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¿Sabes cuál es la diferencia entre domicilio social y domicilio fiscal?

Según la Ley de Sociedades de Capital y la Agencia Tributaria, se entiende por domicilio social y domicilio fiscal, los siguientes conceptos:

¿Qué es el domicilio social?

Definición de domicilio social: “El lugar en que se halle el centro de su efectiva administración y dirección, o en el que radique su principal establecimiento o explotación”.

¿Qué es el domicilio fiscal?

Definición de domicilio fiscal: “El lugar de localización del obligado tributario en sus relaciones con la Administración tributaria y el que determina la adscripción a una oficina tributaria determinada”

¿Cuál es la diferencia entre domicilio social y domicilio fiscal?

Para entendernos, el domicilio fiscal implica el mero registro frente a la Administración en la recepción de requerimientos, donde van a llegarte los avisos, comunicaciones y temas con la Administración, vaya. Es decir, el domicilio fiscal será vinculante para el cumplimiento de obligaciones tributarias a efectos de procedimientos administrativos y de control fiscal.

Por su parte, el domicilio social se determina como el centro neurálgico de un negocio, donde se desarrolla la mayor parte de la actividad y desde donde se efectúa la gestión administrativa de la empresa.

El gobierno simplifica el cambio de sede de empresas

El pasado viernes 6 de octubre de 2017 el gobierno ha elaboró un Real Decreto-ley cuyo fin es facilitar y acelerar el proceso de cambio de domicilio social. Este real decreto ley tiene rango de ley y tiene vigencia desde su publicación en el BOE; aun así, en el plazo de un mes tiene que ser aprobada por las Cortes.

¿Quién puede cambiar de domicilio social?

En 2010 los administradores sólo tenían potestad como órgano competente para realizar el cambio de domicilio social a nivel municipal. En 2015 las cosas cambiaron y el administrador podía modificar el domicilio social de la empresa a cualquier enclave dentro del país, “salvo disposición contraria de los estatutos”.

Es decir, según la normativa vigente hasta el pasado viernes, una empresa podría cambiar inmediatamente de sede social si así lo dispusiera su administrador, a no ser que en los estatutos se estableciera algo en contra o no se contemplara. En el segundo caso, la situación obligaría a la celebración de una junta general, un largo proceso que determinaría si el cambio de domicilio social es o no factible.

Con la entrada en vigor del nuevo decreto, el administrador tiene por defecto la competencia de cambiar la dirección social a no ser que en los Estatutos se haga mención expresa a lo contrario.

Además, tras la aprobación del mencionado real decreto,  sólo se entenderá que hay disposición contraria de los estatutos si después de la modificación de la Ley se aprueba cambiar los estatutos de forma expresa para quitarle al administrador u órgano de administración (si lo componen más de una persona).

Cómo realizar un cambio de domicilio social

El  cambio de domicilio social de una empresa o sociedad de capital sigue un proceso similar al estipulado en el pasado. De forma resumida, el cambio de domicilio social se lleva a cabo mediante la elaboración de unas nuevas escrituras sociales ante un notario. Posteriormente, se debe proceder a su inscripción en el Registro Mercantil correspondiente de la provincia donde queramos realizar la “mudanza”.

Ten en cuenta que debes presentar el modelo censal 036 y comunicarlo también a la Seguridad Social en los 6 días naturales inmediatamente posteriores al cambio de domicilio social.

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Publicado el calendario laboral para 2018.

El calendario laboral para 2018 recoge un total de 12 días festivos, de los que 10 se celebrarán de forma conjunta en toda España, según una resolución de la Dirección General de Empleo publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

En concreto, nueve de los diez días festivos comunes en toda España serán festivos nacionales “no sustituibles” por las comunidades autónomas:

– 1 de enero (lunes), Año Nuevo;
– 30 de marzo, Viernes Santo;
– 1 de mayo (martes), Fiesta del Trabajo;
– 15 de agosto (miércoles), Asunción de la Virgen;
– 12 de octubre (viernes), Fiesta de la Hispanidad;
– 1 de noviembre (jueves), Todos los Santos;
– 6 de diciembre (jueves), Día de la Constitución Española;
– 8 de diciembre (sábado), Día de la Inmaculada Concepción y
– 25 de diciembre (martes), Natividad del Señor.

Además a estos festivos se suma otro más, el 6 de enero, Día de Reyes (sábado), que será fiesta en todas las comunidades autónomas porque ninguna región ha decidido cambiar este festivo a otro día.

– 6 de enero (sábado), Epifanía del Señor;

Junto a estos diez festivos nacionales figuran dos más que las comunidades autónomas pueden sustituir: el 19 de marzo (San José) y el 29 de marzo (Jueves Santo). El 19 de marzo sólo será festivo en Comunidad Valenciana y Murcia, mientras que el 29 de marzo (Jueves Santo) será festivo en toda España menos en Cantabria y Cataluña.

– 19 de marzo (San José)
– 29 de marzo, Jueves Santo

A todos estos días festivos, hay que sumar el día que cada comunidad autónoma establece como fiesta propia, y los días festivos locales de cada ciudad.

En 2018 vuelve a añadirse como festivo nacional el 1 de enero (Año Nuevo), que no se recogía en el calendario de festivos de 2017 porque caía en domingo. De este modo, en 2018 habrá un festivo más que en 2017, cuando sólo hubo nueve festivos comunes en toda España.

Fiestas de las comunidades autónomas

Estas son las fiestas propias de cada comunidad autónoma en 2018, incluidos los festivos nacionales sustituibles y los festivos recuperables:

Andalucía: Reyes Magos (6 de enero), Día de Andalucía (28 de febrero), Jueves Santo (29 de marzo).

Aragón: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo), San Jorge (23 de abril).

Asturias: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de Asturias (8 de septiembre).

Baleares: Reyes Magos (6 de enero, festivo recuperable), Día de Baleares (1 de marzo), Jueves Santo (29 de marzo) y Lunes de Pascua (2 de abril).

Canarias: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de Canarias (30 de mayo).

Cantabria: Reyes Magos (6 de enero), Día de las Instituciones (28 de julio) y Festividad de la Bien Aparecida (15 de septiembre).

Castilla-La Mancha: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Corpus Christi (31 de mayo).

Castilla y León: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de Castilla y León (23 de abril).

Cataluña: Reyes Magos (6 de enero), Lunes de Pascua (2 de abril), Día de Cataluña (11 de septiembre) y San Esteban (26 de diciembre). El Lunes de Pascua o San Esteban es un festivo recuperable.

Comunidad de Madrid: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y 2 de mayo (Día de la Comunidad de Madrid).

Comunidad Valenciana: Reyes (6 de enero, festivo recuperable), San José (19 de marzo), Lunes de Pascua (2 de abril) y Día de la Comunidad Valenciana (9 de octubre).

Extremadura: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de Extremadura (8 de septiembre).

Galicia: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo), Día de las letras gallegas (17 de mayo, festivo recuperable) y Santiago Apóstol (25 de julio).

La Rioja: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de La Rioja (9 de junio).

Región de Murcia: Reyes Magos (6 de enero, festivo recuperable), San José (19 de marzo), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de la Región Murciana (9 de junio).

Navarra: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo), Lunes de Pascua (2 de abril) y San Francisco Javier (3 de diciembre). Los municipios navarros solo eligen un festivo.

País Vasco: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Lunes de Pascua (2 de abril).

A continuación puede consultar el cuadro general de fiestas laborales 2018:


Calendario laboral: ¿Qué contenido debe incluir?

El calendario laboral debe elaborarse una única vez año. Es recomendable que se realice antes del inicio del año próximo para que los trabajadores puedan consultar la información a partir del 1 de enero.

