la solicitud del concurso en un plazo máximo de dos meses. Si se admite a trámite será un concurso voluntario. De no solicitarlo se expone a pena de multas o incluso de imputaciones penales ya que el juez puede pensar que la quiebra fue provocada para fines ilícitos.

– Solicitud forzosa: cuando el concurso de acreedores es fruto de un requerimiento de un acreedor o de alguno de los socios de la empresa, generalmente disconforme con la dirección. Un juez tramitará la solicitud de concurso de acreedores y decidirá si se aprueba o no.

Tiempo, modo y documentos de la solicitud

La solicitud debe presentarse en un juzgado mercantil dentro de los dos meses siguientes a la fecha en que se ha tenido consciencia de la insolvencia, por escrito y aclarando si es una insolvencia real o inminente, aportando la siguiente documentación:

– Declaración de la legitimación para presentar el concurso.
– Memoria económica del deudor.
– Inventario de bienes y de derechos.
– Lista de acreedores por orden alfabético.

En caso de prosperar y de que el juzgado apruebe el concurso de acreedores, se publicará el mismo en el BOE y a partir de ese momento los acreedores podrán presentar en el juzgado la solicitud y justificación de las deudas.

El juez decidirá qué deudas están debidamente justificadas y entran en el proceso de concurso y acto seguido nombrará un administrador, que se encargará durante el periodo estipulado por el juez de negociar la deuda con los proveedores para ampliar periodos de pago e incluso proceder a reducciones y quitas de deuda. El administrador concursal podrá ser una única persona o un equipo de tres, en estos casos lo normal es que sean un abogado, un economista o auditor y uno de los acreedores.

Si hay un acuerdo, se firma el convenio del concurso de acreedores con los nuevos plazos y cantidades pactadas en cada caso y la empresa puede proseguir su actividad con normalidad, poniéndose poco a poco al día con sus acreedores.

Existe un mecanismo de protección a los acreedores llamado acción rescisoria, que implica que se declaren nulos todos aquellos actos que hayan supuesto una reducción del patrimonio de la empresa y se hayan realizado en los dos años anteriores a la declaración del concurso. De esta manera se conseguiría restituir el patrimonio de la sociedad en caso de actuaciones fraudulentas.

Hay negocios que remontan tras el recurso y otros que finalmente acaban quebrando y entrando en proceso de liquidación.

Las 4 fases del concurso de acreedores

Aunque la ley establece seis fases, en la práctica son cuatro las etapas del concurso de acreedores por las que debe pasar una pyme:

1. Actos previos

Los actos previos son las acciones que se desarrollan antes de la admisión a trámite del concurso por auto judicial (presentación de la solicitud, la documentación, etc.). Es una fase tan amplia como compleja en la que se barajan los presupuestos de la declaración del concurso como los fundamentos del procedimiento para la declaración del concurso.

2. Fase común

Esta fase abarca desde el auto de admisión a trámite hasta que se entrega el informe concursal. La ley exime de culpabilidad represiva al deudor y se asegura, en la medida de lo posible, de que el acreedor acabe cobrando su deuda, aunque se le imponen una serie de obligaciones.

El auténtico punto de partida para trabajar es saber el patrimonio del concursado y cuánto debe al acreedor, lo que es lo mismo, determinar la masa activa y pasiva del concurso de acreedores.

3. Fase de resolución

La ley prevé dos resoluciones posibles: o bien el convenio o bien la liquidación. Independientemente de la que se tramite, si se opta por tramitar la liquidación aún se puede tramitar una “propuesta de convenio atrasada” y si se opta por el convenio (preservar la sociedad) pero se da su incumplimiento, se tramitará la liquidación total.

Ya se ha avanzado que la liquidación es la solución menos deseable, pero es preferible que se determine que la continuidad de la empresa desembocará en la asunción de una deuda impagada.

4. Determinación de responsabilidad

La ley es tácita en esta fase, que solo procederá si la aprobación del convenio es muy costosa y por si se produce una apertura de la liquidación o un incumplimiento del convenio.

La determinación de la calidad del concurso como “fortuito” o “grave” determinará la persecución del culpable. Se debe considerar si en la insolvencia ha habido culpa del deudor o de cualquiera de sus representantes legales.

¿Cómo termina un procedimiento concursal?

La finalización del concurso de acreedores, puede darse de tres formas distintas:

1. Propuesta anticipada del convenio: es un supuesto muy excepcional, se da cuando todavía no se ha liquidado la sociedad ni firmado el convenio y se presenta ante el juez una propuesta anticipada de convenio. La propuesta debe ir acompañada de las certificaciones de conformidad de todos los acreedores.

2. Convenio: el juez, dentro de los 15 días siguientes al fin del plazo de impugnación del inventario realizado y de la lista de acreedores, dicta un auto poniendo fin a la fase común del concurso y se abre la fase del convenio. Una vez que queda aprobado el convenio, el juez deberá aprobarlo. En caso de incumplimiento del convenio, cualquier acreedor podrá pedir al juez la declaración de incumplimiento, en el caso que sea de forma justificada, el deudor deberá presentar al juez un informe para justificar el incumplimiento.

3. Por liquidación: el deudor puede pedir que se entre en la fase de liquidación en cualquier momento. Una vez solicitado, el juez lo declarará en el plazo de 10 días. El deudor debe declarar la liquidación cuando le sea imposible cumplir con las obligaciones realizadas posteriormente a la realización del convenio. La liquidación también podrá abrirse de oficio cuando no se presente ninguna propuesta de convenio o ésta haya sido rechazada por resolución judicial. La apertura de la liquidación generará el vencimiento anticipado de todos los créditos concursales aplazados y la transformación en dinero de aquellos créditos que consistan en otras prestaciones. Antes de realizarse el pago de los créditos concursales, la administración pública deducirá de la masa activa los bienes y derechos necesarios para satisfacer los créditos contra ésta. Posteriormente, se acordará el pago de los créditos que tienen privilegio por el orden establecido previamente. El pago de los créditos ordinarios se realizará con la masa activa sobrante una vez satisfechos los otros créditos. El concurso concluye con el pago a los acreedores, aun cuando no haya bienes suficientes para satisfacerlos a todos.

Con la entrada en vigor de la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, se ponen en marcha una serie de medidas orientadas a funcionar como apoyo del colectivo. Entre estos cambios se contemplan los que se refieren a la Ley de Conciliación Familiar Autónomos, ámbito en el que se han introducido algunas novedades para beneficiar la conciliación de la vida familiar y profesional de los trabajadores por cuenta propia.

Ley de Conciliación Familiar autónomos.

Ya existía una bonificación vigente para favorecer la contratación de empleados, con el fin de conciliar el desarrollo de actividad por cuenta propia con la vida familiar. En este sentido, el artículo 5 de la nueva Ley de Autónomos  modifica algunas de las cuestiones recogidas al respecto en el artículo 30 del Estatuto del Trabajo Autónomo.

La bonificación al contratar trabajadores para la conciliación familiar implica que la Seguridad Social cubre el 100% de la cotización por contingencias comunes del autónomo durante 1 año.

Podrán solicitarla autónomos con hijos menores de 12 años a su cargo, personas con una discapacidad reconocida de, al menos, un 33% o con familiares en situación de dependencia reconocida.

Además, con la modificación de la Ley de Conciliación Familiar Autónomos,  si el menor cumpliera los 12 años antes de que se agote el tiempo vigente de la bonificación, se podrá mantener la misma durante todo el periodo hasta alcanzar el máximo de 12 meses.

