Todo lo que necesitas saber sobre los albaranes.

Toda persona que trabaje por cuenta propia sabe que debe conservar las facturas durante un periodo mínimo de cuatro años, que es el plazo de prescripción a efectos fiscales (6 a efectos mercantiles).

Pero una actividad económica genera más documentos que facturas. Lo normal es que tengamos contratos comerciales con proveedores de bienes o servicios, impresos de liquidación de impuestos, tasas… y también albaranes, más numerosos si nos dedicamos al comercio.

Definición de albarán

El albarán es un mero documento de entrega que luego se refleja en una factura.

En negocios tales como la hostelería o el comercio, suelen agruparse un determinado número de albaranes en una factura recapitulativa de todas esas entregas, realizadas durante el periodo de facturación.

Por lo tanto, cabe pensar que, si la información del albarán está contenida en la factura, conservarlo no tiene sentido.

Sin embargo, los albaranes sí son necesarios.

Requisitos para que un albarán sea válido

El contenido del albarán varía en función del país en que se emita, aunque en general debe contener los siguientes datos que demuestran la existencia de la transacción:

– Lugar y fecha de emisión del albarán
– Código o número del documento.
– Datos identificativos del comprador y del vendedor.
– Domicilio del comprador y vendedor
– Lugar y fecha de entrega.
– Firma y sello del receptor de la mercancía.
– Cantidad y descripción de los productos.
– No es requisito indispensable especificar en el albarán el precio del producto, puesto que la función del albarán no es la de justificar el pago, para ello está la factura, sino la de justificar la entrega del producto o servicio.

Tipos de albarán

Dependiendo de los datos que refleje, el albarán puede ser:

– Albarán valorado: No suele ir acompañado de la factura, esta se hará posteriormente a la entrega del producto. Contiene el número de productos o servicio, el precio individual, descuentos, impuestos e importe total.

– Albarán no valorado: va acompañado de la factura y solo contiene datos que afectan a la descripción y cantidad

Usar un tipo de albarán u otro dependerá de la información que solicite el cliente o de la política de facturación que tenga el vendedor.

Los albaranes y la factura recapitulativa

Las facturas de compra se documentan con la información en ellos contenida.

Desde el momento en que se hace mención a un albarán en la factura, deberán conservarse ambos documentos debidamente anexados.

En la mayoría de la ocasiones, las facturas recapitulativas son un mero resumen de la información que contienen los albaranes, haciendo referencia en ellas a las fechas y números de albaranes que detallan las operaciones realizadas.

Pero también se dan casos en que las facturas detallan en un único documento la información de todas y cada una de esas operaciones.

En este caso sí es posible deshacerse de los albaranes ya que la información que éstos aportan ya está contenida en la propia factura.

Obligación de guardar los albaranes

La obligación de guardar los albaranes junto a las facturas, nace en el momento en que en dichas facturas se hace referencia expresa a estos documentos, siendo la factura un mero resumen de ellos pero sin especificar su contenido.

Si la propia factura recopila toda la información de las operaciones realizadas durante el periodo tratado, podemos conservar únicamente la factura como justificante y destruir esos albaranes.

Hay que tener en cuenta que el albarán no es un documento válido a efectos fiscales si no se acompaña de la factura que lo menciona.

No confundamos en la contabilidad ambos documentos.

Si recibimos una entrega de mercancías y nos dejan un albarán, debemos asegurarnos de que luego nos envían la factura. El albarán por sí solo no sirve para deducir impuesto alguno.

CIRCULAR INFORMATIVA 7/2022

EXONERACIONES PARA CUOTA AUTÓNOMOS

Estimados clientes,
Os informamos de las medidas más importantes para los autónomos, establecidas en el Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febrero, de medidas urgentes para la protección de los trabajadores autónomos, para la transición hacia los mecanismos estructurales de defensa del empleo, y para la recuperación económica y social de la isla de La Palma :

  1. A partir del 28 de febrero dejan de estar en vigor las cuatro modalidades de ayudas extraordinarias y ordinarias que por motivos del COVID se han venido extendiendo hasta febrero. No obstante, LOS AUTÓNOMOS QUE VENÍAN COBRANDO LA PRESTACIÓN DEL CESE DE ACTIVIDAD HASTA FEBRERO, TENDRÁN EXONERACIONES EN SUS COTIZACIONES HASTA JUNIO, a razón del:

  • 90% de bonificación en el mes de marzo.
  • 75% de bonificación en el mes de abril.
  • 50% de bonificación en el mes de mayo.
  • 25% de bonificación en el mes de junio.