Podrá confeccionarse de forma unilateral (en ejercicio de poder de dirección). Si en la empresa existen representantes de los trabajadores, deben tener acceso a un borrador del calendario laboral. Si no están de acuerdo, podrán emitir un informe y, en su caso, impugnar el calendario definitivo antes los tribunales.

Expón el calendario en un lugar visible del centro de trabajo (la ley no obliga a comunicarlo a los trabajadores de manera individual). Si incumples está obligación, recibirás una sanción de entre 60 y 625 euros.

Antes de elaborar el calendario laboral, verifica si el convenio al que está adscrito tu empresa regula esta materia ya que puede obligarte a que lo realices antes de una determinada fecha o precisar el contenido mínimo a incluir. Si el convenio no precisa contenido mínimo:

– Incluya, al menos, los días laborales y los días festivos.
– No es obligatorio consignar los horarios ni los turnos concretos de cada empleado.
– Tampoco es obligatorio consignar en cada día laboral las horas que se van a trabajar.

Recomendaciones

– Si tienes un negocio que abre los 365 días al año, indica en el calendario laboral que todos los días son laborables. Respecto a los días festivos, señálalos expresamente, pero remarcando que son de apertura obligatoria.

– Si te dedicas al comercio al por menor, marca en el calendario los días laborables ordinarios, distingue los festivos de apertura permitida y señala los domingos y festivos en los que no se va a trabajar.

– Para acreditar que expones el calendario laboral en un lugar visible, elabora un documento informando de ello donde conste la fecha de su publicación y solicita a los representantes que lo firmen. Si no tienes representantes, notifícalo de forma individual (por ejemplo, con una circular).

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Aprobada la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo.

La Comisión de Empleo del Senado aprobó el 11 de octubre de 2017 la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo sin variaciones respecto al texto que le había remitido el Congreso de los Diputados en julio. Se trata de una Ley que introduce importantes novedades respecto a las cotizaciones, gastos deducibles y bonificaciones de los autónomos, así como medidas para favorecer la contratación y la conciliación familiar.

La ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo ha sido publicada el 25 de octubre de 2017 en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Algunas medidas se han puesto en marcha al día siguiente de su publicación en el BOE; otras de las medidas más significativas no entrarán en vigor hasta enero de 2018 al estar supeditadas a la asignación de una partida económica en los presupuestos generales del Estado para 2018.

A modo de síntesis, los 12 bloques de medidas más destacadas son:

1. Bonificaciones en la cuota de autónomos

Para nuevos autónomos, con entrada en vigor en enero de 2018:

– Se amplía a 24 meses la tarifa plana para nuevos autónomos con los siguientes tramos: 12 meses a 50 euros, 6 con una reducción del 50% de cuota (137,97 euros) y otros 6 con una reducción del 30% (cuota de 192,79 euros).

– Reducción de los requisitos de acceso: se flexibilizan las condiciones, reduciendo el plazo sin cotizar en autónomos a dos años en lugar de cinco como se exige ahora.

– Autónomos que emprenden por segunda vez con tarifa plana: se abre la puerta a que se beneficien de nuevo de la tarifa plana siempre y cuando hayan transcurrido tres años de baja en el Régimen Especial de Autónomos (RETA).

Para personas discapacitadas, víctimas de violencia de género y víctimas del terrorismo, con entrada en vigor en enero de 2018:

– Se mantienen las cuantías y tramos: 12 meses a 50 euros y los 4 años siguientes con una bonificación del 50% (cuota de 137,97 euros/mes).

– Se favorece el acceso al reducir el plazo sin cotizar en autónomos a dos años y permitir que se beneficien los autónomos que reemprenden por segunda vez, siempre que hayan permanecido años de baja.

Tarifa plana Para madres autónomas, con entrada en vigor con la publicación en el BOE:

– Tarifa plana para madres autónomas que habiendo cesado su actividad reemprendan su negocio antes de dos años después del cese. Es una excepción para que no tengan que esperar a cumplir dos años desde que fueron autónomas por última vez.

2. Nuevas deducciones fiscales para los autónomos

La Ley introduce dos importantes novedades al permitir los siguientes gastos deducibles en el IRPF a partir también de enero de 2018:

– Suministros domésticos: el autónomo que trabaje desde casa y así se lo haya notificado a Hacienda, podrá deducirse un 30% de los suministros de electricidad, gas, agua, telefonía e internet de la parte de la vivienda afecta a la actividad. Hasta ahora la Dirección General de Tributos sólo acepta la desgravación en caso de disponer de contadores separados, algo nada habitual que deriva en la no deducción de estos gastos o, en su defecto, en la deducción errónea.
– Gastos por manutención: finalmente el autónomo podrá deducirse 26,67 euros diarios (48,08 euros en el extranjero) en concepto de gastos de dietas y manutención con los siguientes requisitos: que se deban al desarrollo de la actividad económica, que se produzcan en establecimientos de restauración y hostelería, que se paguen por medios electrónicos y que se disponga de factura en condiciones.

3.  Sistema de cotización en el RETA

La reforma propone cambios importantes en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) encaminadas a hacer más justo el actual sistema de cotización y adecuarlo a los ingresos reales de los autónomos, en concreto se trata de tres medidas que entrarán en vigor en enero de 2018:

a) Pago por días reales de alta: en lugar de pagar la cuota de autónomos por meses completos como hasta ahora, sólo cotizarán desde el día efectivo en que se den de alta y hasta el día en que se den de baja.

b) Cuatro plazos para los cambios de cotización: se amplia de dos a cuatro los posibles cambios anuales de base de cotización.

– Aplicación a partir del 1 de abril para las solicitudes realizadas entre el 1 de enero y 31 de marzo.
– A partir del 1 de julio para las solicitudes realizadas entre el 1 de abril y 30 de junio.
– A partir de 1 de octubre para las solicitudes realizadas entre 1 de julio y 30 de septiembre.
– A partir del 1 de enero del siguiente año para las solicitudes realizadas entre 1 de octubre y 31 de diciembre.

c) Límites al número de altas y bajas en el año: los autónomos podrán darse hasta tres veces de alta y de baja en el mismo año.

4.  Recargos por retrasos en el pago de la cuota de autónomos

Las penalizaciones por retrasos en el pago de la cuota a las Seguridad, que actualmente suponen un recargo del 20%, se reducen a un recargo del 10% si se paga la deuda dentro del primer mes natural siguiente.

5.  Devoluciones por exceso de cotización en pluriactividad

Hasta ahora los autónomos en situación de pluriactividad podían reclamar  su derecho a la devolución del 50% del exceso de cotización siempre y cuando la cuantía sea igual o superior 12.368,23€. La reforma contempla la devolución sin solicitud expresa por parte del interesado.

6.  Cambios en la cotización del autónomo societario

Era una de las principales reivindicaciones de las asociaciones de autónomos. Tras una subida de la base mínima de cotización del autónomo societario de un 8%, la reforma incluye la desvinculación de la cotización del autónomo societario al SMI y el grupo A del Régimen General. La regulación pasa a estar determinada por los Presupuestos Generales del Estado como en el caso de la cotización del autónomo.

7.  Medidas para favorecer la conciliación familiar

Además de la tarifa plana para madres autónomas que reemprendan su actividad tras haber cesado en su actividad debido a la maternidad, medida ya mencionada en el apartado 1 de este artículo, la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo recoge otras dos importantes medidas para favorecer la conciliación de las autónomas:

– Bonificación del 100% de la cuota durante la baja por maternidad o paternidad: los autónomos que se encuentren de descanso por maternidad, paternidad, adopción o riesgos durante el embarazo contarán con una bonificación total de la cuota de autónomos, mientras que hasta ahora debían seguir pagando su cuota de autónomos. La cuantía de la bonificación será resultante de la aplicación a la base media por contingencias comunes por la que hubiera cotizado en los doce meses inmediatamente anteriores a acogerse a la bonificación.