Para tener derecho a disfrutar de esta bonificación, se debe haber contratado un empleado que desarrolle la actividad en nuestro nombre durante, al menos, tres meses desde el momento en el que se accede a la bonificación, ya sea en contrato a tiempo parcial o jornada completa.

Ayudas para padres y madres trabajadoras

Esto sí que es nuevo, una nueva bonificación del 100% de la cuota del RETA. Está incluida en el artículo 6 de la nueva Ley de Autónomos durante el tiempo que dure la baja por maternidad o paternidad o situaciones asimiladas. Es decir, la bonificación también es aplicable en caso de acogimiento, adopción, guarda con fines de adopción, riesgo durante la gestación o en el periodo de lactancia.

La cobertura de la prestación será el resultado de una media entre las 12 últimas cotizaciones realizadas. Sólo puede solicitarse para descansos superiores al mes.

Nueva bonificación para las autónomas que se reincorporan tras la maternidad

El artículo 7 de la nueva ley de autónomos crea una nueva bonificación para todas aquellas trabajadoras que se reincorporen a su actividad por cuenta propia, tras haber cesado la misma dentro del plazo de dos años, por causas de maternidad, adopción o situación asimilada.

En adelante, las trabajadoras autónomas que decidan reemprender sus negocios, habiendo cursado baja por maternidad o situación asimilada tendrán acceso a la bonificación de la tarifa plana de 50 euros durante 1 año.

La aplicación de la bonificación y su periodo de vigencia se determina en el momento de la reincorporación y siempre y cuando la base de cotización escogida sea la mínima. Cuando la base sea superior a esta, la autónoma tendrá derecho a una bonificación del 80% sobre la cuota de contingencias comunes durante 1 año.

¿Aún no sabes la diferencia entre rectificar o anular facturas? Pues te explicamos sus diferencias y en qué casos debes aplicar cada una.

Toda empresa tiene un sistema contable que lleva a efecto. Cuando se produce una rectificación de factura afecta a la empresa. Y cuando se produce una anulación de la misma, igualmente afecta a la empresa. Hay que recalcar, que no es lo mismo rectificar que anular una factura. Y las consecuencias no son las mismas.

La rectificación o anulación siempre debe ser realizada bajo el reglamento del Real Decreto 1619/2012, por el que se regulan las obligaciones de facturación. Es por eso que os vamos a explicar las diferencias y cuál se debe aplicar según la situación.

Cómo se debe hacer una factura rectificativa

Las facturas rectificativas son aquellas facturas que se corrigen debido a que la emitida tiene un error. Los errores pueden deberse a múltiples motivos, sea que la numeración de la factura es errónea, que la fecha está mal puesta, los datos del destinatario o emisor son erróneos, equivocación en el concepto, el IVA mal aplicado, un importe incorrecto, etc.

Cuando se produce un error en la factura emitida inicial, se debe corregir emitiendo una factura rectificativa. Esta nueva factura, tiene una serie numérica distinta. En dicha factura, se corregirán los datos erróneos además de indicar los motivos de la modificación, el número de la factura errónea y su fecha. Se deben conservar ambas facturas.

No es necesario señalar el motivo de la modificación, ni especificar que se trata de una factura rectificativa.

Cuando la rectificación es debida a la concesión de descuentos o bonificaciones por volumen de operaciones no es necesaria la identificación de las facturas rectificadas. Basta con determinar el período al que se refieren.

Si la modificación de la base imponible es consecuencia de la devolución de mercancías o de envases y embalajes, no es necesario emitir una factura rectificativa. En este caso, se puede realizar la modificación en la factura que se emita en un suministro posterior. Se restará el importe de las mercancías o de los envases y embalajes devueltos del importe de dicha operación posterior.

Puedes rectificar varias facturas en una sola, siempre y cuando identifiques todas las facturas que quieras rectificar.

Por otro lado, Hacienda permite utilizar facturas rectificativas para recuperar el IVA de las facturas que no hayas cobrado en dos casos concretos:

1.- Tu cliente es declarado en concurso.
2.- Por haber transcurrido 1 año desde el devengo del IVA, 6 meses para pymes, siempre que hayas instado su cobro mediante reclamación judicial o requerimiento notarial.

Deberás emitir una factura rectificativa tan pronto tengas constancia del error cometido, siempre que no hayan transcurrido 4 años desde el devengo del impuesto o desde que se produjeran las circunstancias de la modificación de la base imponible.

Cómo anular una factura

Sólo se puede emitir una factura rectificativa negativa que compense totalmente a la original cuando exista una justificación de peso.

La anulación de una factura se debe a motivos totalmente opuestos a lo anteriores. Cuando se emite una factura negativa siempre se debe justificar los motivos de la anulación. Los supuestos para la emisión de una factura negativa pueden ser, la cancelación de un producto que ya se ha cobrado, pero no se ha recibido o la cancelación de un servicio ya abonado pero que nunca se ha producido, o la devolución de un producto, etc.

Cuando, sin previo aviso, la inspección de Hacienda, se presenta en el domicilio de una empresa o de una persona física, se producen unos primeros momentos en que se mezclan miedo, incertidumbre y desconocimiento. Un cóctel explosivo que puede llevar al interesado a cometer el error garrafal de no actuar correctamente.

Y casi da igual si el contribuyente tiene motivos reales o no para preocuparse. La simple presencia de Hacienda en su domicilio aterra.

¿Cómo actuar?

Primero de todo, es importante conocer que, si no hay notificación previa del inicio de una inspección, el contribuyente no está obligado a dejar entrar a los funcionarios en su domicilio. Solo hay una excepción a ello: que muestren un mandamiento judicial.

Por tanto, la primera acción a realizar es solicitar a los funcionarios que exhiban la autorización judicial firmada. En caso contrario, no hay que dejarlos entrar aduciendo que, de acuerdo con la Constitución, el domicilio es inviolable.

No será suficiente la autorización escrita del delegado o del director de departamento del que dependa el órgano actuante, aunque contenga menciones a la posibilidad de que los actuarios pidan el auxilio de las fuerzas de seguridad del Estado. Por lo que, para evitar confusiones, conviene leer bien el documento que exhiba el funcionario.

Debe tenerse en cuenta que, si se les permite la entrada, se considera que hay un consentimiento espontáneo por parte del contribuyente y todas las actuaciones que Hacienda realice en el domicilio del inspeccionado serán válidas. Por ello, es importante mantenerse firme en la postura de no permitir el acceso.

No olvidemos que, una vez dentro, el  inspector, con algunas excepciones, podrá examinar cualquier documento con naturaleza contable o fiscal, recabar información de los trabajadores, realizar mediciones o tomar muestras, recabar el dictamen de peritos, verificar los sistemas de funcionamiento de la empresa y verificar todos los sistemas informáticos.

Para que la autorización judicial que permite la entrada en el domicilio sea válida, deberá contener, al menos, los siguientes datos:

– Identificación del domicilio del local al que se pretende acceder y su titular.
– Especificación de que la solicitud ha sido realizada por la autoridad competente.
– Finalidad de la entrada, con expresión de la actuación inspectora a llevar a cabo y prueba de su necesidad.
– Hechos que se investigan.
– Sujetos investigados.
– Datos, documentos, operaciones informaciones o elementos objeto de inspección.
– Identificación de los funcionarios que van a realizar la inspección.
– Fijación de días concretos y determinación de la duración máxima de las visitas.

Es muy aconsejable leer toda esta información ya que, si hay algo que no se ha especificado, no serán válidas las pruebas obtenidas por la inspección en ningún procedimiento administrativo o judicial.

El papel del asesor fiscal

Una vez negado el acceso (o no, si los funcionarios mostraron la autorización judicial), hay que ponerse en contacto con el asesor fiscal.