  1. Prestación extraordinaria para los supuestos en los que se cierre la actividad por posible rebrote del virus cuando así lo establezca la autoridad competente.

A partir del 1 de marzo de 2022, aquellos autónomos que se vean obligados a suspender todas sus actividades como consecuencia de la adopción de medidas restrictivas por parte de autoridad competente podrán acceder a una ayuda de prestación extraordinaria por cese de actividad como la que se venía percibiendo hasta ahora en las mismas circunstancias.

Para cualquier aclaración o ampliación pueden contactar con nuestro despacho.


Atentamente

El programa Kit Digital

El Gobierno de España ha lanzado el nuevo programa “Kit Digital” con la intención de invertir más de 3.000 millones de euros, destinados a la digitalización de las pymes y autónomos.

Mediante este nuevo programa, las empresas podrán beneficiarse de un “bono de digitalización”. Mediante este instrumento podrán comprar soluciones digitales necesarias como sus empresas, como por ejemplo la creación y mantenimiento de páginas web, presencia en redes sociales, implantación de sistemas de comercio electrónico y un largo etcetera.

La financiación de este programa contará con las ayudas económicas Next Generation EU y estará dirigido principalmente a autónomos y pymes Españolas. Mediante el mismo, el gobierno espera conseguir estimular la llegada de las nuevas tecnologías al sector empresarial español, tradicionalmente obsoleto si lo comparamos con países como UK o Alemania.

¿Qué es exactamente el programa Kit Digital?

Se trata de un programa destinado a colaborar en el proceso digitalización de empresas utilizando para ello el instrumento de Bono Digital. Estos mecanismos se podrán gestionar a través de la plataforma online Acelera Pymes.

El programa cuenta con unos fondos de 3.000 millones de euros. Dependiendo del tamaño de la empresa, la ayuda podrá ser de mayor o menor importe, siendo el máximo de 12.000 € para las PYMES de mayor volumen y de 2.000 euros para los pequeños autónomos con hasta 3 empleados a su cargo. Los beneficiarios podrán administrarlo de la manera que consideren oportuna eligiendo una de las soluciones digitales disponibles en el mercado.

Las empresas que tengan intención de acceder a las ayudas del Kit Digital deberán cumplir una serie de condiciones, que serán publicadas en las bases que regulan el programa, pero de las que ya se conocen las siguientes:

  • Tener consideración de una pequeña empresa, microempresa o autónomo.
  • No estar en curso en órdenes de recuperación de ayudas declaradas «ilegales» e incompatibles con el mercado común.
  • Tener una antigüedad mínima que establecerá la convocatoria a publicar.
  • No tener consideración de empresa en crisis, cuyos aspectos se establecerán en la propia convocatoria.
  • Estar al corriente de pagos de obligaciones tributarias y seguridad social.
  • No incurrir en las prohibiciones de la Ley de Subvenciones para tener la consideración de beneficiario.
  • No superar el límite de ayuda mínimas.

Importe de las subvenciones.

Al respecto de las cantidades que recibirá cada empresa por el Bono Digital, depende en gran medida del tamaño de las mismas. Mediante esta subvención, las empresas podrán adquirir exclusivamente las soluciones digitales ofrecidas por los agentes digitalizadores a las pequeñas empresas, microempresas y autónomos. El  valor de este bono de digitalización variará en función del número de empleados de la empresa:

  • 10 a 50 empleados: 12.000€
  • 3 a 10 empleados: 6.000€
  • 1 a 3 empleados y actividades en régimen de autoempleo: 2.000€

Si necesitas más información al respecto, no dudes en ponerte en contacto con nosotros para que te ayudemos en la gestión de estas ayudas.

Cómo darse de alta en autónomos.

Algunas de las medidas que incorpora la Ley de reformas urgentes del trabajo autónomo y han entrado en vigor el 1 de enero de este 2018 recién estrenado, como la ampliación de la tarifa plana para nuevos autónomos, suponen un aliciente para quienes estén pensando en emprender en 2018. Este artículo es una hoja de ruta para esos emprendedores que este año darán el paso de constituirse como trabajadores por cuenta propia pero también para los autónomos ya asentados que aún están a tiempo de optimizar algunos aspectos de su actividad, como por ejemplo, la cotización.