– Bonificación del 100% de la cuota durante un año para el cuidado de menores o personas dependientes: en este caso la bonificación si que está supeditada a la contratación de un trabajador. Se podrá solicitar en caso de tener a cargo menores de doce años o familiares en situación de dependencia.

8.  Medidas para favorecer la contratación

– Bonificaciones a la contratación de familiares: Los autónomos que contraten indefinidamente a familiares (cónyuge, padres, hijos, hermanos, abuelos, suegros, nietos, yernos y nueras) podrán beneficiarse de una bonificación del 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes durante 12 meses. No se verán limitados por el número de contrataciones y el perfil del empleado como actualmente, ya que las ayudas solo se conceden en el caso de contratos a jóvenes menores de 30 o un familiar menor de 45 años. Entre los requisitos se pide que no haya habido ningún despido improcedente en los 12 meses anteriores y mantener el contrato seis meses tras el periodo bonificado. Al regirse por los presupuestos del estado, entrará en vigor previsiblemente en 2018.

– Contratación de hijos con discapacidad: para este colectivo se amplía a hijos mayores de 30 años la posibilidad de contratar por cuenta ajena sin derecho a desempleo a hijos que convivan con el autónomo en el domicilio familiar.

9.  Cobro de la pensión completa del jubilado autónomo

Si eres trabajador por cuenta propia en edad de jubilación y tienes personal contratado en tu negocio podrás compaginar tu actividad y recibir el 100% de la pensión.  Hasta el momento, los autónomos en esta situación solo reciben el 50% de la prestación.

10.  Prevención de Riesgos laborales y salud laboral del autónomo

Reconocimiento de accidentes in itinere: hasta ahora La Seguridad Social no contemplaba el accidente de trabajo in itinere, es decir el ocurrido en la ida o vuelta al trabajo, entre los inscritos en el RETA pero la nueva Ley elimina esta exclusión.

11.  Representación de los autónomos

– Papel de las asociaciones: las principales asociaciones de autónomos ampliarán su visibilidad y representación al pasar a considerarse de utilidad pública y reconocer con ello su labor en el tejido económico. Además, en el plazo máximo de un año desde la aprobación de la ley formarán parte del Consejo Económico y Social (CES) y del Consejo del Trabajo Autónomo.

– Formación: las principales asociaciones de autónomos reforzarán su papel como entidades encargadas de programas formativos para autónomos.

12.  Comisión de estudio

Quedan en fase de estudio en el ámbito de la subcomisión del Congreso para el estudio de la reforma del RETA las siguientes medidas:

– Concepto de habitualidad a efectos de la inclusión en el RETA, prestando especial atención a aquellos autónomos cuyos ingresos íntegros no superen el salario mínimo interprofesional.

– Cotización a tiempo parcial de los autónomos.

– Jubilación parcial de los autónomos y criterios que la determinan, así como medidas para garantizar el relevo generacional.

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Guía 2017 de contratos de trabajo.

Existen varios tipos de contrato de trabajo que son imprescindible conocer si tienes empleados a tu cargo en tu negocio. Los contratos establecen las relaciones entre la empresa y el empleado, con las consiguientes obligaciones y aspectos jurídicos.

En este artículo te explicamos los tipos de contratos de trabajo y bonificaciones existentes. Todo esto nos ayudará a comprender mejor las características del contrato de trabajo y todos los elementos que forman parte del contrato individual de trabajo.

Los tipos de contratos de trabajo existentes siguen siendo 42, pero lo que sí que se ha simplificado mucho son los modelos o formularios de contrato de trabajo, que se han reducido a 4: indefinido, temporal, contrato en prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje.

El resto de “sub-tipos” de contrato de trabajo se encuadran dentro de estas cuatro grandes modalidades, a las que se les puede ir añadiendo diferentes cláusulas y fórmulas condicionantes que adaptarán las condiciones del contrato a las necesidades de empresa y a las características del trabajador.

Es muy importante que conozcas todos los casos en los que puedes encontrar incentivos y bonificaciones que abaratarán tus gastos mensuales en la contratación de personal.

1. CONTRATOS INDEFINIDOS

Características generales: Los contratos indefinidos son aquellos contratos de trabajo que se conciertan sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato. Son por tanto adecuados para ofrecer estabilidad, compromiso y buenas condiciones laborales a tus trabajadores y lógicamente, entre todos los tipos de contratos de trabajo son los más deseados por los trabajadores

Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa público de fomento de la contratación indefinida, discapacitados, etc., u otros que estipulen la obligación de formalizarse por escrito. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación:

– Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar en derecho.
– Los trabajadores con contratos temporales celebrados en fraude de ley.
– Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de fijos. Esto no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad.

Tipos de contratación indefinida: Así, entre los diferentes tipos de contratos indefinidos, se incluyen los siguientes en función de las fórmulas condicionantes que se incluyan:

– Personas con discapacidad.
– Personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
– Personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales.
– De apoyo a los emprendedores.
– De un joven por microempresas y empresarios autónomos.
– De nuevo proyecto de emprendimiento joven.
– A tiempo parcial con vinculación formativa.
– De trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de violencia de género, doméstica o víctimas de terrorismo.
– De excluidos de empresas de inserción.
– De mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo.
– Procedente de primer empleo joven de ETT.
– Procedente de un contrato para la formación y el aprendizaje de ETT.
– Procedente de un contrato en prácticas de ETT.
– Del servicio del hogar familiar.
– De conversión de contrato temporal en indefinido.

Contrato de apoyo a los emprendedores

Este es el nuevo contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores, contemplado por el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero (reforma laboral 2012) para fomentar la creación de empleo por parte de autónomos, emprendedores y pymes.

Requisitos: El trabajador debe estar inscrito como desempleado para que se le puedan aplicar las bonificaciones.

Características: Tiempo indefinido, jornada completa y periodo de prueba de un año. Tras las últimas modificaciones, este tipo de contrato permite también la contratación a tiempo parcial.

Requisitos de la empresa: Menos de 50 trabajadores, que no hayan hecho despidos improcedentes o colectivos en los 6 meses anteriores.

Compromiso: Mantener el empleo del trabajador contratado al menos 3 años.

Incentivo fiscal: Deducción fiscal de 3.000 euros para el primer trabajador contratado por la empresa menor de 30 años.

Incentivo fiscal para contratación de desempleados: Si se contrata a un desempleado que percibe prestación de desempleo, derecho a una deducción fiscal del 50% de la prestación que el trabajador tuviera pendiente, con un máximo de 12, siendo requisito que el trabajador haya percibido al menos 3 meses de prestación. El trabajador podrá compatibilizar con su salario el 25% de la prestación que tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social para jóvenes: Para edades comprendidas entre los 16 y 30 años, 83,33 €/mes el primer año (1.000 e/año), 91,67 €/mes el segundo (1.100 €/año) y 100 €/mes el tercero (1.200 €/año). Todas estas bonificaciones son acumulables a otras a las que se pudiera tener derecho hasta un máximo del 100% de la cuota empresarial.

Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social para mayores de 45 años: Deben haber estado inscritos en la oficina de empleo al menos 12 de los últimos 18. La cuantía es 108,33 €/mes (1.300 €/año).