El asesor proporcionará las instrucciones adecuadas, se pondrá al mando de la situación y, en su caso, intentará un aplazamiento de la inspección.

La necesaria presencia del administrador

La única persona que puede atender a la inspección adecuadamente en ese momento es el administrador (u otra persona con poderes suficientes). Si él no está, debe manifestarse para que se aplacen las actuaciones.

A falta del administrador, la función de la persona que atienda a los funcionarios en ese momento, no puede ir más allá́ de hacerse cargo de la diligencia en que se señale día y hora para la nueva visita, pero no le pueden exigir la aportación de documentos u otra forma de colaboración activa. El derecho de información.

En cualquier inicio de actuaciones de comprobación o inspección, el interesado tiene derecho a ser informado sobre la naturaleza y alcance de las mismas, así como de sus derechos y obligaciones en el curso de tales actuaciones y a que las mismas se desarrollen en los plazos previstos en la ley.

Es importante, además, pedir la acreditación a los funcionarios.

En definitiva, cuando la inspección se presenta en el domicilio del contribuyente sin previo aviso, conviene mantener la calma, conocer los derechos y actuar con firmeza.

Según la Ley de Sociedades de Capital y la Agencia Tributaria, se entiende por domicilio social y domicilio fiscal, los siguientes conceptos:

¿Qué es el domicilio social?

Definición de domicilio social: “El lugar en que se halle el centro de su efectiva administración y dirección, o en el que radique su principal establecimiento o explotación”.

¿Qué es el domicilio fiscal?

Definición de domicilio fiscal: “El lugar de localización del obligado tributario en sus relaciones con la Administración tributaria y el que determina la adscripción a una oficina tributaria determinada”

¿Cuál es la diferencia entre domicilio social y domicilio fiscal?

Para entendernos, el domicilio fiscal implica el mero registro frente a la Administración en la recepción de requerimientos, donde van a llegarte los avisos, comunicaciones y temas con la Administración, vaya. Es decir, el domicilio fiscal será vinculante para el cumplimiento de obligaciones tributarias a efectos de procedimientos administrativos y de control fiscal.

Por su parte, el domicilio social se determina como el centro neurálgico de un negocio, donde se desarrolla la mayor parte de la actividad y desde donde se efectúa la gestión administrativa de la empresa.

El gobierno simplifica el cambio de sede de empresas

El pasado viernes 6 de octubre de 2017 el gobierno ha elaboró un Real Decreto-ley cuyo fin es facilitar y acelerar el proceso de cambio de domicilio social. Este real decreto ley tiene rango de ley y tiene vigencia desde su publicación en el BOE; aun así, en el plazo de un mes tiene que ser aprobada por las Cortes.

¿Quién puede cambiar de domicilio social?

En 2010 los administradores sólo tenían potestad como órgano competente para realizar el cambio de domicilio social a nivel municipal. En 2015 las cosas cambiaron y el administrador podía modificar el domicilio social de la empresa a cualquier enclave dentro del país, “salvo disposición contraria de los estatutos”.

Es decir, según la normativa vigente hasta el pasado viernes, una empresa podría cambiar inmediatamente de sede social si así lo dispusiera su administrador, a no ser que en los estatutos se estableciera algo en contra o no se contemplara. En el segundo caso, la situación obligaría a la celebración de una junta general, un largo proceso que determinaría si el cambio de domicilio social es o no factible.

Con la entrada en vigor del nuevo decreto, el administrador tiene por defecto la competencia de cambiar la dirección social a no ser que en los Estatutos se haga mención expresa a lo contrario.

Además, tras la aprobación del mencionado real decreto,  sólo se entenderá que hay disposición contraria de los estatutos si después de la modificación de la Ley se aprueba cambiar los estatutos de forma expresa para quitarle al administrador u órgano de administración (si lo componen más de una persona).

Cómo realizar un cambio de domicilio social

El  cambio de domicilio social de una empresa o sociedad de capital sigue un proceso similar al estipulado en el pasado. De forma resumida, el cambio de domicilio social se lleva a cabo mediante la elaboración de unas nuevas escrituras sociales ante un notario. Posteriormente, se debe proceder a su inscripción en el Registro Mercantil correspondiente de la provincia donde queramos realizar la “mudanza”.

Ten en cuenta que debes presentar el modelo censal 036 y comunicarlo también a la Seguridad Social en los 6 días naturales inmediatamente posteriores al cambio de domicilio social.

El calendario laboral para 2018 recoge un total de 12 días festivos, de los que 10 se celebrarán de forma conjunta en toda España, según una resolución de la Dirección General de Empleo publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

En concreto, nueve de los diez días festivos comunes en toda España serán festivos nacionales «no sustituibles» por las comunidades autónomas:

– 1 de enero (lunes), Año Nuevo;
– 30 de marzo, Viernes Santo;
– 1 de mayo (martes), Fiesta del Trabajo;
– 15 de agosto (miércoles), Asunción de la Virgen;
– 12 de octubre (viernes), Fiesta de la Hispanidad;
– 1 de noviembre (jueves), Todos los Santos;
– 6 de diciembre (jueves), Día de la Constitución Española;
– 8 de diciembre (sábado), Día de la Inmaculada Concepción y
– 25 de diciembre (martes), Natividad del Señor.

Además a estos festivos se suma otro más, el 6 de enero, Día de Reyes (sábado), que será fiesta en todas las comunidades autónomas porque ninguna región ha decidido cambiar este festivo a otro día.

– 6 de enero (sábado), Epifanía del Señor;

Junto a estos diez festivos nacionales figuran dos más que las comunidades autónomas pueden sustituir: el 19 de marzo (San José) y el 29 de marzo (Jueves Santo). El 19 de marzo sólo será festivo en Comunidad Valenciana y Murcia, mientras que el 29 de marzo (Jueves Santo) será festivo en toda España menos en Cantabria y Cataluña.

– 19 de marzo (San José)
– 29 de marzo, Jueves Santo

A todos estos días festivos, hay que sumar el día que cada comunidad autónoma establece como fiesta propia, y los días festivos locales de cada ciudad.

En 2018 vuelve a añadirse como festivo nacional el 1 de enero (Año Nuevo), que no se recogía en el calendario de festivos de 2017 porque caía en domingo. De este modo, en 2018 habrá un festivo más que en 2017, cuando sólo hubo nueve festivos comunes en toda España.

Fiestas de las comunidades autónomas

Estas son las fiestas propias de cada comunidad autónoma en 2018, incluidos los festivos nacionales sustituibles y los festivos recuperables:

Andalucía: Reyes Magos (6 de enero), Día de Andalucía (28 de febrero), Jueves Santo (29 de marzo).

Aragón: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo), San Jorge (23 de abril).

Asturias: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de Asturias (8 de septiembre).

Baleares: Reyes Magos (6 de enero, festivo recuperable), Día de Baleares (1 de marzo), Jueves Santo (29 de marzo) y Lunes de Pascua (2 de abril).

Canarias: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de Canarias (30 de mayo).

Cantabria: Reyes Magos (6 de enero), Día de las Instituciones (28 de julio) y Festividad de la Bien Aparecida (15 de septiembre).

Castilla-La Mancha: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Corpus Christi (31 de mayo).

Castilla y León: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de Castilla y León (23 de abril).

Cataluña: Reyes Magos (6 de enero), Lunes de Pascua (2 de abril), Día de Cataluña (11 de septiembre) y San Esteban (26 de diciembre). El Lunes de Pascua o San Esteban es un festivo recuperable.

Comunidad de Madrid: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y 2 de mayo (Día de la Comunidad de Madrid).