ALTA EN HACIENDA: TU PRIMERA OBLIGACIÓN FISCAL

Darse de alta en Hacienda y, en el mismo mes natural, gestionar el alta en Seguridad Social sería el orden correcto de las acciones iniciales. Ten en cuenta que la Seguridad Social se nutre de la información que dispone Hacienda, por eso, es una pésima idea facturar sin alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA). En el mismo momento en que la Seguridad Social detecte que trabajas sin alta en autónomos te puede exigir las cuotas atrasadas más el 20% de recargo.

1. Una mano amiga antes de viajar.

Son muchos los autónomos que optan por llevar sus obligaciones en solitario y sin ayuda pero estas son numerosas y requieren de tiempo, atención, conocimiento y sobre todo experiencia. Para no cometer errores en la gestión del alta en autónomos y contar con buena organización fiscal y contable lo mejor es contar con un servicio de asesoría.

2. IAE: elige el epígrafe de actividad correcto

Precisamente uno de los embrollos que te evitaría la asesoría sería la selección del epígrafe del censo de actividades de Hacienda que más encaje con la actividad o actividades que vayas a desarrollar. Es un trámite que debido a la desactualización del listado puede resultar complejo. Sin embargo  este paso resulta crucial ya que tu elección, cuyo coste es cero, determina en buena parte las actividades fiscales que adquieres con Hacienda.

3. Si vas a comprar o vender a la UE solicita el NIF IVA

No debes dejar ni un cabo suelto en tu alta como autónomo en Hacienda. Entre los aspectos que has de tener en cuenta está la solicitud en el Registro de Operaciones Intracomunitarias en el supuesto de que te lances a la, compraventa de bienes y servicios con cualquier profesional o empresa de otro estado miembro de la Unión Europa (UE).

Con la  incorporación a este registro como operador intracomunitario adquieres también la obligación de presentar el modelo  de operaciones intracomunitarias donde volcarás, entre otros datos informativos sobre cada operación, el NIF IVA asignado. Operar sin este número da lugar a que Hacienda te pueda solicitar el IVA pues se entenderá como una operación particular y por tanto no está exenta.

4. Afectación de la vivienda si trabajas como autónomo desde casa

No debes pasar por el alto que en caso de desarrollar tu actividad económica desde tu propia casa y pretender acogerte al derecho a deducción de una parte de los suministros, solo el 30% sobre el total de la vivienda afecta,  debes declarar los metros cuadrados destinados al ejercicio.

ALTA COMO NUEVO AUTÓNOMO EN SEGURIDAD SOCIAL

Entramos de lleno en aquellos aspectos que debes considerar durante la gestión de tu alta en el RETA. Las decisiones que en ese momento tomes determinarán tus derechos laborales como trabajador por cuenta propia; en caso de error no son decisiones irreversibles sino que la Seguridad Social te da la posibilidad de cambiar hasta cuatro veces tu base de cotización. Veamos qué dos aspectos son clave.

1. Acogerse a las bonificaciones en la cuota de autónomos

Emprender en este 2018 tiene premio. Entre las novedades de este año está la ampliación de la cuota de 50 euros para nuevos autónomos de seis meses a un año. El ahorro estimado que deja esta medida es de hasta 4.000 euros para aquellos emprendedores que se decanten por cotizar por la base mínima. En el caso de cotizaciones superior la bonificación que se aplica es del 80% sobre esta base mínima y también se extiende a lo largo de todo un año.

Además, la tarifa plana no es la única bonificación que contempla la Seguridad Social para nuevos autónomos sino que también hay disponibles reducciones para madres autónomas, autónomos con discapacidad o autónomos colaboradores. Por eso, lo mejor es preguntar a tu asesor sobre las mismas y solicitarla si en tu caso corresponde.

2. Piensa en el futuro: elige la base de cotización adecuada

Las condiciones de cotización van a determinar tus prestaciones futuras, la más importante la de jubilación, pero sin olvidar otra como la de cese actividad o accidente laboral. El 80% de los autónomos cotizan por la base mínima establecida a comienzos de 2018 en 919,80 euros; se trata de una decisión entendible en los comienzos que pretende amortiguar al máximo el impacto de una cuota mínima de autónomos, situada en 275 euros, que no es progresiva ni va en función de la facturación;

Sin embargo, nuestra recomendación es que se vaya aumentando la base de cotización en paralelo a la consolidación del negocio que amplíe las coberturas sociales.

