CIRCULAR INFORMATIVA 4/2022
RESUMEN DE LA REFORMA LABORAL 2021-RDL 32/2021
Estimados clientes,
El pasado 30 de diciembre de 2021 se publicó el Real Decreto Ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. A continuación les detallamos los aspectos más relevantes:
I. CONTRATACION LABORAL
La nueva normativa entra en vigor el 31 de Marzo de 2.022
A) CONTRATOS FORMATIVOS
Se suprimen las modalidades contractuales de :
- contrato en prácticas.
- contrato para la formación y aprendizaje.
- contrato para la formación dual universitaria.
Se crea el nuevo Contrato Formativo con dos modalidades:
- la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena
- el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional Adecuada
CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA (ART.11.2) (antes contrato de formación y aprendizaje):
Objeto: compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos (FP, Universidad o CEFSNE).
Destinatarios: Personas que no tengan titulación para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional o con otra titulación, siempre que no tuvieran contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y sector productivo.
Edad: No se establece límite de edad, salvo en el caso de que este contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad del nivel 1 y 2, y programas del denominado Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo caso se establece un límite de hasta 30 años.
Duración del contrato: mínimo 3 meses y máxima de 2 años, sin posibilidad de establecer periodo de prueba.
Jornada: Se podrá concertar a tiempo parcial.
Tiempo de trabajo efectivo Retribución
(no puede ser superior) (no podrá ser inferior)
Primer año 65% 60%
Segundo año 85% 75%
CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL ADECUADA AL NIVEL DE ESTUDIOS (antes contrato de prácticas)
Objeto: la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Destinatarios: quienes tengan título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, master profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.
Periodo: Dentro de los tres años siguientes a la terminación de los estudios, cinco años si es una persona trabajadora con discapacidad.
Duración del contrato: no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año.
Periodo de prueba: No podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en Convenio Colectivo.
Retribución: Será la fijada en el convenio de aplicación o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
Plan formativo: La empresa deberá elaborar un plan formativo y deberá asignar un tutor.
B) CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA:
Entrada en Vigor
La nueva normativa entra en vigor el 31 de marzo de 2022.
Los contratos temporales firmados hasta el 30 de diciembre de 2021 se mantienen con la legislación vigente en la fecha en la que se concertaron.
Los contratos temporales (obra/servicio o eventuales) firmados entre el 31 de diciembre y el 30 de marzo de 2022 se regirán por la legislación anterior, pero sólo podrán durar un máximo de seis meses.
Modificaciones más relevantes
Se establece la presunción de que cualquier contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido.
Se elimina el contrato de obra y servicio y se modifica el contrato eventual y el de interinidad.
CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
El contrato eventual pasa a denominarse contrato de duración determinada por circunstancias de la producción estableciendo 2 modalidades:
CONTRATO DE CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN “IMPREVISIBLES”:
Objeto: Incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (incluidas las derivadas de las vacaciones anuales) que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1. (contrato fijo- discontinuo).
Duración: máximo 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo sectorial, prorrogable si la duración es inferior al máximo por acuerdo de las partes una sola vez, respetando los máximos.
CONTRATO PARA CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN “PREVISIBLES”.
Objeto: Atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en el término de 90 días en el año natural. No es causa del contrato de circunstancias de producción previsible la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
Duración: Este contrato se podrá utilizar un máximo de 90 días en el año natural, con independencia de trabajadores necesarios en cada uno de dichos días las situaciones, que deben identificarse en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
Adquisición de la condición de fijos:
La persona trabajadora que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos celebrados a través de ETT.
La persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos celebrados a través de ETT.
Penalización cotización contratos corta duración (Vigente desde el 31/12/2021)
Se establece una penalización/encarecimiento de la cotización social de los contratos de duración determinada inferior a 30 días, estos contratos tendrán una cotización adicional a cargo del empresario de unos 26 euros, aunque están excluidos los contratos de sustitución y regímenes especiales agrarios, empleados de hogar y minería del carbón.
CONTRATO POR SUSTITUCIÓN DE PERSONA TRABAJADORA.
Objeto: La sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo,
con obligación de especificar en el contrato nombre sustituido y causa de sustitución. En este caso la prestación de servicios podrá iniciarse hasta quince días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.
También se podrá concertar en los dos siguientes casos:
- Para completar jornada reducida por otro trabajador/a, con deber de especificar nombre y causa.
- Para cobertura de vacante durante proceso de selección o promoción duración no superior a 3 meses (no renovable) o plazo inferior en Convenio.
C) CONTRATO FIJO-DISCONTINUO
La nueva normativa entra en vigor el 31 de marzo de 2022.
Se utilizará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada, pero también para aquellas que siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
También se puede utilizar para el desarrollo de trabajos en el marco de contratas o subcontratas, ya sean mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este último caso, el período máximo de suspensión o de inactividad entre contratas o subcontratas, salvo previsión convencional específica, será de tres meses.
También se permite a las ETT utilizar este tipo de contratos.
El llamamiento deberá realizarse por escrito o por cualquier otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona trabajadora.
Se podrá concertar a tiempo parcial siempre que esté contemplado en Convenio Colectivo.
Por último, la antigüedad a efectos de promoción económica y profesional se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, y no sólo el trabajo efectivo, no estando claro su efecto en el cálculo de indemnizaciones debido a la ambigüedad de la redacción.