Comunidad Valenciana: Reyes (6 de enero, festivo recuperable), San José (19 de marzo), Lunes de Pascua (2 de abril) y Día de la Comunidad Valenciana (9 de octubre).

Extremadura: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de Extremadura (8 de septiembre).

Galicia: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo), Día de las letras gallegas (17 de mayo, festivo recuperable) y Santiago Apóstol (25 de julio).

La Rioja: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de La Rioja (9 de junio).

Región de Murcia: Reyes Magos (6 de enero, festivo recuperable), San José (19 de marzo), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de la Región Murciana (9 de junio).

Navarra: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo), Lunes de Pascua (2 de abril) y San Francisco Javier (3 de diciembre). Los municipios navarros solo eligen un festivo.

País Vasco: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Lunes de Pascua (2 de abril).

A continuación puede consultar el cuadro general de fiestas laborales 2018:

Calendario laboral: ¿Qué contenido debe incluir?

El calendario laboral debe elaborarse una única vez año. Es recomendable que se realice antes del inicio del año próximo para que los trabajadores puedan consultar la información a partir del 1 de enero.

Podrá confeccionarse de forma unilateral (en ejercicio de poder de dirección). Si en la empresa existen representantes de los trabajadores, deben tener acceso a un borrador del calendario laboral. Si no están de acuerdo, podrán emitir un informe y, en su caso, impugnar el calendario definitivo antes los tribunales.

Expón el calendario en un lugar visible del centro de trabajo (la ley no obliga a comunicarlo a los trabajadores de manera individual). Si incumples está obligación, recibirás una sanción de entre 60 y 625 euros.

Antes de elaborar el calendario laboral, verifica si el convenio al que está adscrito tu empresa regula esta materia ya que puede obligarte a que lo realices antes de una determinada fecha o precisar el contenido mínimo a incluir. Si el convenio no precisa contenido mínimo:

– Incluya, al menos, los días laborales y los días festivos.
– No es obligatorio consignar los horarios ni los turnos concretos de cada empleado.
– Tampoco es obligatorio consignar en cada día laboral las horas que se van a trabajar.

Recomendaciones

– Si tienes un negocio que abre los 365 días al año, indica en el calendario laboral que todos los días son laborables. Respecto a los días festivos, señálalos expresamente, pero remarcando que son de apertura obligatoria.

– Si te dedicas al comercio al por menor, marca en el calendario los días laborables ordinarios, distingue los festivos de apertura permitida y señala los domingos y festivos en los que no se va a trabajar.

– Para acreditar que expones el calendario laboral en un lugar visible, elabora un documento informando de ello donde conste la fecha de su publicación y solicita a los representantes que lo firmen. Si no tienes representantes, notifícalo de forma individual (por ejemplo, con una circular).

La Comisión de Empleo del Senado aprobó el 11 de octubre de 2017 la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo sin variaciones respecto al texto que le había remitido el Congreso de los Diputados en julio. Se trata de una Ley que introduce importantes novedades respecto a las cotizaciones, gastos deducibles y bonificaciones de los autónomos, así como medidas para favorecer la contratación y la conciliación familiar.

La ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo ha sido publicada el 25 de octubre de 2017 en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Algunas medidas se han puesto en marcha al día siguiente de su publicación en el BOE; otras de las medidas más significativas no entrarán en vigor hasta enero de 2018 al estar supeditadas a la asignación de una partida económica en los presupuestos generales del Estado para 2018.

A modo de síntesis, los 12 bloques de medidas más destacadas son:

1. Bonificaciones en la cuota de autónomos

Para nuevos autónomos, con entrada en vigor en enero de 2018:

– Se amplía a 24 meses la tarifa plana para nuevos autónomos con los siguientes tramos: 12 meses a 50 euros, 6 con una reducción del 50% de cuota (137,97 euros) y otros 6 con una reducción del 30% (cuota de 192,79 euros).

– Reducción de los requisitos de acceso: se flexibilizan las condiciones, reduciendo el plazo sin cotizar en autónomos a dos años en lugar de cinco como se exige ahora.

– Autónomos que emprenden por segunda vez con tarifa plana: se abre la puerta a que se beneficien de nuevo de la tarifa plana siempre y cuando hayan transcurrido tres años de baja en el Régimen Especial de Autónomos (RETA).

Para personas discapacitadas, víctimas de violencia de género y víctimas del terrorismo, con entrada en vigor en enero de 2018:

– Se mantienen las cuantías y tramos: 12 meses a 50 euros y los 4 años siguientes con una bonificación del 50% (cuota de 137,97 euros/mes).

– Se favorece el acceso al reducir el plazo sin cotizar en autónomos a dos años y permitir que se beneficien los autónomos que reemprenden por segunda vez, siempre que hayan permanecido años de baja.

Tarifa plana Para madres autónomas, con entrada en vigor con la publicación en el BOE:

– Tarifa plana para madres autónomas que habiendo cesado su actividad reemprendan su negocio antes de dos años después del cese. Es una excepción para que no tengan que esperar a cumplir dos años desde que fueron autónomas por última vez.

2. Nuevas deducciones fiscales para los autónomos

La Ley introduce dos importantes novedades al permitir los siguientes gastos deducibles en el IRPF a partir también de enero de 2018:

– Suministros domésticos: el autónomo que trabaje desde casa y así se lo haya notificado a Hacienda, podrá deducirse un 30% de los suministros de electricidad, gas, agua, telefonía e internet de la parte de la vivienda afecta a la actividad. Hasta ahora la Dirección General de Tributos sólo acepta la desgravación en caso de disponer de contadores separados, algo nada habitual que deriva en la no deducción de estos gastos o, en su defecto, en la deducción errónea.
– Gastos por manutención: finalmente el autónomo podrá deducirse 26,67 euros diarios (48,08 euros en el extranjero) en concepto de gastos de dietas y manutención con los siguientes requisitos: que se deban al desarrollo de la actividad económica, que se produzcan en establecimientos de restauración y hostelería, que se paguen por medios electrónicos y que se disponga de factura en condiciones.

3.  Sistema de cotización en el RETA

La reforma propone cambios importantes en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) encaminadas a hacer más justo el actual sistema de cotización y adecuarlo a los ingresos reales de los autónomos, en concreto se trata de tres medidas que entrarán en vigor en enero de 2018:

a) Pago por días reales de alta: en lugar de pagar la cuota de autónomos por meses completos como hasta ahora, sólo cotizarán desde el día efectivo en que se den de alta y hasta el día en que se den de baja.

b) Cuatro plazos para los cambios de cotización: se amplía de dos a cuatro los posibles cambios anuales de base de cotización.

– Aplicación a partir del 1 de abril para las solicitudes realizadas entre el 1 de enero y 31 de marzo.
– A partir del 1 de julio para las solicitudes realizadas entre el 1 de abril y 30 de junio.
– A partir de 1 de octubre para las solicitudes realizadas entre 1 de julio y 30 de septiembre.
– A partir del 1 de enero del siguiente año para las solicitudes realizadas entre 1 de octubre y 31 de diciembre.

c) Límites al número de altas y bajas en el año: los autónomos podrán darse hasta tres veces de alta y de baja en el mismo año.

4.  Recargos por retrasos en el pago de la cuota de autónomos

Las penalizaciones por retrasos en el pago de la cuota a las Seguridad, que actualmente suponen un recargo del 20%, se reducen a un recargo del 10% si se paga la deuda dentro del primer mes natural siguiente.

5.  Devoluciones por exceso de cotización en pluriactividad

Hasta ahora los autónomos en situación de pluriactividad podían reclamar  su derecho a la devolución del 50% del exceso de cotización siempre y cuando la cuantía sea igual o superior 12.368,23€. La reforma contempla la devolución sin solicitud expresa por parte del interesado.