Prórroga de los ERTE

El gobierno de España ha aprobado una nueva prórroga de los ERTE por Covid hasta finales de Marzo del 2022. Las empresas que se hayan visto afectadas por los mismos tendrán que realizar una transición a los ERTE contemplados en la reforma laboral. O lo que es lo mismo, los ERTE’s recogidos por el Estatuto de los Trabajadores, que fueron aprobados en diciembre del 2021.

Esto significa, que a menos que sea aprobada una nueva prórroga, a partir del 1 de Abriil solo se podrán aplicar ERTE’s en los que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores (artículos 47) y el Mecanismo RED.

ERTE: exoneraciones de cotizaciones

Os explicamos a continuación el funcionamiento de las exoneraciones en la cotización de la seguridad social. Seguirá siendo del 90% en los casos de ERTE por impedimento y del 60% en los casos de empresas que acogidas a un ERTE COVID, siempre que desarrollen procesos de formación. Por otro lado, para las empresas con menos de 10 trabajadores, el porcentaje se sitúa en el 30% y del 20% si la empresa cuenta con más de 10 empleados si no se inician planes de formación.

El mes de marzo será clave para que, tanto empresas como trabajadores, se adapten a los nuevos mecanismos aparecidos desde la reforma laboral que se aprobó en diciembre. No obstante, durante dicho mes, aún habrá tiempo para que las empresas activen los ERTE’s por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP).

Nuevas opciones en la reforma laboral

Uno de los cambios importantes para las empresas, es la incorporación de dos nuevos modelos de ERTE:

  • ERTE por fuerza mayor, si existen restricciones al desarrollo de la actividad (con un 90% de exoneración).
  • ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), con un 20% de exoneración si van acompañados de planes de formación.

¿Las empresas deben hacer una gestión?

Una vez más, si la empresa se encuentra ya afectada por un ERTE, no tendrá que realizar ninguna gestión. Dicho mecanismo será prorrogado de manera automática.

La nueva prórroga, además de prolongar los ERTE de limitación e impedimento y los ERTE ETOP COVID, también mantiene los mecanismos de protección vigentes como el contador a cero y la exención de periodo de carencia, mecanismos que, a partir de ahora se aplicarán con carácter estructural a los ERTE de Fuerza Mayor previstos en la Reforma Laboral.

También se prorroga un mes más la prestación extraordinaria para las personas con contrato fijo discontinuo.

CIRCULAR INFORMATIVA 6/2022

NUEVO SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA EL AÑO 2022

Estimados clientes,

Ayer se publicó el Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2022, y cuyos puntos más relevantes pasamos a detallar:

Cuantía del salario mínimo interprofesional (SMI). El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 33,33 euros/día o 1.000 euros/mes, según el salario esté fijado por días o por meses.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel. Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

Complementos salariales a este SMI se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.

Compensación y absorción. La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este real decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo las personas trabajadoras cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo. A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo de este real decreto los devengos de los complementos salariales , sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 14.000 euros.

Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo las personas trabajadoras en cómputo anual y jornada completa.

Personas trabajadoras eventuales, temporeros y temporeras, y empleadas y empleados de hogar. Las personas trabajadoras eventuales, así como las temporeras y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo a que se refiere este Real Decreto la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho toda persona trabajadora, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 47,36 euros por jornada legal en la actividad. En lo que respecta a la retribución de las vacaciones, las personas trabajadoras a que se refiere este apartado percibirán, conjuntamente con el salario mínimo interprofesional , la parte proporcional de este correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el periodo de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato.

En los demás casos, la retribución del periodo de vacaciones se efectuará de acuerdo con el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación.

De acuerdo con el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de las empleadas y empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para las personas trabajadoras eventuales y temporeras y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichas empleadas y empleados de hogar será de 7,82 euros por hora efectivamente trabajada

ENTRADA EN VIGOR: Este real decreto entrará en vigor HOY y surtirá efectos durante el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2022, procediendo, en consecuencia, el abono del salario mínimo en el mismo establecido con efectos del 1 de enero de 2022

Es por ello que durante el mes de febrero procederemos a calcular los atrasos correspondientes al mes de enero, que se cotizarán en el mes de marzo, es decir, habrá que proceder al pago y cotización de la diferencia entre el SMI del año 2022 (1.000€) y el año 2021 (965 €) así como la diferencia en la parte proporcional de las pagas extras correspondiente al mes de enero de 2022.