Mujeres en sectores donde está poco representada: La cuantía de la bonificación de las jóvenes subiría a 108,33 €/mes (1.300 €/año) y de las mayores de 45 años a 125 €/mes (1.500 €/año).

Ampliación de las bonificaciones: Todas estas bonificaciones son acumulables a otras a las que se pudiera tener derecho hasta un máximo del 100% de la cuota empresarial.

2. CONTRATOS TEMPORALES

Entre todos los contratos de trabajo, los temporales son los más adecuados cuando tienes que incorporar a un trabajador por un tiempo determinado o para una actividad muy concreta. Los principales tipos de contratos de trabajo temporales son los siguientes:

Contrato de trabajo por obra o servicio determinado

– Su objeto es la realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia.
– La duración será el tiempo que dure la obra o servicio determinado.
– El contrato de trabajo se realizará siempre por escrito.
– Podrá ser a jornada completa o a jornada parcial.
– A la finalización del contrato se indemnizará al trabajador en función de la fecha en la que se formalizó el contrato.
* en los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.
* en los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
* en los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
* en los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
* en los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.
– Se podrá convertir el contrato en indefinido pero no tendrá ningún tipo de bonificación.

Contrato Eventual por circunstancias de la producción

– Su objeto es atender circunstancias de la producción, acumulación de tareas, excesos de pedidos y situaciones similares.
– La duración será de un máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12, y por convenio colectivo la duración puede ser hasta 12 meses dentro de un periodo de 18 meses.
– Se podrá formalizar una única prórroga.
– El contrato de trabajo se realizará por escrito salvo que la duración sea inferior a 28 días y éste sea a jornada completa.
– Podrá ser a jornada completa o a jornada parcial.
– A la finalización del contrato se indemnizara al trabajador dependiendo de la fech de inicio del contrato:
*en los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.
*en los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
*en los contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
*en los contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
*en los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.
– Se podrá convertir el contrato en indefinido pero no tendrá ningún tipo de bonificación

Contrato de Interinidad

– Su objeto es sustituir a trabajadores con reserva de su puesto de trabajo, suspensión de contrato para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o sustitución en periodos de vacaciones.
– Específicamente se podrá realizar en supuestos de sustitución por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de trabajadores autónomos y socios de sociedades cooperativas.
– La duración coincidirá con el tiempo que dure la causa que lo fundamenta.
– El contrato de trabajo se realizará obligatoriamente por escrito.
– La jornada será a tiempo completo salvo que el sustituido tenga un contrato a tiempo parcial o una jornada reducida.

Además, se limita la duración del período de prueba en los contratos temporales a un máximo de un mes en aquellos contratos de trabajo cuya duración no sea superior a seis meses.

Otros tipos de contratos temporales

– Primer empleo joven.
– Contrato de trabajadores en situación de exclusión social; víctimas de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.
– De trabajadores de exclusión social por empresa de inserción.
– De trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por desempleo.
– De situación de jubilación parcial.
– De relevo.
– A tiempo parcial con vinculación formativa.
– De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.
– De trabajadores del servicio del hogar familiar.
– De personas con discapacidad.
– De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
– De investigadores.
– De trabajadores penados en instituciones penitenciarias.
– De menores y jóvenes en centros de menores.

3. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

Contrato para la formación y el aprendizaje ordinario

Este es el tipo de contrato formativo vigente desde su aprobación en el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero para fomentar la inserción laboral y la formación de jóvenes. El contrato para la formación y el aprendizaje tiene las siguientes características:

– Objeto: proporcionar la cualificación necesaria para el desempeño de una profesión.
– Requisitos: para jóvenes menores de 25 (o menores de 30 mientras la tasa de desempleo sea superior al 15%) que carezcan de la cualificación necesaria para celebrar un contrato en prácticas.
– Características: duración mínima de 6 meses y máxima de 3 años.
– Actividad formativa: requiere dedicar a formación el 25% de la jornada el primer año y el 15% el segundo. Puede ser en centro de formación acreditado o en la propia empresa si dispusiera de los medios y personal necesarios.
– Retribución: la pactada en convenio colectivo y nunca menos que el salario mínimo profesional.
– No obstante, y hasta el 31 de diciembre de 2014, existe la posibilidad de efectuar contratos para la formación y el aprendizaje no vinculados a certificados de profesionalidad o títulos de formación profesional
– Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social: 100% en empresas de hasta 250 trabajadores y 75% a partir de 250 trabajadores.
– Bonificaciones en la cuota de los trabajadores a la Seguridad Social: 100%.
– Incentivos a la transformación en indefinidos: 1.500 euros/año de deducción de cuotas empresariales a la seguridad social, durante tres años. En en el caso de mujeres se incrementa hasta 1.800 euros.

Otros tipos de contratos de trabajo para el aprendizaje

– De trabajadores en situación de exclusión social, víctimas de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.
– De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
– De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.

4. CONTRATO EN PRÁCTICAS

Contrato de prácticas ordinario

– Su objeto es facilitar la práctica profesional de los trabajadores adecuada a su nivel de estudios.
– Los trabajadores deberán tener una licenciatura, diplomatura universitaria, técnico o técnico superior de formación profesional o título equivalente, finalizada hace menos de 4 años (para los trabajadores discapacitados hace menos de 6 años).
– La duración es de 6 meses hasta dos años. Se podrán prorrogar por periodos mínimos de 6 meses y un máximo de 2 prórrogas.
– El contrato podrá ser a jornada completa o parcial y se realizará por escrito.
– La retribución mínima será la pactada en convenio colectivo, y en su defecto el 60% o el 75% (durante el primer y segundo año respectivamente) del salario fijado para cualquier otro trabajador del mismo puesto de trabajo.
– El periodo de prueba será el que establezca el convenio colectivo. En su defecto no podrá ser superior a 1 mes para los titulados de grado medio, ni de 2 meses para los de grado superior.
– El contrato de trabajo se realizará por escrito.
– Si se formaliza con un discapacitado tendrá una bonificación 50% de las cuotas empresariales a la seguridad social.

Otros tipos de contratos en prácticas

– De trabajadores en situación de exclusión social, víctimas de violencia de género, doméstica o víctima de terrorismo.
– De trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo.
– De personas con discapacidad en centros especiales de empleo.
– De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.

5. LA CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL

Contratos de trabajo a tiempo parcial

Se establecen diferentes mecanismos para incentivar la contratación a tiempo parcial. Así, se pretende combinar una mayor flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo al tiempo que se introducen medidas para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y evitar el fraude.

Entre las medidas puestas en marcha destaca:

– El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.
– Se prohíbe la realización de horas extraordinarias.
– Se podrá ampliar la jornada en el contrato de trabajo a tiempo parcial a través de las horas complementarias, distinguiéndose entre horas complementarias pactadas y voluntarias, siempre que el promedio anual de horas contratadas sean 10 horas semana

1. Las horas complementarias pactadas

– Se podrán utilizar en contratos de trabajo temporales e indefinidos.
– Se establece un máximo de horas complementarias pactadas en el 30% de la jornada pactada con el trabajador, ampliable hasta el 60% por convenio
– El plazo de preaviso para la realización de horas complementarias pactadas se reduce de 7 a 3 días

2. Horas complementarias voluntarias

– Sólo en contratos de trabajo a tiempo parcial por tiempo indefinido.
– No existe preaviso mínimo, si bien el porcentaje
– No podrá superar el 15%, ampliable por convenio colectivo hasta un 30%.

Se establece una obligación de registrar día a día la jornada de trabajo, ordinaria o complementaria, para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.


6. BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN

Si quieres acceder a bonificaciones empresariales a la contratación, entonces tendrás que saber lo siguiente:

Existen bonificaciones tanto para la contratación indefinida como para la contratación temporal. Echa una ojeada a la siguiente lista con los principales tipos de contratos de trabajo que cuentan con incentivos económicos. Las bonificaciones son deducciones de la cuota que resultan de la aplicación de determinados porcentajes a la misma y que tienen como finalidad la reducción de los costes de Seguridad Social de las empresas. Están destinados a la contratación de trabajadores que pertenecen a determinados colectivos sociales.

1. Los principales requisitos para acceder a incentivos y bonificaciones son

•    Estar al corriente en el cumplimiento de tus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social, tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes.
•    No haber sido excluido del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.
•    La persona que contrates tiene que estar desempleada e inscrita en el Servicio Público de Empleo.
•    Si el contrato de trabajo que realizas es a jornada parcial sólo tendrás derecho a una proporción del incentivo en función de la jornada.
•    En caso de concurrir en más de una bonificación sólo podrás elegir una de ellas.

2. Principales colectivos cuya contratación indefinida está bonificada

•    Mujeres víctimas de violencia de género
•    Desempleados menores de 30 años
•    Personas discapacitadas
•    Personas en situación de exclusión social
•    Personas en situación de exclusión social contratadas en empresas de inserción
•    Víctimas del terrorismo

2.1. Tarifa Plana a la contratación de trabajadores indefinidos

Una de las últimas medidas aprobadas por el Gobierno para incentivar la contratación en 2014 fue la aplicación de una Tarifa Plana de 100 euros para cualquier tipo de empresa o empleador que contrate trabajadores (sin límite de edad) de forma indefinida.
Esta tarifa plana se sustituyó en marzo de 2015 por otra parecida, la tarifa reducida de 500 euros ya inexistente, que en la práctica y tras leer la letra pequeña, proporcionaba unas bonificaciones algo menores que las de 2014 y en cualquier caso, más entre 100 y 200 euros para la gran mayoría de puestos de trabajo.

Entre las condiciones para solicitar la Tarifa Plana de 100 euros y las de 500 euros destaca que las contrataciones supongan un aumento de plantilla y que mantenga el nivel de empleo durante, al menos, 36 meses.

3. Los colectivos beneficiados con bonificaciones a la contratación temporal son

– Jóvenes desempleados inscritos en la O. E., contratados para la formación y el aprendizaje
– Temporal para personas con discapacidad
– Trabajadores en situación de exclusión social
– Víctimas del terrorismo
– Contratos de interinidad para sustituir a trabajadores en diversas situaciones
– Contratos de interinidad con discapacitados para sustituir a trabajadores discapacitados

4. Bonificaciones a la contratación de jóvenes. Destinadas a fomentar el empleo y la inserción laboral entre jóvenes

– 100% a la Seguridad Social para autónomos o microempresas que contraten a jóvenes de forma indefinida a tiempo parcial o jornada completa.
– 100% de las cuotas a la Seguridad Social para los jóvenes autónomos que contraten a un desempleado mayor de 45 años.
– 100% de las cuotas a la Seguridad Social para empresas o autónomos por contratar a jóvenes a tiempo parcial con vinculación formativa.
– 50% de las cuotas a la Seguridad Social para empresas o autónomos que contraten en prácticas a jóvenes sin experiencia laboral.
– Bonificación durante tres años de las cuotas a la Seguridad Social para cooperativas o sociedades laborales que incorporen a jóvenes como socios trabajadores o de trabajo en el Régimen General de la Seguridad Social.

5. Otros tipos de contratos que son menos comunes y que su conversión en indefinidos también da lugar a bonificación

– Sustitución por jubilación anticipada. Este contrato de trabajo tiene por objeto la contratación de trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de sesenta y cinco a sesenta y cuatro años.
– Contrato de relevo. Es el que se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial, pues la percibe simultáneamente con la realización de un trabajo a tiempo parcial en la misma empresa.

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¿Qué IVA es deducible?

Una inquietud del empresario es saber qué IVA se puede deducir y cuál no. El objetivo es conocer cómo puede reducir su carga fiscal a lo largo del año. En demasiadas ocasiones, las empresas incurren en errores a la hora de contabilizar como deducibles facturas que en realidad no lo son, algo que puede derivar en sanciones graves. Por ello, vamos a elaborar una explicación fácil sobre el IVA que esclarezca lo máximo posible cuál es el IVA deducible.


En qué consiste el IVA

El impuesto sobre el valor añadido (IVA) es un tributo indirecto que grava el consumo. Esto quiere decir que cada vez que una persona efectúe una compra, un porcentaje del importe de la misma irá destinado a las arcas del Estado. De esta forma, son las empresas que han suministrado ese bien o servicio quienes se encargan de recaudarlo.

Al igual que sus clientes, las empresas que han suministrado esos bienes y servicios también han realizado las compras necesarias para poder ofrecer un producto o servicio final, y por ello han tenido que pagar su porcentaje correspondiente de IVA.

Cuando las empresas han recaudado el IVA en sus ventas de bienes o servicios, tienen obligación de ingresarlo en el Tesoro. Hablamos de IVA repercutido.

Cuando las empresas han pagado IVA en sus adquisiciones, tienen derecho a descontar ese IVA del importe que han recaudado para el Tesoro. Hablamos de IVA soportado.

Al llegar al periodo de liquidación, las empresas declaran el IVA repercutido a los clientes, pero restan de él lo que han soportado en sus adquisiciones.

En este punto, el resultado puede ser positivo o negativo. Si las empresas han recaudado más de lo que han pagado, deben devolver ese importe al Estado.

Por el contrario, si han pagado más de lo que han recaudado, pueden elegir entre que el Estado les devuelva la diferencia o reservar ese importe para compensarlo en las futuras declaraciones.

Así, la vía que tienen las empresas para “pagar menos de IVA” es justificar cada una de sus compras para compensar la cantidad que han recaudado a sus clientes.

¿Qué IVA me puedo deducir?

En más de una ocasión nos hemos visto en la tesitura de recibir una factura de un cliente para contabilizar como compra y la hemos tenido que rechazar por no cumplir todos los requisitos.

Y es que no todo el IVA que pagan las empresas en sus adquisiciones compensa el que recaudan de sus clientes, esto es que sea deducible. Para que el IVA de una adquisición esté considerado legalmente como deducible debe cumplir tres características fundamentales:

1. Que esté vinculado a la actividad económica de la empresa. Esto es, que sea imprescindible para el desarrollo de la actividad de la empresa, bien en uso exclusivo o mixto.
2. Qué esté debidamente justificado, contar con la factura original y completa en la que figure la transacción.
3. Qué esté reflejado en la Contabilidad de la empresa. Los libros de registro deben cuadrar con las liquidaciones.

¿Cuándo el IVA no es deducible?

Como hemos visto, no todo el IVA soportado es deducible. Aunque hay muchas controversias sobre el asunto, lo cierto es que las restricciones del derecho a deducir se establecen para evitar abusos.

De esta manera, la Ley 37/1992, del Impuesto sobre el Valor Añadido enuncia en su artículo 96 las exclusiones y restricciones del derecho a deducir.

En este sentido, nunca serán deducibles las cuotas soportadas por ninguno de estos bienes y servicios:

1. Joyas, alhajas, piedras preciosas, perlas y objetos elaborados con oro o platino.
2. Alimentos, bebidas y tabaco.
3. Espectáculos y servicios de carácter recreativo.
4. Bienes y servicios destinados a atenciones a clientes, asalariados o a terceras personas.
5. Los servicios de desplazamiento o viajes, hostelería y restauración.