D) CONTRATO FIJO DE OBRA EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCION
Se elimina el contrato de obra o servicio en la construcción para mejorar la calidad en el empleo de los trabajadores y, por tanto, mejorar su salud y seguridad laboral.
El contrato por obra o servicio es sustituido por un nuevo contrato indefinido adscrito a obra. Con una antelación mínima de 15 días a la fecha prevista de finalización de la obra, la empresa tendrá la obligación de hacerle una propuesta para recolocar al empleado y ofrecerle la formación necesaria para desempeñar su nuevo trabajo.
La propuesta de recolocación prevista tendrá que ser formalizada por escrito mediante una cláusula que se anexará al contrato de trabajo que deberá incluir la ubicación de la obra y fecha de incorporación a la misma, así como las acciones formativas exigibles para ocupar el nuevo puesto y será sometida a aceptación por parte de la persona trabajadora.
El contrato podrá extinguirse por las siguientes circunstancias:
- Si la persona trabajadora rechaza la oferta.
- Si por motivos inherentes a la persona trabajadora resulta imposible su recolocación, por no existir puesto adecuado o por no reunir la cualificación adecuada al nuevo puesto, incluso después de la formación.
En estos casos, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir una indemnización por extinción equivalente al 7 por 100 calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas salariales del convenio colectivo y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.
Tanto la finalización de la obra como la extinción de la relación laboral deberá ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.
II. SUBCONTRATACION DE OBRAS Y SERVICIOS
El Convenio Colectivo de aplicación a las empresas contratistas y subcontratistas que tengan por objeto la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de la empresa principal será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata. Con esta medida se pretende mejorar las condiciones retributivas de las personas trabajadoras que prestan sus servicios en empresas que se dedican a contratas y subcontratas, particularmente las conocidas como multiservicios.
III. MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA
A) Se potencia la figura de los ERTE frente a los despidos colectivos (ERE)
El ERTE por limitación o impedimento que se ha venido utilizado masivamente en el periodo COVID se incorpora a la legislación ordinaria junto al ya existente ERTE por fuerza mayor.
Se posibilita la afectación y desafectación de personas trabajadoras en función de la actividad y carga de trabajo de la empresa y la prórroga de los ERTEs previa negociación con los representantes de los trabajadores.
Se flexibiliza la tramitación de los ERTE ETOP, especialmente para las pequeñas empresas. De este modo, el período de consultas en empresas de menos de 50 trabajadores se reduce de 15 a 7 días.
Se establecen específicas exenciones a la cotización a la Seguridad Social sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta para estos ERTE. Siempre que las empresas desarrollen acciones formativas con el personal afectado.
Concretamente, tales exenciones serán las que siguen:
- 90% en los ERTE por fuerza mayor y en aquellos por limitación o impedimento.
- 20% en los ERTE ETOP, siempre que se desarrollen acciones formativas con el personal afectado.
B) CREACIÓN DEL DENOMINADO «MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO»
Se crea una nueva modalidad de ERTE denominado Mecanismo Red cuyo objetivo es permitir a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos en vez de tener que acudir a medidas más drásticas cuanto tengan problemas organizativos, productivos o económicos, con dos modalidades:
- Cíclica, cuando se produzca una coyuntura macroeconómica general que aconseje adoptar instrumentos de estabilización, con una duración máxima de 1 año.
- Sectorial, cuando se aprecien cambios permanentes en determinados sectores de actividad que produzcan la necesidad de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. Su duración máxima es de 1 año.
Este Mecanismo no opera de forma automática a solicitud de las empresas, como sucede con la figura de los ERTE. La misma se activará por acuerdo expreso del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales.
Una vez activado el Mecanismo las empresas podrán pedir su adhesión a través del procedimiento regulado para los ERTE previa consulta con la representación de las personas trabajadoras.
Las empresas que reciban autorización para la aplicación podrán acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo con los siguientes requisitos.
En la modalidad cíclica, los beneficios serán los siguientes:
- durante los primeros cuatro meses desde la fecha en la que se produzca la activación, por acuerdo del Consejo de Ministros, tendrán una exoneración del 60%.
- entre el quinto y el octavo mes del 30%.
- a partir del noveno mes será del 20%
En la modalidad sectorial, serán del 40% condicionada a la realización de actividades de formación.
Durante estos períodos las personas trabajadoras percibirán una nueva prestación denominada del Mecanismo red cuya cuantía será equivalente al 70% de la base reguladora hasta un máximo del 225% del IPREM durante toda su duración.
IV. NEGOCIACION COLECTIVA
Se mantiene la aplicación preferente del convenio de empresa respecto de los de ámbito superior, excepto en materia salarial donde prevalece el convenio de ámbito superior.
En defecto de pacto, no se establece ningún periodo de “caducidad” una vez que se denuncia el convenio, su vigencia se seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las negociaciones.
V. DERECHO SANCIONADOR
Se incrementan las sanciones relacionadas con la contratación temporal y, además, se individualizan por cada contrato fraudulento.
Se sanciona la no información de vacantes a los contratados en contrato formativo o fijo discontinuo.
Se sancionan nuevas contrataciones infringiendo la prohibición de hacerlas mientras esté vigente un ERTE.
Para cualquier aclaración o ampliación pueden contactar con nuestro despacho.
Atentamente,