Para cualquier aclaración o ampliación pueden contactar con nuestro despacho.

Atentamente,

Aumento del salario mínimo para 2022

El gobierno de España y los sindicatos han llegado a un acuerdo para aprobar la nueva subida del salario mínimo interprofesional hasta los 1.000 euros repartidos en 14 pagas anuales. Si se toma la decisión de prorratear las dos pagas extra anuales, sería un total de 1.166 euros al mes.

Si bien es cierto que a falta de aprobación en Consejo de Ministros y posterior publicación en el BOE, el salario mínimo se incrementará en 35 euros con respecto a los 965 que se fijaron en septiembre del año 2021.

Debido a las dudas que se generan ante estos cambios, hemos redactado este artículo para aclarar interrogantes sobre la medida. Os vamos a hablar de los principales efectos, preguntas y respuestas sobre el acuerdo que incrementa el SMI para 2022.

Aumento del salario mínimo para 2022

A falta de ser oficial por norma, el acuerdo alcanzado trata de fijar un salario mínimo de:

  • 1.000 euros brutos año y 33,33 euros brutos al día.
  • 47,36 euros por jornada legal, en el caso de trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días.
  • 7,82 euros brutos por hora efectivamente trabajada en el caso de empleados del hogar.

Estas cuantías suponen un incremento del 3,63% con respecto a las que se fijaron para 2021.

Además, tal y como han adelantado desde el Gobierno, estas nuevas cuantías surtirán efectos durante el periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2022.

¿A quién afecta la subida del salario mínimo?

Hablamos del salario “más bajo” que por normativa cualquier empresa puede pagar a sus empleados. Por tanto, la subida solo repercute a aquellos trabajadores que reciben unos ingresos menores al legalmente establecido.

De hecho, así lo indica el Estatuto de los Trabajadores: la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel” (1.000 euros mensuales si finalmente se aprueba en el Consejo de Ministros del próximo martes 15 de febrero).

¿Es lo mismo salario base y salario mínimo?

En este escenario, es importante recordar que salario base y salario mínimo no son lo mismo.

El salario base es la retribución que toda persona trabajadora tiene en la nómina. Hablamos de la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. En ocasiones, este salario base está por debajo de los 1.000 euros. Sin embargo, a este concepto hay que sumarle los correspondientes complementos salariales (en caso de que exista causa para ello).

Por tanto, a un trabajador que cuenta con 960 euros de salario base, pero también ingresa 300 en concepto de complemento salarial, no le afectaría esta subida del salario mínimo en España, puesto que el SMI y el salario base de la nómina no son lo mismo. 

Una vez se apruebe la subida del salario mínimo hasta los 1.000 euros, un trabajador que tenga un salario (salario base + complementos) por debajo de esta cantidad verá incrementada su nómina en la cuantía necesaria para alcanzar esa cifra.

El objetivo del Gobierno sigue siendo situar el SMI en 2023 a la altura del 60% del salario medio, tal y como recoge la Carta Social europea a la que se suscribió.

¿Qué ocurre si un convenio fija un salario inferior a los 1.000 euros?

La persona afectada deberá cobrar 1.000 euros. La cuantía del SMI es mínima y prevalece sobre el importe del convenio de aplicación (si es inferior).

¿Cómo afecta la subida del SMI a los contratos parciales?

La cuantía dineraria del SMI se prorratea según el porcentaje de jornada laboral que se trabaje. De esta manera, por ejemplo, si se trabaja un 60% de la jornada, el SMI de ese trabajador/a será de 600 euros.

¿Cómo afecta la subida del SMI a las empresas?

La principal consecuencia del incremento del salario mínimo es que habrá empresas que tengan que ajustar las nóminas de sus trabajadores hasta llegar a la cantidad fijada.

Es importante destacar que este post está publicado a falta de que se apruebe y se publique la subida del SMI en el BOE, por lo que para entonces habrá que prestar atención a la posible “letra pequeña” que aparezca en la normativa que contemple esta subida.

En Rodriguez y Asociados Asesores contamos con un equipo experto en gestión de nóminas que te ayudará a administrar las nóminas de los empleados de tu plantilla. Además, nos encargamos de ciertos trámites administrativos. Si quieres más información o quieres recibir un presupuesto, contacta con nosotros directamente.