Estarán excluidos en estos casos aquellos bienes o servicios que correspondan a la actividad económica de la empresa. Ejemplo: venta de joyas, restauración, organización de eventos, etc.

Qué gastos se pueden deducir

Tan importante como saber qué gastos no son deducibles a efectos del IVA, es conocer cuáles sí son deducibles:

1. Consumos de explotación: como hemos visto, este tipo de adquisiciones cumplen todos los requisitos para ser deducibles si están debidamente justificados y contabilizados.

2. Arrendamientos y cánones, cuando estén sujetos a IVA. Aquí cabe la puntualización especial del caso de los autónomos. Los autónomos pueden deducirse el alquiler de su vivienda si realizan en ella su actividad empresarial y siempre por la parte proporcional a la superficie que figure en la Agencia Tributaria.

3. Servicios de profesionales independientes.

4. Otros servicios exteriores, como la publicidad, el consumo del teléfono o los suministros.

5. Deducción del IVA del coche y de los gastos que genere el vehículo (combustible, revisiones, reparaciones…) En este caso, la deducción es aceptable hasta el 50% del gasto total. Sin embargo, en el caso de taxistas, escuelas de conductores, etc. El IVA es deducible al 100%.

6. Bienes de inversión, en el periodo en el que se realice la compra, con independencia de la amortización de la base imponible.

En resumen, podrás deducirte el IVA de cualquier gasto de la empresa que no incurra en ninguna de las exclusiones referidas en la Ley, siempre y cuando tenga una relación directa con el desarrollo de la actividad.

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Vigilancia de las comunicaciones en la empresa.

Las empresas deberán informar al trabajador de sus políticas de control de herramientas informáticas antes de tomar medidas disciplinarias. Este es uno de los argumentos de la sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 5 de septiembre de 2017, la llamada “Sentencia Barbulescu“.

El Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo (TDHE) ha dado la razón a un trabajador rumano que fue despedido por utilizar canales de comunicación de la empresa para fines personales y que pidió amparo por ser vulnerada su vida privada. Pero la sala matiza que los derechos del empleado se vieron afectados porque la empresa no advirtió que las comunicaciones “fueran vigiladas, ni de la naturaleza y el alcance de esa vigilancia”.

La sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos se ha pronunciado a favor de que “toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia”, según el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, pero introduce matices entre las relaciones de trabajadores y empresa.

Los hechos

Un ingeniero rumano, que trabajaba en la empresa como responsable de ventas, es despedido el 1-8-2007 por hacer un uso privado de la cuenta de Yahoo Messenger que, por instrucciones del empresario, había creado para resolver preguntas de los clientes. El despido se produjo tras monitorizar el ordenador entre el 5 y el 12 de julio de 2017 y comprobar que gran parte de los mensajes, algunos de ellos de carácter íntimo, iban dirigidos a su hermano y a su novia.

El reglamento interior de la empresa prohibía utilizar los ordenadores, fotocopiadoras, teléfonos, télex o fax para fines personales. No contenía, por el contrario, ninguna mención a la posibilidad de que el empleador pudiera vigilar las comunicaciones de sus empleados.

El trabajador presentó demanda de despido que los tribunales rumanos desestimaron, por lo que recurre ante el TEDH alegando violación del derecho al respeto de la vida privada y familiar, del domicilio y de la correspondencia (Convención Europea de Derechos Humanos art.8).

La argumentación del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos

El TEDH, en sentencia de 12-1-2016, desestimó la demanda al considerar la monitorización una conducta razonable por parte del empresario, dentro de su poder de dirección, y el único medio para comprobar si efectivamente se está realizando un mal uso de los medios de la empresa. El trabajador solicita la revisión de la sentencia ante la Gran Sala del TEDH el cual estima ahora, por 11 votos contra 6, que existe violación del derecho invocado.

Considera que los tribunales rumanos no han alcanzado un justo equilibrio de los intereses concurrentes en juego: de un lado, el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y, de otro lado, el derecho del empleador a adoptar las medidas necesarias para asegurar el buen funcionamiento de la empresa.

Los tribunales nacionales no comprobaron si el trabajador había sido advertido previamente de la posibilidad de que el empleador adoptara medidas de vigilancia ni de la naturaleza de las mismas. Simplemente se limitó a constatar que el 3-7-2007 la empresa distribuyó a todos los empleados una nota en la que, tras comunicar el despido de otra trabajadora por utilizar para fines privados los medios de la empresa, comunicaba que se veía en la obligación de verificar y vigilar el trabajo de los empleados.

El TEDH considera que para poder considerarlo como previo, el aviso de la empresa debe ser anterior al inicio de la actividad de vigilancia, sobre todo si esta implica también el acceso al contenido de las comunicaciones. En el caso analizado, el trabajador no fue informado con anterioridad ni de la extensión y naturaleza de la vigilancia realizada por el empleador ni de la posibilidad de que accediera al contenido de los mensajes. Tampoco explicaron los tribunales rumanos las razones específicas que justificaban la adopción de las medidas de vigilancia ni valoraron si la empresa podía haber adoptado medidas menos intruvisas para la vida privada y la correspondencia del trabajador, ni si el acceso al contenido de las comunicaciones se hizo a espaldas del trabajador.

Por el ello, la Gran Sala del TEDH, considera que existe violación del derecho a la intimidad del trabajador y al secreto de las comunicaciones. No reconoce sin embargo la indemnización por daños morales solicitada por el trabajador, al considerar que el reconocimiento de la violación del derecho invocado constituye suficiente compensación.

Pronunciamientos del TEDH sobre vigilancia de las comunicaciones.

El empresario puede supervisar las comunicaciones de sus trabajadores, accediendo a su contenido, si los medios utilizados son propiedad de la empresa y existe una regulación interna previa de su correcta utilización.

No basta con que exista una regulación interna sobre la utilización de los medios de comunicación propiedad de la empresa, sino que es necesario que el trabajador haya sido previamente informado de la posibilidad de la vigilancia de los medios de comunicación y de la manera en que esta se va a llevar a cabo.

En caso contrario, el acceso al contenido de los mensajes supone una violación del derecho al respeto de la vida privada y de la correspondencia.

Cláusula para regular el uso de las herramientas informáticas de la empresa

La Empresa facilitará al empleado las herramientas tecnológicas y los sistemas de información necesarios para desarrollar su actividad: teléfono móvil, ordenador portátil, correo electrónico corporativo y acceso a información, base de datos y sistemas. Dichas herramientas son propiedad de la Empresa.

El empleado deberá hacer un uso responsable y adecuado de las herramientas y sistemas que se le faciliten. A estos efectos, el empleado autoriza expresamente a la Empresa a controlar la utilización de dichas herramientas, mediante su monitorización durante el tiempo necesario, pudiendo acceder al contenido de las comunicaciones. En caso de uso inapropiado o abusivo de las herramientas propiedad de la empresa, esta tomará las medidas sancionadoras que correspondan.

La dirección de correo electrónico del usuario contiene el nombre de la Empresa y, por tanto, todas las comunicaciones a través del e-mail deberán tratarse como si fueran enviadas en papel con membrete o como correspondencia interna.

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Se aprueba el nuevo modelo 232 para operaciones vinculadas.

Con la aprobación del modelo 232 se ha producido un cambio importe en la forma de declarar las operaciones vinculadas y las operaciones con paraísos fiscales y que anteriormente iba reflejada en el Impuesto sobre Sociedades (modelo 200).

El día 30 de agosto de 2017, se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Orden HFP/816/2017, de 28 de agosto, por la que se aprueba el nuevo modelo 232 de declaración informativa de operaciones vinculadas y de operaciones y situaciones relacionadas con países o territorios considerados como paraísos fiscales.