6.  Cambios en la cotización del autónomo societario

Era una de las principales reivindicaciones de las asociaciones de autónomos. Tras una subida de la base mínima de cotización del autónomo societario de un 8%, la reforma incluye la desvinculación de la cotización del autónomo societario al SMI y el grupo A del Régimen General. La regulación pasa a estar determinada por los Presupuestos Generales del Estado como en el caso de la cotización del autónomo.

7.  Medidas para favorecer la conciliación familiar

Además de la tarifa plana para madres autónomas que reemprendan su actividad tras haber cesado en su actividad debido a la maternidad, medida ya mencionada en el apartado 1 de este artículo, la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo recoge otras dos importantes medidas para favorecer la conciliación de las autónomas:

– Bonificación del 100% de la cuota durante la baja por maternidad o paternidad: los autónomos que se encuentren de descanso por maternidad, paternidad, adopción o riesgos durante el embarazo contarán con una bonificación total de la cuota de autónomos, mientras que hasta ahora debían seguir pagando su cuota de autónomos. La cuantía de la bonificación será resultante de la aplicación a la base media por contingencias comunes por la que hubiera cotizado en los doce meses inmediatamente anteriores a acogerse a la bonificación.

– Bonificación del 100% de la cuota durante un año para el cuidado de menores o personas dependientes: en este caso la bonificación si que está supeditada a la contratación de un trabajador. Se podrá solicitar en caso de tener a cargo menores de doce años o familiares en situación de dependencia.

8.  Medidas para favorecer la contratación

– Bonificaciones a la contratación de familiares: Los autónomos que contraten indefinidamente a familiares (cónyuge, padres, hijos, hermanos, abuelos, suegros, nietos, yernos y nueras) podrán beneficiarse de una bonificación del 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes durante 12 meses. No se verán limitados por el número de contrataciones y el perfil del empleado como actualmente, ya que las ayudas solo se conceden en el caso de contratos a jóvenes menores de 30 o un familiar menor de 45 años. Entre los requisitos se pide que no haya habido ningún despido improcedente en los 12 meses anteriores y mantener el contrato seis meses tras el periodo bonificado. Al regirse por los presupuestos del estado, entrará en vigor previsiblemente en 2018.

– Contratación de hijos con discapacidad: para este colectivo se amplía a hijos mayores de 30 años la posibilidad de contratar por cuenta ajena sin derecho a desempleo a hijos que convivan con el autónomo en el domicilio familiar.

9.  Cobro de la pensión completa del jubilado autónomo

Si eres trabajador por cuenta propia en edad de jubilación y tienes personal contratado en tu negocio podrás compaginar tu actividad y recibir el 100% de la pensión.  Hasta el momento, los autónomos en esta situación solo reciben el 50% de la prestación.

10.  Prevención de Riesgos laborales y salud laboral del autónomo

Reconocimiento de accidentes in itinere: hasta ahora La Seguridad Social no contemplaba el accidente de trabajo in itinere, es decir el ocurrido en la ida o vuelta al trabajo, entre los inscritos en el RETA pero la nueva Ley elimina esta exclusión.

11.  Representación de los autónomos

– Papel de las asociaciones: las principales asociaciones de autónomos ampliarán su visibilidad y representación al pasar a considerarse de utilidad pública y reconocer con ello su labor en el tejido económico. Además, en el plazo máximo de un año desde la aprobación de la ley formarán parte del Consejo Económico y Social (CES) y del Consejo del Trabajo Autónomo.

– Formación: las principales asociaciones de autónomos reforzarán su papel como entidades encargadas de programas formativos para autónomos.

12.  Comisión de estudio

Quedan en fase de estudio en el ámbito de la subcomisión del Congreso para el estudio de la reforma del RETA las siguientes medidas:

– Concepto de habitualidad a efectos de la inclusión en el RETA, prestando especial atención a aquellos autónomos cuyos ingresos íntegros no superen el salario mínimo interprofesional.

– Cotización a tiempo parcial de los autónomos.

– Jubilación parcial de los autónomos y criterios que la determinan, así como medidas para garantizar el relevo generacional.

Existen varios tipos de contrato de trabajo que son imprescindible conocer si tienes empleados a tu cargo en tu negocio. Los contratos establecen las relaciones entre la empresa y el empleado, con las consiguientes obligaciones y aspectos jurídicos.

En este artículo te explicamos los tipos de contratos de trabajo y bonificaciones existentes. Todo esto nos ayudará a comprender mejor las características del contrato de trabajo y todos los elementos que forman parte del contrato individual de trabajo.

Los tipos de contratos de trabajo existentes siguen siendo 42, pero lo que sí que se ha simplificado mucho son los modelos o formularios de contrato de trabajo, que se han reducido a 4: indefinido, temporal, contrato en prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje.

El resto de “sub-tipos” de contrato de trabajo se encuadran dentro de estas cuatro grandes modalidades, a las que se les puede ir añadiendo diferentes cláusulas y fórmulas condicionantes que adaptarán las condiciones del contrato a las necesidades de empresa y a las características del trabajador.

Es muy importante que conozcas todos los casos en los que puedes encontrar incentivos y bonificaciones que abaratarán tus gastos mensuales en la contratación de personal.

1. CONTRATOS INDEFINIDOS

Características generales: Los contratos indefinidos son aquellos contratos de trabajo que se conciertan sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato. Son por tanto adecuados para ofrecer estabilidad, compromiso y buenas condiciones laborales a tus trabajadores y lógicamente, entre todos los tipos de contratos de trabajo son los más deseados por los trabajadores

Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa público de fomento de la contratación indefinida, discapacitados, etc., u otros que estipulen la obligación de formalizarse por escrito. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación:

– Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.
– Los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de ley.
– Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de fijos. Esto no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

Tipos de contratación indefinida: Así, entre los diferentes tipos de contratos indefinidos, se incluyen los siguientes en función de las fórmulas condicionantes que se incluyan:

– Personas con discapacidad.
– Personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
– Personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales.
– De apoyo a los emprendedores.
– De un joven por microempresas y empresarios autónomos.
– De nuevo proyecto de emprendimiento joven.
– A tiempo parcial con vinculación formativa.
– De trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de violencia de género, doméstica o víctimas de terrorismo.
– De excluidos de empresas de inserción.
– De mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo.
– Procedente de primer empleo joven de ETT.
– Procedente de un contrato para la formación y el aprendizaje de ETT.
– Procedente de un contrato en prácticas de ETT.
– Del servicio del hogar familiar.
– De conversión de contrato temporal en indefinido.

Contrato de apoyo a los emprendedores

Este es el nuevo contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores, contemplado por el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero (reforma laboral 2012) para fomentar la creación de empleo por parte de autónomos, emprendedores y pymes.

Requisitos: El trabajador debe estar inscrito como desempleado para que se le puedan aplicar las bonificaciones.

Características: Tiempo indefinido, jornada completa y periodo de prueba de un año. Tras las últimas modificaciones, este tipo de contrato permite también la contratación a tiempo parcial.

Requisitos de la empresa: Menos de 50 trabajadores, que no hayan hecho despidos improcedentes o colectivos en los 6 meses anteriores.

Compromiso: Mantener el empleo del trabajador contratado al menos 3 años.

Incentivo fiscal: Deducción fiscal de 3.000 euros para el primer trabajador contratado por la empresa menor de 30 años.