¿Qué son días naturales, días hábiles y días laborables?

Diferencias entre días naturales, días hábiles y días laborables.

Muchas veces, cuando vamos a realizar algún tipo de trámite administrativo, solicitar vacaciones o prestaciones, nos mencionan los días naturales, días laborables o días hábiles. Y a veces uno se hace un lío.

Qué son los días naturales

TODOS los días del año, de lunes a domingo, hasta los días festivos. Es decir, que si el año tiene 365 días, esos son naturales; en el caso de los años bisiestos hay uno más, 366 días naturales. No hay duda por lo tanto con respecto a los días naturales.

Qué son los días hábiles e inhábiles

Los días hábiles son los días que se consideran aptos para la realización de determinados actos o para el cómputo de días de determinados plazos. Estos días hábiles vienen determinados por ley, y en el caso de España, se consideran días hábiles los lunes, martes, miércoles, jueves y viernes.

Los sábados y los domingos son considerados según este criterio anterior, días inhábiles. También se consideran días inhábiles los días de fiesta, en el caso de España, debemos tener en cuenta que hay festivos nacionales pero  también hay días festivos distintos en cada Comunidad Autónoma.

Lo importante de esta diferencia es que cuando un plazo termina en un día inhábil, como ya hemos dicho antes, en sábado, domingo o día festivo, el plazo se prolonga hasta el siguiente día hábil. Cuando el último día de un plazo sea inhábil (por ejemplo, un sábado), se trasladará al siguiente día hábil (si es un sábado, puesto que el domingo también es inhábil, el último día de plazo será el lunes, salvo que sea festivo).

Son días inhábiles en el territorio nacional o en las Comunidades Autónomas los siguientes:

a)
 En todo el territorio nacional: los sábados, los domingos y los días declarados como fiestas de ámbito nacional no sustituibles, o sobre las que la totalidad de las Comunidades Autónomas no ha ejercido la facultad de sustitución.

b) En el ámbito territorial de las Comunidades Autónomas: aquellos días determinados por cada Comunidad Autónoma como festivos.

c) 
En los ámbitos territoriales de las Entidades que integran la Administración Local: los días que establezcan las respectivas Comunidades Autónomas en sus correspondientes calendarios de días inhábiles.

Qué son los días laborables o laborales

El tema de los días laborables es distinto. Los días laborables dependen en principio de la empresa en la que trabajemos que puede tener su propio calendario. Pero por regla general se consideran días laborables, los lunes, martes, miércoles, jueves, viernes y también el sábado.

Medidas especiales para formación por Covid-19 en 2022

Recientemente, desde el SEPE, se han ampliado las medidas especiales en formación profesional ante el COVID-19 para el 2022. Se han establecido, para su ámbito de gestión, medidas en materia de formación profesional para incentivar la formación programada por las empresas para el año 2022. Destacan sobre todo, la utilización de aulas virtuales como la formación presencial, la mejora en el uso de medios electrónicos, y un largo etcétera que analizaremos a continuación.

Aula virtual como formación presencial

Una de las medidas más destacadas para este año 2022 es la consideración del “aula virtual” como formación presencial. Se ha tomado esta decisión teniendo en cuenta que en los entornos virtuales existe una interacción entre el tutor-formador y el alumno de forma recurrente y en tiempo real.

Asimismo, la modalidad presencial también podrá impartirse utilizando un sistema de impartición bimodal de forma que una parte de los participantes pueda estar en un aula y simultáneamente otra parte lo pueda hacer en otra, mediante aula virtual de forma simultánea. Esta circunstancia deberá advertirse en la comunicación de inicio del grupo afectado y no supondrá ningún coste adicional a los efectos de la justificación de la subvención.

Medios electrónicos

A los efectos de esta Resolución, todos los interesados, incluidas las personas físicas, deberán relacionarse electrónicamente con el SEPE y, en cuanto entidad colaboradora del mismo, con la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.

Asimismo, los interesados quedarán obligados a recibir por medios electrónicos las notificaciones y comunicaciones que les dirijan el SEPE o la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.

Se permitirá el uso de medios electrónicos para garantizar la asistencia de las personas participantes en las acciones formativas siempre que quede debidamente constatada su identidad.