Esta Orden Ministerial, que no responde a ninguna modificación legislativa que específicamente determine la necesidad de una nueva declaración, tiene como finalidad trasladar determinados cuadros informativos, que tradicionalmente se venían informando en el modelo 200 de la declaración del Impuesto sobre Sociedades, al nuevo modelo 232.

Cambio en la forma de declarar las operaciones vinculadas y las operaciones con paraísos fiscales.

Como hemos comentado, la información que hasta ahora se declaraba en varios apartados del Modelo 200 del Impuesto sobre Sociedades, se traslada, para los períodos impositivos iniciados a partir del 1 de enero de 2016, a la nueva declaración informativa que se presentará por medio del Modelo 232:

– Operaciones con personas o entidades vinculadas, en cumplimiento de la obligación prevista en el artículo 13.4 RIS, de incluir, en las declaraciones que así se prevea, la información relativa a las operaciones vinculadas.

– Las operaciones con personas o entidades vinculadas en caso de aplicación de la reducción de rentas procedentes de determinados activos intangibles (art. 23 y DT 20ª LIS). Esta información se incluyó por primera vez en declaraciones del IS del ejercicio 2015.

– Operaciones y situaciones relacionadas con países o territorios considerados como paraísos fiscales.

Plazo de presentación del nuevo Modelo 232 de declaración en Paraísos fiscales

Se fija como plazo de declaración en 4 meses después de la fecha de presentación de las declaraciones del Impuesto sobre Sociedades. El art. 4 de la Orden HFP/816/2017 establece que la presentación del 232 se debe realizar en el mes siguiente a los 10 meses posteriores a la conclusión del período impositivo al que se refiera la información a suministrar.

Para el ejercicio 2016, se presentará en el mes de noviembre (DT única Orden HFP/816/2017).

Información que se ha de presentar en el nuevo modelo 232 de operaciones vinculadas

Cuadro 1: Información operaciones con personas o entidades vinculadas (art 13.4 RIS)

Se informará sobre:

– Las operaciones realizadas con la misma persona o entidad vinculada, siempre que el importe de la contraprestación del conjunto de operaciones supere los 250.000 euros, de acuerdo con el valor de mercado.

– Las operaciones específicas, siempre que el importe conjunto de cada uno de este tipo de operaciones en el período impositivo supere los 100.000 euros. Se consideran operaciones específicas aquellas a las que no les es de aplicación la documentación simplificada, enumeradas en los arts. 18.3 LIS y 16.5 RIS.

– Como novedad a partir del ejercicio 2016, en el modelo 232 deberán declararse aquellas operaciones del mismo tipo que a su vez utilicen el mismo método de valoración, siempre que el importe del conjunto de dichas operaciones en el período impositivo sea superior al 50% de la cifra de negocios de la entidad, con independencia del importe de la contraprestación del conjunto de operaciones realizadas con la misma persona o entidad vinculada.

No deben declararse:

– Las operaciones realizadas entre entidades que se integren en un mismo grupo de consolidación fiscal, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 65.2 LIS.

– Las operaciones realizadas con sus miembros o con otras entidades integrantes del mismo grupo de consolidación fiscal por las AIE y las UTE. No obstante, sí que deberán presentar el modelo 232 en el caso de UTE o fórmulas de colaboración análogas a las uniones temporales, que se acojan al régimen del artículo 22 LIS.

– Las operaciones realizadas en el ámbito de ofertas públicas de venta o de ofertas públicas de adquisición de valores.

Cuadro 2: Operaciones con personas o entidades vinculadas en caso de aplicación de la reducción de las rentas procedentes de determinados activos intangibles (art. 23 y DT 20ª LIS)

– Se mantiene el contenido en los mismos términos que en la declaración del Impuesto sobre Sociedades del ejercicio 2015.

– Debe cumplimentarse en aquellos casos en que el contribuyente aplique la reducción prevista en el artículo 23 LIS, porque obtiene rentas como consecuencia de la cesión de determinados intangibles a personas o entidades vinculadas.

Cuadro 3. Operaciones y situaciones relacionadas con países o territorios considerados como paraísos fiscales

– Se mantienen el mismo contenido que en la declaración del Impuesto sobre Sociedades del ejercicio 2015.

– Deben presentarlo los contribuyentes que realicen operaciones o tenga valores en países o territorios calificados como paraísos fiscales independientemente de su importe.

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Prestaciones de la Seguridad Social para Autónomos.

Si eres autónomo te interesa conocer una serie de conceptos básicos sobre la cobertura en materia de prestación económica y sanitaria en situaciones en las que no se puede ejercer la actividad por diversas causas.

Para poder contar con las coberturas para autónomos de la Seguridad Social es necesario causar alta en las mismas. Esta trámite puede realizarse en el momento del alta como autónomo, o bien (con carácter general) antes del 1 de octubre de cada año, con efectos desde el día 1 de enero del año siguiente.

Otro de los requisitos para disfrutar de estas prestaciones es estar al corriente en el pago de las cuotas. Si no fuera así, está previsto un mecanismo de invitación al pago que concede un plazo extraordinario e improrrogable de 30 días para corregir la situación.

Dentro de las diferentes coberturas de la Seguridad Social es posible optar por una cobertura de contingencias comunes o bien por una de contingencias profesionales pero, ¿qué diferencias hay entre una y otra?

He optado solo por la cobertura de contingencias comunes, ¿A qué prestaciones tengo derecho?

– Pago de la prestación económica de la incapacidad temporal por contingencias comunes  por parte de una Mutua Colaboradora con la Seguridad Social o bien por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social dependiendo con quien tengas protegida dicha cobertura.

– Asistencia sanitaria. La baja médica la emite el Servicio Público de Salud (médico de atención primaria), el seguimiento y tratamiento del proceso de baja médica  lo  hará la Seguridad Social pero si tienes la cobertura protegida con una Mutua Colaboradora con la Seguridad Social , tienes que acudir a los reconocimientos médicos de la Mutua  y solicitar el pago directo de la prestación económica por incapacidad temporal; la Mutua realizará un seguimiento de la baja médica paralelo al de la Seguridad Social y pagará la prestación económica hasta el alta médica.

– Subsidio de Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural. Todos los autónomos que no opten por la cobertura de contingencias profesionales pagan obligatoriamente una  cotización adicional del 0,10% sobre la base de cotización elegida  para el sostenimiento del pago de esta prestación.

– Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

– Incapacidad Permanente, Muerte y Supervivencia por contingencias comunes.

– Maternidad. La Entidad responsable del pago siempre es el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

– Paternidad. La Entidad responsable del pago siempre es el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

He optado por la cobertura de contingencias comunes más la cobertura de contingencias profesionales,  ¿A qué prestaciones tengo derecho?

– Pago de la prestación económica de la incapacidad temporal por contingencias profesionales  por parte de una Mutua Colaboradora con la Seguridad Social o bien por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social  dependiendo con quien tengas protegida dicha cobertura.

– Asistencia sanitaria; si  tienes la cobertura por contingencias profesionales con una Mutua Colaboradora, la baja médica por contingencias profesionales la emite el médico de la mutua, así como el tratamiento recuperador y rehabilitador. El seguimiento del proceso, las prestaciones farmacéuticas y  la prestación económica por incapacidad temporal serán responsabilidad de la mutua.

– Subsidio de Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural. Todas las autónomas que tengan la cobertura de contingencias profesionales tienen acceso a la prestación siempre y cuando cumplan el resto de requisitos sin  pagar cotización adicional del 0,10% sobre la base de cotización elegida.

– Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

– Incapacidad Permanente, Muerte y Supervivencia por contingencias profesionales.

– Maternidad. La Entidad responsable del pago siempre es el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

– Paternidad. La Entidad responsable del pago siempre es el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

– Ayudas sociales. Las Mutuas Colaboradoras, una vez dotan la  reserva del estabilización de las contingencias profesionales, aplican por ley el 10% del excedente a la dotación de la Reserva de Asistencia Social, ello se traduce en que los autónomos que sufran un accidente de trabajo y acrediten una situación de necesidad podrán optar a distintas ayudas sociales tales como ayuda a domicilio, adaptación de vehículo y vivienda, material ortoprotésico, ayuda especial por evitar el cese del negocio etc. Este tipo de ayudas no son uniformes en todas las Mutuas Colaboradoras, no todas ofrecen el mismo catálogo de ayudas sociales o cartera de servicios.

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Cómo tiene que ser una factura para que sea deducible.

Los autónomos y las empresas tienen que emitir facturas de todos los trabajos que realicen, pero para que esta sea deducible se deben cumplir una serie de requisitos.

El contenido de la factura viene recogido en el artículo 6 del Real Decreto 1619/2012, de 30 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento por el que se regulan las obligaciones de facturación.


Requisitos

Los datos que no pueden faltar en la factura para que esta sea gasto deducible en los pagos fraccionados del IRPF y del IVA/IGIC son:

1. Número de factura, y en su caso, serie: El número de factura siempre tiene que ser correlativo, es decir, no se pueden emitir dos facturas con el mismo número de factura y serie.

2. La fecha de factura: Además es importante que guarde correlación con la fecha de factura.

3. Nombre y apellidos o Razón Social del empresario que expide la factura y el destinatario.

4. NIF del empresario y el destinatario.

5. Domicilio fiscal del empresario y destinatario. Si el destinatario es una persona física no empresario o profesional no es obligatorio este dato.

6. Descripción de la operación (prestación del servicio o productos que se venden).

7. Tipo de IVA/IGIC aplicable/s.

8. Desglose entre BASE y CUOTA de IVA/IGIC. Si la factura tiene varios tipos de IVA/IGIC, la factura deberá recoger por separado base y cuota correspondiente a cada uno de los tipos.

9. Fecha de realización de la operación si es distinta a la fecha de expedición de la factura.

10. En el caso de que emitamos una factura exenta o no sujeta a IVA/IGIC es necesario indicar el precepto de la Ley que lo recoge.

Como regla general la expedición de la factura debe realizarse en el momento de la operación, salvo que el destinatario sea otro empresario o profesional en el que debe realizarse en el plazo de un mes a partir de la operación.

La Ley del IVA/IGIC recoge que para que este impuesto sea deducible es necesario cumplir con los requisitos de facturación señalados y cuantos otros requisitos sean especialmente requeridos en cuanto al mismo, como hacer retención, por ejemplo, a otro profesional o a una sociedad.

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Cómo capitalizar la prestación por desempleo con el pago único.

Cuando un trabajador en paro decide emprender una actividad profesional, puede pedir al SEPE que se le adelante lo que le queda por cobrar de su prestación por desempleo. Es lo que se conoce como capitalización del desempleo. Este pago único también puede solicitarse para crear una sociedad.

Con ella podrá financiar la inversión necesaria para su nuevo negocio, el pago de sus cuotas de Seguridad Social como autónomo, o ambas cosas.

Según la actividad que prevea realizar, el trabajador puede establecerte como:

– Trabajador autónomo, o trabajador autónomo socio de una sociedad mercantil.
– Socio trabajador de carácter estable en una cooperativa existente o de nueva creación.
– Socio de trabajo de carácter estable en una sociedad laboral existente o de nueva creación.

Las prestaciones por desempleo percibidas en la modalidad de pago único, están exentas en IRPF. Este excelente tratamiento fiscal tiene un pero: para consolidar este derecho a la exención, la actividad debe mantenerse durante el plazo de 5 años.

Modalidades para acceder al pago único:

1. En un pago único: La cuantía máxima a percibir será la establecida como aportaciones al capital, incluyendo la cuota de ingreso a la cooperativa, como desembolso para la adquisición de acciones o participaciones de la sociedad laboral o mercantil o como inversión para desarrollar la actividad como trabajador autónomo.

2. En pagos mensuales para la cotización del trabajador a la Seguridad Social: El trabajador deberá presentar los justificantes de cotización a la Seguridad Social del mes de inicio de la actividad.

3. Para ambas cosas simultáneamente, para las 2 modalidades anteriormente descritas.

En las tres modalidades de pago único podrán utilizar hasta el 15 % de la cuantía de la prestación capitalizada al pago de servicios específicos de asesoramiento, formación e información relacionados con la actividad a emprender.


Requisitos para solicitar el pago único

1. Ser beneficiario de una prestación contributiva por desempleo, habiendo trabajado al menos 360 días en los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo.

2. NO haber cumplido la edad ordinaria para jubilarse.

3. Inscribirse como demandante de empleo, mantener dicha inscripción durante todo el período de percepción y suscribir el compromiso de actividad.

4. NO reclamar contra la extinción de la relación laboral origen de la prestación por desempleo, o esperar hasta la resolución del procedimiento correspondiente para iniciar la solicitud de pago único. Ejemplo: Si te despiden y denuncias por un despido improcedente, debes esperar a la resolución del procedimiento antes de solicitar el pago único.

5. En los 24 meses anteriores a la solicitud, NO haber compatibilizado el trabajo por cuenta propia con la prestación de desempleo contributivo.

6. En los 48 meses anteriores, NO haber utilizado el pago único en cualquiera de sus modalidades.

7. En el momento de la solicitud tener pendiente de recibir al menos 3 mensualidades, y si tuviese derecho a la prestación por cese de actividad, al menos 6 mensualidades de desempleo.

8. Iniciar la actividad en el plazo máximo de 1 mes desde la resolución de concesión del pago único. En cualquier caso se puede iniciar el alta como autónomo tras la solicitud.

Para poder capitalizar la prestación como trabajador autónomo socio de una entidad mercantil debe reunir además los siguientes requisitos:

9. Que la sociedad mercantil sea de nueva creación o constituida en un plazo máximo de 12 meses anteriores a la aportación.

10. Posea el control efectivo de la sociedad.

11. Ejerza en ella una actividad profesional encuadrado en el Régimen Especial de la SS de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomo o en el Régimen Especial de la SS de los Trabajadores del Mar.

12. No haya mantenido un vínculo laboral previo inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo con dicha sociedad, u otras que pertenezcan al mismo grupo empresarial.

No se incluirá en este supuesto quien se constituya como trabajador autónomo económicamente dependiente suscribiendo un contrato con una empresa con la que hubiera mantenido un vínculo contractual previo inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo o perteneciente al mismo grupo empresarial de aquella.

¿Qué documentación hay que presentar para el pago único? 

– Impreso de solicitud.
– DNI o Tarjeta de Identidad de Extranjeros (TIE) y pasaporte.
– Documento que acredite la titularidad de la cuenta bancaria facilitada (cartilla, recibos…).
– Memoria explicativa sobre el proyecto de inversión a realizar y actividad a desarrollar.

¿En qué plazo hay que presentar la solicitud?

En el plazo de los quince días hábiles siguientes al último día trabajado. En el supuesto de que la empresa le haya abonado vacaciones por no haberlas disfrutado con anterioridad al cese, debe presentarla en los 15 días hábiles siguientes a la finalización del período equivalente a las vacaciones.