Incentivo fiscal para contratación de desempleados: Si se contrata a un desempleado que percibe prestación de desempleo, derecho a una deducción fiscal del 50% de la prestación que el trabajador tuviera pendiente, con un máximo de 12, siendo requisito que el trabajador haya percibido al menos 3 meses de prestación. El trabajador podrá compatibilizar con su salario el 25% de la prestación que tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social para jóvenes: Para edades comprendidas entre los 16 y 30 años, 83,33 €/mes el primer año (1.000 e/año), 91,67 €/mes el segundo (1.100 €/año) y 100 €/mes el tercero (1.200 €/año). Todas estas bonificaciones son acumulables a otras a las que se pudiera tener derecho hasta un máximo del 100% de la cuota empresarial.

Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social para mayores de 45 años: Deben haber estado inscritos en la oficina de empleo al menos 12 de los últimos 18. La cuantía es 108,33 €/mes (1.300 €/año).

Mujeres en sectores donde está poco representada: La cuantía de la bonificación de las jóvenes subiría a 108,33 €/mes (1.300 €/año) y de las mayores de 45 años a 125 €/mes (1.500 €/año).

Ampliación de las bonificaciones: Todas estas bonificaciones son acumulables a otras a las que se pudiera tener derecho hasta un máximo del 100% de la cuota empresarial.

2. CONTRATOS TEMPORALES

Entre todos los contratos de trabajo, los temporales son los más adecuados cuando tienes que incorporar a un trabajador por un tiempo determinado o para una actividad muy concreta. Los principales tipos de contratos de trabajo temporales son los siguientes:

Contrato de trabajo por obra o servicio determinado

– Su objeto es la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia.
– La duración será el tiempo que dure la obra o servicio determinado.
– El contrato de trabajo se realizará siempre por escrito.
– Podrá ser a jornada completa o a jornada parcial.
– A la finalización del contrato se indemnizará al trabajador en función de la fecha en la que se formalizó el contrato.
* en los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.
* en los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
* en los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
* en los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
* en los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.
– Se podrá convertir el contrato en indefinido pero no tendrá ningún tipo de bonificación.

Contrato Eventual por circunstancias de la producción

– Su objeto es atender circunstancias de la producción, acumulación de tareas, excesos de pedidos y situaciones similares.
– La duración será de un máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12, y por convenio colectivo la duración puede ser hasta 12 meses dentro de un periodo de 18 meses.
– Se podrá formalizar una única prórroga.
– El contrato de trabajo se realizará por escrito salvo que la duración sea inferior a 28 días y éste sea a jornada completa.
– Podrá ser a jornada completa o a jornada parcial.
– A la finalización del contrato se indemnizara al trabajador dependiendo de la fecha de inicio del contrato:
*en los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.
*en los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
*en los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
*en los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
*en los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.
– Se podrá convertir el contrato en indefinido pero no tendrá ningún tipo de bonificación

Contrato de Interinidad

– Su objeto es sustituir a trabajadores con reserva de su puesto de trabajo, suspensión de contrato para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o sustitución en periodos de vacaciones.
– Específicamente se podrá realizar en supuestos de sustitución por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de trabajadores autónomos y socios de sociedades cooperativas.
– La duración coincidirá con el tiempo que dure la causa que lo fundamenta.
– El contrato de trabajo se realizará obligatoriamente por escrito.
– La jornada será a tiempo completo salvo que el sustituido tenga un contrato a tiempo parcial o una jornada reducida.

Además, se limita la duración del período de prueba en los contratos temporales a un máximo de un mes en aquellos contratos de trabajo cuya duración no sea superior a seis meses.

Otros tipos de contratos temporales

– Primer empleo joven.
– Contrato de trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.
– De trabajadores de exclusión social por empresa de inserción.
– De trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por desempleo.
– De situación de jubilación parcial.
– De relevo.
– A tiempo parcial con vinculación formativa.
– De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.
– De trabajadores del servicio del hogar familiar.
– De personas con discapacidad.
– De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
– De investigadores.
– De trabajadores penados en instituciones penitenciarias.
– De menores y jóvenes en centros de menores.

3. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

Contrato para la formación y el aprendizaje ordinario

Este es el tipo de contrato formativo vigente desde su aprobación en el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero para fomentar la inserción laboral y la formación de jóvenes. El contrato para la formación y el aprendizaje tiene las siguientes características:

– Objeto: proporcionar la cualificación necesaria para el desempeño de una profesión.
– Requisitos: para jóvenes menores de 25 (o menores de 30 mientras la tasa de desempleo sea superior al 15%) que carezcan de la cualificación necesaria para celebrar un contrato en prácticas.
– Características: duración mínima de 6 meses y máxima de 3 años.
– Actividad formativa: requiere dedicar a formación el 25% de la jornada el primer año y el 15% el segundo. Puede ser en centro de formación acreditado o en la propia empresa si dispusiera de los medios y personal necesarios.
– Retribución: la pactada en convenio colectivo y nunca menos que el salario mínimo profesional.
– No obstante, y hasta el 31 de diciembre de 2014, existe la posibilidad de efectuar contratos para la formación y el aprendizaje no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación profesional
– Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social: 100% en empresas de hasta 250 trabajadores y 75% a partir de 250 trabajadores.
– Bonificaciones en la cuota de los trabajadores a la Seguridad Social: 100%.
– Incentivos a la transformación en indefinidos: 1.500 euros/año de deducción de cuotas empresariales a la seguridad social, durante tres años. En el caso de mujeres se incrementa hasta 1.800 euros.

Otros tipos de contratos de trabajo para el aprendizaje

– De trabajadores en situación de exclusión social, víctimas de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.
– De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
– De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.

4. CONTRATO EN PRÁCTICAS

Contrato de prácticas ordinario

– Su objeto es facilitar la práctica profesional de los trabajadores adecuada a su nivel de estudios.
– Los trabajadores deberán tener una licenciatura, diplomatura universitaria, técnico o técnico superior de formación profesional o título equivalente, finalizada hace menos de 4 años (para los trabajadores discapacitados hace menos de 6 años).
– La duración es de 6 meses hasta dos años. Se podrán prorrogar por periodos mínimos de 6 meses y un máximo de 2 prórrogas.
– El contrato podrá ser a jornada completa o parcial y se realizará por escrito.
– La retribución mínima será la pactada en convenio colectivo, y en su defecto el 60% o el 75% (durante el primer y segundo año respectivamente) del salario fijado para cualquier otro trabajador del mismo puesto de trabajo.
– El periodo de prueba será el que establezca el convenio colectivo. En su defecto no podrá ser superior a 1 mes para los titulados de grado medio, ni de 2 meses para los de grado superior.
– El contrato de trabajo se realizará por escrito.
– Si se formaliza con un discapacitado tendrá una bonificación 50% de las cuotas empresariales a la seguridad social.

Otros tipos de contratos en prácticas

– De trabajadores en situación de exclusión social, víctimas de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.
– De trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo.
– De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
– De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.

5. LA CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL

Contratos de trabajo a tiempo parcial

Se establecen diferentes mecanismos para incentivar la contratación a tiempo parcial. Así, se pretende combinar una mayor flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo al tiempo que se introducen medidas para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y evitar el fraude.

Entre las medidas puestas en marcha destaca:

– El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.
– Se prohíbe la realización de horas extraordinarias.
– Se podrá ampliar la jornada en el contrato de trabajo a tiempo parcial a través de las horas complementarias, distinguiéndose entre horas complementarias pactadas y voluntarias, siempre que el promedio anual de horas contratadas sean 10 horas semana

1. Las horas complementarias pactadas

– Se podrán utilizar en contratos de trabajo temporales e indefinidos.
– Se establece un máximo de horas complementarias pactadas en el 30% de la jornada pactada con el trabajador, ampliable hasta el 60% por convenio
– El plazo de preaviso para la realización de horas complementarias pactadas se reduce de 7 a 3 días

2. Horas complementarias voluntarias

– Sólo en contratos de trabajo a tiempo parcial por tiempo indefinido.
– No existe preaviso mínimo, si bien el porcentaje
– No podrá superar el 15%, ampliable por convenio colectivo hasta un 30%.