Comunicación del inicio de la formación

Las comunicaciones de inicio de la formación y la información relativa a cada acción formativa y grupo formativo podrán realizarse hasta dos días antes de la fecha de comienzo de cada grupo.

La cancelación o la modificación de los datos de una acción o grupo formativo que suponga un cambio de horario, fecha de ejecución, o de localidad deberá ser comunicada, en todo caso, con un día de antelación al de la fecha prevista para su comienzo.

La falta de comunicación en los plazos mencionados en los apartados anteriores implicará que el correspondiente grupo de formación se considere «no realizado» a efectos de aplicar la bonificación en las cotizaciones sociales, salvo que la falta de comunicación en plazo se deba a causas imprevisibles, debidamente justificadas y comunicadas en el momento en que se produzcan.

Permisos individuales de formación

Los trabajadores podrán solicitar a sus empresas, durante el ejercicio 2022, permisos individuales de formación para posibilitar la asistencia a las acciones formativas impartidas mediante aula virtual o sistema bimodal.

Tanto la impartición como la asistencia podrán acreditarse mediante certificado de la entidad impartidora o mediante declaración responsable del beneficiario, que deberá comunicarse mediante el sistema telemático.

Conclusiones

Las nuevas medidas vienen a dotar de mayor flexibilidad las acciones formativas bonificadas con cargo a los seguros sociales. Como toda empresa puede beneficiarse de estas formaciones bonificadas, os recordamos que desde Rodriguez y Asociados os podemos ayudar a gestionar dichas bonificaciones. 

CIRCULAR INFORMATIVA 5/2022

OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DE HORARIO Y SANCIONES



Estimados clientes,

Desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, las empresas tenían dos meses para poner en marcha el registro de los empleados. Es decir, desde el 12 de mayo de 2019 todas las empresas deberán registrar la jornada laboral de los empleados. Desde entonces han sido varias las circulares que hemos enviado con el fin de insistir en la importancia del cumplimiento de esta obligación.


Debido a que la inspección de trabajo ha incluido esta obligatoriedad como punto de control en su plan estratégico para 2022-2023 tal y como os informábamos en la circular n º 2 de este año, queremos insistir en la necesidad de que todas las empresas velen por el cumplimiento interno de este registro horario con el fin de que no haya sanciones ante una posible visita por parte de la Inspección de trabajo, ya que se trata de una infracción grave con multa, en su grado mínimo, de 626 – 1.250 euros; en su grado medio de 1.251 – 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 – 6.250 euros. El control de horas trabajadas es una tarea de extrema sensibilidad que, de no ser ejecutada correctamente, puede traer importantes consecuencias.


Además, ya estamos teniendo casos de empresas que han sido sancionadas por no aportar el registro de jornada en el momento de la visita por parte de la Inspección de trabajo.


Por ello os adjuntamos un recordatorio con los puntos más importantes que debéis contemplar a la hora de llevar el registro de jornada de vuestros empleados:


  • Las empresas deben garantizar el registro horario de la jornada que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que establece en propio precepto estatutario.
  • Como hemos mencionamos en otras publicaciones, esta medida lo que busca es asegurar el cumplimiento de los horarios en el trabajo, además de evitar abusos laborales y fraudes por no pagar o compensar las horas extras. Al igual que, de esta manera, la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social podrán llevar un mejor control.
  • La obligación formal prevista en el artículo 34.9 ET es el registro diario de la jornada de trabajo por lo que deberá contener, por expresa mención legal, “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”. Con todo, es conveniente igualmente que sea objeto de llevanza todo aquello que forme parte de la misma, en especial lo relativo a pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, para permitir eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y finalización de jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo
  • La expresión de “Los registros permanecerán a disposición” debe interpretarse en el sentido de estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de forma inmediata. Con ello, se evita, además, la posibilidad de la creación posterior, manipulación o alteración de los registros.
  • La empresa deberá guardar los registros durante 4 años.
  • El Real Decreto-ley 8/2019 mantiene el régimen jurídico de las horas extraordinarias del artículo 35 ET, incluido su apartado 5, que señala que “a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”. Por tanto, el registro diario de jornada y el registro de horas extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles. Sin embargo, el registro del artículo 34.9 ET (registro de horas) puede utilizarse simultáneamente para el cumplimiento de la obligación de registro del artículo 35.5 ET. (horas extraordinarias).

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Atentamente,