Se establece una obligación de registrar día a día la jornada de trabajo, ordinaria o complementaria, para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

6. BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN

Si quieres acceder a bonificaciones empresariales a la contratación, entonces tendrás que saber lo siguiente:

Existen bonificaciones tanto para la contratación indefinida como para la contratación temporal. Echa una ojeada a la siguiente lista con los principales tipos de contratos de trabajo que cuentan con incentivos económicos. Las bonificaciones son deducciones de la cuota que resultan de la aplicación de determinados porcentajes a la misma y que tienen como finalidad la reducción de los costes de Seguridad Social de las empresas. Están destinados a la contratación de trabajadores que pertenecen a determinados colectivos sociales.

1. Los principales requisitos para acceder a incentivos y bonificaciones son

•    Estar al corriente en el cumplimiento de tus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes.
•    No haber sido excluido del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.
•    La persona que contrates tiene que estar desempleada e inscrita en el Servicio Público de Empleo.
•    Si el contrato de trabajo que realizas es a jornada parcial sólo tendrás derecho a una proporción del incentivo en función de la jornada.
•    En caso de concurrir en más de una bonificación sólo podrás elegir una de ellas.

2. Principales colectivos cuya contratación indefinida está bonificada

•    Mujeres víctimas de violencia de género
•    Desempleados menores de 30 años
•    Personas discapacitadas
•    Personas en situación de exclusión social
•    Personas en situación de exclusión social contratadas en empresas de inserción
•    Víctimas del terrorismo

2.1. Tarifa Plana a la contratación de trabajadores indefinidos

Una de las últimas medidas aprobadas por el Gobierno para incentivar la contratación en 2014 fue la aplicación de una Tarifa Plana de 100 euros para cualquier tipo de empresa o empleador que contrate trabajadores (sin límite de edad) de forma indefinida.
Esta tarifa plana se sustituyó en marzo de 2015 por otra parecida, la tarifa reducida de 500 euros ya inexistente, que en la práctica y tras leer la letra pequeña, proporcionaba unas bonificaciones algo menores que las de 2014 y en cualquier caso, más entre 100 y 200 euros para la gran mayoría de puestos de trabajo.

Entre las condiciones para solicitar la Tarifa Plana de 100 euros y las de 500 euros destaca que las contrataciones supongan un aumento de plantilla y que mantenga el nivel de empleo durante, al menos, 36 meses.

3. Los colectivos beneficiados con bonificaciones a la contratación temporal son

– Jóvenes desempleados inscritos en la O. E., contratados para la formación y el aprendizaje
– Temporal para personas con discapacidad
– Trabajadores en situación de exclusión social
– Víctimas del terrorismo
– Contratos de interinidad para sustituir a trabajadores en diversas situaciones
– Contratos de interinidad con discapacitados para sustituir a trabajadores discapacitados

4. Bonificaciones a la contratación de jóvenes. Destinadas a fomentar el empleo y la inserción laboral entre jóvenes

– 100% a la Seguridad Social para autónomos o microempresas que contraten a jóvenes de forma indefinida a tiempo parcial o jornada completa.
– 100% de las cuotas a la Seguridad Social para los jóvenes autónomos que contraten a un desempleado mayor de 45 años.
– 100% de las cuotas a la Seguridad Social para empresas o autónomos por contratar a jóvenes a tiempo parcial con vinculación formativa.
– 50% de las cuotas a la Seguridad Social para empresas o autónomos que contraten en prácticas a jóvenes sin experiencia laboral.
– Bonificación durante tres años de las cuotas a la Seguridad Social para cooperativas o sociedades laborales que incorporen a jóvenes como socios trabajadores o de trabajo en el Régimen General de la Seguridad Social.

5. Otros tipos de contratos que son menos comunes y que su conversión en indefinidos también da lugar a bonificación

– Sustitución por jubilación anticipada. Este contrato de trabajo tiene por objeto la contratación de trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de sesenta y cinco a sesenta y cuatro años.
– Contrato de relevo. Es el que se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial, pues la percibe simultáneamente con la realización de un trabajo a tiempo parcial en la misma empresa.

Una inquietud del empresario es saber qué IVA se puede deducir y cuál no. El objetivo es conocer cómo puede reducir su carga fiscal a lo largo del año. En demasiadas ocasiones, las empresas incurren en errores a la hora de contabilizar como deducibles facturas que en realidad no lo son, algo que puede derivar en sanciones graves. Por ello, vamos a elaborar una explicación fácil sobre el IVA que esclarezca lo máximo posible cuál es el IVA deducible.

En qué consiste el IVA

El impuesto sobre el valor añadido (IVA) es un tributo indirecto que grava el consumo. Esto quiere decir que cada vez que una persona efectúe una compra, un porcentaje del importe de la misma irá destinado a las arcas del Estado. De esta forma, son las empresas que han suministrado ese bien o servicio quienes se encargan de recaudarlo.

Al igual que sus clientes, las empresas que han suministrado esos bienes y servicios también han realizado las compras necesarias para poder ofrecer un producto o servicio final, y por ello han tenido que pagar su porcentaje correspondiente de IVA.

Cuando las empresas han recaudado el IVA en sus ventas de bienes o servicios, tienen obligación de ingresarlo en el Tesoro. Hablamos de IVA repercutido.

Cuando las empresas han pagado IVA en sus adquisiciones, tienen derecho a descontar ese IVA del importe que han recaudado para el Tesoro. Hablamos de IVA soportado.

Al llegar al periodo de liquidación, las empresas declaran el IVA repercutido a los clientes, pero restan de él lo que han soportado en sus adquisiciones.

En este punto, el resultado puede ser positivo o negativo. Si las empresas han recaudado más de lo que han pagado, deben devolver ese importe al Estado.

Por el contrario, si han pagado más de lo que han recaudado, pueden elegir entre que el Estado les devuelva la diferencia o reservar ese importe para compensarlo en las futuras declaraciones.

Así, la vía que tienen las empresas para “pagar menos de IVA” es justificar cada una de sus compras para compensar la cantidad que han recaudado a sus clientes.

¿Qué IVA me puedo deducir?

En más de una ocasión nos hemos visto en la tesitura de recibir una factura de un cliente para contabilizar como compra y la hemos tenido que rechazar por no cumplir todos los requisitos.

Y es que no todo el IVA que pagan las empresas en sus adquisiciones compensa el que recaudan de sus clientes, esto es que sea deducible. Para que el IVA de una adquisición esté considerado legalmente como deducible debe cumplir tres características fundamentales:

1. Que esté vinculado a la actividad económica de la empresa. Esto es, que sea imprescindible para el desarrollo de la actividad de la empresa, bien en uso exclusivo o mixto.
2. Qué esté debidamente justificado, contar con la factura original y completa en la que figure la transacción.
3. Qué esté reflejado en la Contabilidad de la empresa. Los libros de registro deben cuadrar con las liquidaciones.

¿Cuándo el IVA no es deducible?

Como hemos visto, no todo el IVA soportado es deducible. Aunque hay muchas controversias sobre el asunto, lo cierto es que las restricciones del derecho a deducir se establecen para evitar abusos.

De esta manera, la Ley 37/1992, del Impuesto sobre el Valor Añadido enuncia en su artículo 96 las exclusiones y restricciones del derecho a deducir.

En este sentido, nunca serán deducibles las cuotas soportadas por ninguno de estos bienes y servicios:

1. Joyas, alhajas, piedras preciosas, perlas y objetos elaborados con oro o platino.
2. Alimentos, bebidas y tabaco.
3. Espectáculos y servicios de carácter recreativo.
4. Bienes y servicios destinados a atenciones a clientes, asalariados o a terceras personas.
5. Los servicios de desplazamiento o viajes, hostelería y restauración.

Estarán excluidos en estos casos aquellos bienes o servicios que correspondan a la actividad económica de la empresa. Ejemplo: venta de joyas, restauración, organización de eventos, etc.

Qué gastos se pueden deducir

Tan importante como saber qué gastos no son deducibles a efectos del IVA, es conocer cuáles sí son deducibles:

1. Consumos de explotación: como hemos visto, este tipo de adquisiciones cumplen todos los requisitos para ser deducibles si están debidamente justificados y contabilizados.

2. Arrendamientos y cánones, cuando estén sujetos a IVA. Aquí cabe la puntualización especial del caso de los autónomos. Los autónomos pueden deducirse el alquiler de su vivienda si realizan en ella su actividad empresarial y siempre por la parte proporcional a la superficie que figure en la Agencia Tributaria.

3. Servicios de profesionales independientes.

4. Otros servicios exteriores, como la publicidad, el consumo del teléfono o los suministros.

5. Deducción del IVA del coche y de los gastos que genere el vehículo (combustible, revisiones, reparaciones…) En este caso, la deducción es aceptable hasta el 50% del gasto total. Sin embargo, en el caso de taxistas, escuelas de conductores, etc. El IVA es deducible al 100%.

6. Bienes de inversión, en el periodo en el que se realice la compra, con independencia de la amortización de la base imponible.

En resumen, podrás deducirte el IVA de cualquier gasto de la empresa que no incurra en ninguna de las exclusiones referidas en la Ley, siempre y cuando tenga una relación directa con el desarrollo de la actividad.

Las empresas deberán informar al trabajador de sus políticas de control de herramientas informáticas antes de tomar medidas disciplinarias. Este es uno de los argumentos de la sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de septiembre de 2017, la llamada “Sentencia Barbulescu“.

El Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo (TDHE) ha dado la razón a un trabajador rumano que fue despedido por utilizar canales de comunicación de la empresa para fines personales y que pidió amparo por ser vulnerada su vida privada. Pero la sala matiza que los derechos del empleado se vieron afectados porque la empresa no advirtió que las comunicaciones «fueran vigiladas, ni de la naturaleza y el alcance de esa vigilancia».

La sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos se ha pronunciado a favor de que «toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia», según el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, pero introduce matices entre las relaciones de trabajadores y empresa.

Los hechos

Un ingeniero rumano, que trabajaba en la empresa como responsable de ventas, es despedido el 1-8-2007 por hacer un uso privado de la cuenta de Yahoo Messenger que, por instrucciones del empresario, había creado para resolver preguntas de los clientes. El despido se produjo tras monitorizar el ordenador entre el 5 y el 12 de julio de 2017 y comprobar que gran parte de los mensajes, algunos de ellos de carácter íntimo, iban dirigidos a su hermano y a su novia.

El reglamento interior de la empresa prohibía utilizar los ordenadores, fotocopiadoras, teléfonos, télex o fax para fines personales. No contenía, por el contrario, ninguna mención a la posibilidad de que el empleador pudiera vigilar las comunicaciones de sus empleados.

El trabajador presentó demanda de despido que los tribunales rumanos desestimaron, por lo que recurre ante el TEDH alegando violación del derecho al respeto de la vida privada y familiar, del domicilio y de la correspondencia (Convención Europea de Derechos Humanos art.8).

La argumentación del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos

El TEDH, en sentencia de 12-1-2016, desestimó la demanda al considerar la monitorización una conducta razonable por parte del empresario, dentro de su poder de dirección, y el único medio para comprobar si efectivamente se está realizando un mal uso de los medios de la empresa. El trabajador solicita la revisión de la sentencia ante la Gran Sala del TEDH el cual estima ahora, por 11 votos contra 6, que existe violación del derecho invocado.

Considera que los tribunales rumanos no han alcanzado un justo equilibrio de los intereses concurrentes en juego: de un lado, el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y, de otro lado, el derecho del empleador a adoptar las medidas necesarias para asegurar el buen funcionamiento de la empresa.

Los tribunales nacionales no comprobaron si el trabajador había sido advertido previamente de la posibilidad de que el empleador adoptara medidas de vigilancia ni de la naturaleza de las mismas. Simplemente se limitó a constatar que el 3-7-2007 la empresa distribuyó a todos los empleados una nota en la que, tras comunicar el despido de otra trabajadora por utilizar para fines privados los medios de la empresa, comunicaba que se veía en la obligación de verificar y vigilar el trabajo de los empleados.

El TEDH considera que para poder considerarlo como previo, el aviso de la empresa debe ser anterior al inicio de la actividad de vigilancia, sobre todo si esta implica también el acceso al contenido de las comunicaciones. En el caso analizado, el trabajador no fue informado con anterioridad ni de la extensión y naturaleza de la vigilancia realizada por el empleador ni de la posibilidad de que accediera al contenido de los mensajes. Tampoco explicaron los tribunales rumanos las razones específicas que justificaban la adopción de las medidas de vigilancia ni valoraron si la empresa podía haber adoptado medidas menos intrusivas para la vida privada y la correspondencia del trabajador, ni si el acceso al contenido de las comunicaciones se hizo a espaldas del trabajador.

Por el ello, la Gran Sala del TEDH, considera que existe violación del derecho a la intimidad del trabajador y al secreto de las comunicaciones. No reconoce sin embargo la indemnización por daños morales solicitada por el trabajador, al considerar que el reconocimiento de la violación del derecho invocado constituye suficiente compensación.

Pronunciamientos del TEDH sobre vigilancia de las comunicaciones.

El empresario puede supervisar las comunicaciones de sus trabajadores, accediendo a su contenido, si los medios utilizados son propiedad de la empresa y existe una regulación interna previa de su correcta utilización.

No basta con que exista una regulación interna sobre la utilización de los medios de comunicación propiedad de la empresa, sino que es necesario que el trabajador haya sido previamente informado de la posibilidad de la vigilancia de los medios de comunicación y de la manera en que esta se va a llevar a cabo.

En caso contrario, el acceso al contenido de los mensajes supone una violación del derecho al respeto de la vida privada y de la correspondencia.

Cláusula para regular el uso de las herramientas informáticas de la empresa

La Empresa facilitará al empleado las herramientas tecnológicas y los sistemas de información necesarios para desarrollar su actividad: teléfono móvil, ordenador portátil, correo electrónico corporativo y acceso a información, base de datos y sistemas. Dichas herramientas son propiedad de la Empresa.

El empleado deberá hacer un uso responsable y adecuado de las herramientas y sistemas que se le faciliten. A estos efectos, el empleado autoriza expresamente a la Empresa a controlar la utilización de dichas herramientas, mediante su monitorización durante el tiempo necesario, pudiendo acceder al contenido de las comunicaciones. En caso de uso inapropiado o abusivo de las herramientas propiedad de la empresa, esta tomará las medidas sancionadoras que correspondan.

La dirección de correo electrónico del usuario contiene el nombre de la Empresa y, por tanto, todas las comunicaciones a través del e-mail deberán tratarse como si fueran enviadas en papel con membrete o como correspondencia interna.